Fachhochschule für Technik und
Wirtschaft Berlin - FHTW
 Wirtschaftsrecht
Diplomarbeit

Aktienoptionspläne für Führungskräfte in Deutschland
Gesellschaftsrechtliche Rahmenbedingungen und
praktische Ausgestaltung

eingereicht von:
Anne Koschinsky

Juli 2005

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG ... 1
1.1 Problemstellung ... 2
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit ... 3

2 GRUNDLAGEN UND ZIELSETZUNGEN VON OPTIONSPLÄNEN ... 5
2.1 Grundbegriffe ... 5
2.1.1 Die Mitarbeiterbeteiligung ... 5
2.1.2 Der Aktienoptionsplan ... 7
2.2 Ausgangssituation in Deutschland ... 9
2.3 Shareholder-Value-Konzept ... 11
2.4 Principal-Agent-Konflikt  ... 14
2.5 Gründe für die Einführung eines Aktienoptionsplans ... 18
2.5.1 Mittel zur Umsetzung des Shareholder-Value-Gedanken und Reduzierung des Principal-Agent-Konflikts ... 18
2.5.2 Implementierbarkeit unabhängig von Unternehmensgröße und Rechtsform ... 19
2.5.3 Instrument zur Mitarbeiterrekrutierung und –bindung ... 20
2.6 Zwischenfazit ... 22

3 DER DEUTSCHE CORPORATE GOVERNANCE KODEX ... 23
3.1 Corporate Governance ... 23
3.2 Regierungskommission Corporate Governance ... 24
3.3 Der Deutsche Corporate Governance Kodex ... 25
3.3.1 Inhalt und Aufbau ... 26
3.3.2 Entsprechenserklärung nach § 161 AktG ... 28
3.3.3 Fortschreibung des Kodex ... 28
3.3.4 Akzeptanz des Kodex ... 30
3.4 Zwischenfazit ... 32

4 ENTSCHEIDUNGSPARAMETER ZUR GESTALTUNG VON AKTIENOPTIONSPLÄNEN ... 34
4.1 Kreis der Berechtigten ... 34
4.1.1 Führungskräfte als Bezugsberechtigte ... 34
4.1.2 Bezugsrecht für alle Mitarbeiter ... 35
4.1.3 Ausschluss der Bezugsrechte für Aufsichtsratsmitglieder ... 35
4.2 Laufzeit und Ausübungsbedingungen ... 38
4.3 Der Aktienkurs als Maßstab der Performance-Messung ... 40
4.3.1 Festlegung des Ausübungspreises ...  40
4.3.2 Bindung des Ausübungspreises an einen Index ... 41
4.4 Wirtschaftlichkeit ... 43
4.5 Zwischenfazit  ...

5 GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN UND AUSGESTALTUNGSFORMEN ... 46
5.1 Überblick zu den Ausgestaltungsformen von Aktienoptionsplänen in Deutschland ... 46
5.2 Aktienoptionsplan auf Basis von Bezugsrechten nach § 192 Abs. 2 Nr. 3 AktG ... 47
5.2.1 Grundlegende Beschreibung ... 47
5.2.2 Kreis der Berechtigten ... 49
5.2.3 Anzahl und Aufteilung der Optionen ... 50
5.2.4 Ausübungspreis ... 51
5.2.5 Erfolgsziele ... 52
5.2.6 Erwerbs- und Ausübungszeiträume ... 53
5.2.7 Sonstige Regelungen ... 55
5.2.8 Vor- und Nachteile ... 56
5.2.9 Zusammenfassung ... 57
5.3 Aktienoptionsplan auf Basis von Bezugsrechten nach § 71 Abs. 1 Nr. 8 AktG ... 58
5.3.1 Grundlegende Beschreibung ... 58
5.3.2 Kreis der Berechtigten ... 61
5.3.3 Vor- und Nachteile ... 62
5.3.4 Zusammenfassung 64
5.4 Aktienoptionsplan i.V.m. Wandel- oder Optionsanleihen ... 64
5.4.1 Grundlegende Beschreibung ... 64
5.4.2 Kreis der Berechtigten ... 66
5.4.3 Anzahl und Aufteilung der Anleihen ... 67
5.4.4 Wandlungspreis ... 67
5.4.5 Erfolgskriterien ... 69
5.4.6 Erwerbs- und Ausübungszeiträume ... 69
5.4.7 Sonstige Wandlungsbedingungen ... 70
5.4.8 Vor- und Nachteile ... 70
5.4.9 Zusammenfassung ... 71
5.5 Zwischenfazit  ... 72

6 GESELLSCHAFTSRECHTLICHE HANDLUNGSMAXIME ... 74
6.1 Überblick über die Organkompetenzen ... 74
6.1.1 Allgemeine Kompetenzenverteilung ... 74
6.1.2 Spezielle Kompetenznormen im Zusammenhang mit der Auflage eines Aktienoptionsplans ... 76
6.2 Allgemeiner Handlungsmaßstab nach § 76 Abs. 1 AktG ... 78
6.3 Begrenzung durch die Vergütungsgrundsätze des § 87 AktG ... 80
6.4 Grundsatz der beschränkten Amtszeit nach § 84 Abs. 1 AktG ... 81
6.5 Zwischenfazit ... 82

FAZIT ... 84

QUELLENVERZEICHNIS ... 87

1 Einleitung

Im Zuge der Globalisierung der Märkte hat sich die Wettbewerbssituation in den vergangenen Jahren in nahezu allen Branchen wesentlich verändert. Auch der internationale Wettbewerb um engagiertes und kompetentes Führungspersonal hat durch die neu gestellten Anforderungen stark zugenommen. Für ein Unternehmen ist vor allem auch die Attraktivität auf dem nationalen und internationalen Markt für Führungskräfte von ganz wesentlicher Bedeutung. Denn um strategische Unternehmensziele zu definieren und erfolgreich umzusetzen, bedarf es der Entscheidung hoch qualifizierter Führungskräfte.¹

Es muss die Aufgabe moderner personalpolitischer Instrumente sein, sich dem Wettbewerb auf dem Markt der Führungskräfte zu stellen und zugleich die gewonnenen Entscheidungsträger langfristig an die Unternehmensziele zu binden. Um einem zukünftigen Mangel an hoch motivierten und begabten Führungskräften vorzubeugen und im internationalen Wettbewerb um High Potentials konkurrenzfähig zu bleiben, müssen sich deutsche Unternehmen hinsichtlich ihrer Vergütungsstrategie den internationalen Standards anpassen.² Die Gewährung von Aktienoptionen bildet einen maßgeblichen Faktor im Wettbewerb um, auch aus dem Ausland kommende, Führungskräfte.

Die strategischen Unternehmensziele wurden in den letzten Jahren vermehrt auf die langfristige Entwicklung des Unternehmenswertes gerichtet. Dies forderte auch eine Wandlung der Unternehmensführung: von der einseitigen Wettbewerbsorientierung hin zur wertorientierten Unternehmensführung.³ Aus diesem Grund gehen Unternehmen zunehmend dazu über, Führungskräfte am langfristigen Unternehmenserfolg zu beteiligen. Mit dem Instrument eines Aktienoptionsplans unterstreichen sie die Bedeutung und die Anerkennung des überdurchschnittlichen Engagements ihrer Führungskräfte für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Durch ein Aktienoptionsprogramm soll insbesondere ein Anreiz gegeben werden, die Entscheidungen klar auf die Erreichung definierter und ambitionierter Performance-Kriterien auszurichten, um an der positiven Entwicklung des Unternehmenserfolgs zu partizipieren.⁴

1.1 Problemstellung

Mit dem verstärkten Einsatz von Aktienoptionsprogrammen, als Bestandteil der variablen Vergütung von Führungskräften, ging in den letzten Jahren eine lebhafte Diskussion über ihre Konstruktion einher. In Deutschland führte das Inkrafttreten des Gesetzes zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG)⁵ im Mai 1998, in dem erstmals Standards für die Gewährung von Aktienoptionen definiert wurden, zu einer Beruhigung der Debatte. Durch diesen Gesetzesentwurf wollte man auch die aufkommenden Vorwürfe der unangemessenen Bereicherung des Managements entschärfen.⁶ Doch die Firmenskandale der letzten Jahre richten den Fokus des öffentlichen Interesses unverändert auf die Entlohnung des Managements.

Die Fakten der letzten Jahre sprechen für sich: Bilanzskandale in ungeahnten Ausmaßen wurden aufgedeckt, betrügerische und unfähige Unternehmensvorstände mussten sich verantworten, Fusionen scheiterten oder erwiesen sich als äußerst prekär, große und renommierte Unternehmen brachen zusammen, Beschäftigungsabbau und Massenentlassungen folgten. „Gleichzeitig wurden Vergütungsmodelle für Vorstandsmitglieder geschaffen als Saugnäpfe des großen Geldes (…).“.⁷ Es wird öffentlich diskutiert, ob Manager wirklich verdienen, was sie verdienen.

Im Mittelpunkt der Kritik steht die Forderung nach mehr Transparenz in Unternehmensführung und Managementvergütung.

Es stellt sich die Frage, welche Möglichkeiten sind vorhanden, um den Aktienoptionsplan als ein effektives Anreizinstrument zur Verhaltenssteuerung des Managements im Sinne der Aktionäre zu gestalten. Welche gesellschaftsrechtlichen Rahmenbedingungen gilt es bei der Ausgestaltung von Aktienoptionsplänen in Deutschland einzuhalten? Wie wirkt sich die veränderte Unternehmensführung auf die Ausgestaltung der Aktienoptionspläne aus? Wie kann der Aufsichtsrat die Angemessenheit der Vorstandsvergütung kontrollieren?

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Diplomarbeit soll – unabhängig von der Branche eines Unternehmens – einen Überblick über mögliche Gestaltungsformen von Aktienoptionsplänen innerhalb der damit verbundenen gesellschaftsrechtlichen Gesetze geben. Ausgeblendet werden dabei steuerrechtliche, arbeitsrechtliche und bilanzrechtliche Aspekte, die sich aus der Auflage eines Aktienoptionsplans ergeben. Untersucht werden soll die Fragestellung, welche gesellschaftsrechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland gegeben sind, um Aktienoptionen als einen attraktiven Bestandteil in deutsche Vergütungssysteme zu integrieren und wie der „Selbstbedienungsmentalität“ und „Unverhältnismäßigkeit“ bei der Vergabe von Aktienoptionen an Führungskräfte vorgebeugt werden kann. Dabei wird auf die Besonderheiten eingegangen, die sich aus dem System der deutschen Corporate Governance, also der Verantwortung und Kontrolle der Unternehmensleitung, ergeben.

Die Ausarbeitung gliedert sich in 6 Kapitel: Nach dem einleitenden Kapitel vermittelt Kapitel 2 einen kurzen Überblick über die Entwicklung von Optionsprogrammen in Deutschland sowie die Gründe ihrer Einführung. Dabei wird auf das Shareholder-Value-Konzept und den Principal-Agent-Konflikt eingegangen. Kapitel 3 beschreibt die Fortführung der Reform der Unternehmensführung durch den Deutschen Corporate Governance Kodex.

[...]

1 Vgl. Holland, 2000, S. 1.

2 Zur Verbreitung von Optionsplänen in USA, Großbritannien und Frankreich vgl. KPMG, 2000, S. 9.; Dilk, 2000, S. 1-4.

3 Vgl. Sauter/Babel, 2003, S. 2.

4 Vgl. Friedrichsen, 2000, S. 24 f.

5 Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich vom 27.4.1988, in Kraft getreten am 1.5.1998, BGB1. I.

6 Vgl. auch Evers in : von Eckardstein, 2001, S. 40 f.; ferner Achleitner/Wichels in: Achleitner/ Wollmert, 2000, S. 14.

7 Vgl. Lang, Mitbestimmung 11/2002, S. 1.