Prozessorientierte Theorien zur Arbeitsmotivation

Die VIE-Theorie und das Modell von Porter und Lawler
Seminar: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit 
WS 03/04

Referentin: 

Corinna Grau

18.11.2003

Inhaltsverzeichnis:

1. Überblick über die Theorien der Arbeitsmotivation

2. Hintergründe der prozessorientierten Theorien zur Arbeitsmotivation

3. Die VIE-Theorie nach Vroom (1964)
3.1 Ausgangsannahmen der Theorie
3.2 Die Schlüsselkomponenten der Theorie
3.2.1 Das Valenzkonzept
3.2.2 Das Instrumentalitätskonzept
3.2.3 Das Erwartungskonzept
3.3 Das Zusammenspiel der drei Komponenten
3.4 Modifikationen der VIE-Theorie

4. Das Modell von Porter und Lawler
4.1 Zur Arbeitszufriedenheit
4.2 Anmerkungen und Kritik zu Porter und Lawler

5. Die Validität der VIE-Theorie

6. Implikationen für Betriebsorganisationen
6.1 Erwartungsbezogene Implikationen
6.2 Instrumentalitätsbezogene Implikationen
6.3 Valenzbezogene Implikationen
6.4 Schlussbemerkung

1. Überblick über die Theorien der Arbeitsmotivation

In der Arbeits- und Organisationspsychologie gibt es wohl kaum einen Bereich, der mit genauso viel Interesse und Beachtung versehen wird, wie das Thema der Arbeitsmotivation. Sowohl die wissenschaftliche Forschung wie auch die Organisationsleitungen von Betrieben sind daran interessiert die Kenntnis bezüglich der entsprechenden Motivationsprozesse und der darauf einflussnehmenden Faktoren zu erweitern um mögliche Implikationen praktisch umzusetzen.

So ist es zum Beispiel für Ansatzmöglichkeiten in der Praxis wichtig herauszufinden, welche Kräfte einen Menschen dazu bringen, seine Bemühungen in eine bestimmte Aufgabe zu investieren, eine bestimmte Tätigkeit überhaupt erst zu verfolgen, täglich die Arbeitsstelle anzutreten, ein gewisses Leistungsniveau zu erreichen oder auch an der Vollendung einer bestimmten Tätigkeit mit Engagement und Interesse mitzuwirken und ähnliches mehr. Allerdings interessieren aufgrund der Multikausalität menschlichen Verhaltens für eine verhaltenserklärende Motivationstheorie neben der Motivation als Determinante auch andere Faktoren, die Arbeitsverhalten und Arbeitsleistung beeinflussen, wie Fähigkeiten, Erfahrungen, Erwartungen oder Werte, um nur einige Beispiele anzuführen.

Die Forschung zur Arbeitsmotivation entwickelte zur Erklärung motivierten Verhaltens in Arbeitssituationen und der Beziehung zwischen Verhalten und Leistung eine Anzahl verschiedener Motivationsmodelle, die sich in zwei Kategorien unterteilen lassen: zum einen die Inhalt/Ursache-Theorien und auf der anderen Seite die sogenannten Prozess-Theorien.

Was und welche spezifischen Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren, mit dieser Frage beschäftigen sich die Inhalt/Ursache Theorien, so das Modell der Bedürfnishierarchie nach Maslow (1954), die Bedürfnistheorie der Organisationspsychologie von Adlerfer (1972), Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (1967) und McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse (1984).

Im Gegensatz dazu versuchen die Prozess-Theorien zu erklären, wie menschliches Verhalten energiert, gerichtet und beendet wird und warum Menschen bestimmte Verhaltensweisen wählen um ihre Ziele zu erreichen, es werden also vor allem die kognitiven Aspekte im menschlichen Handeln betont. Hierzu gehören v.a. die Instrumentalitäts- oder Erwartungsmodelle und die Balance-Theorien.

Im Folgenden werden die Instrumentalitäts- bzw. Erwartungs-Theorien näher ausgeführt und erläutert, zum einen die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE-Theorie) von Vroom (1964) und anschließend eine auf diesem Modell basierende Erweiterung des Erwartungs x Wert-Ansatzes, ein sogenanntes Zirkulationsmodell von Porter und Lawler (1968)

2. Hintergründe der prozessorientierten Theorien zur Arbeitsmotivation

Die Prozess-Theorien der Arbeitsmotivationsforschung sind kognitive Ansätze, was bedeutet, dass sie von der Annahme ausgehen, dass Individuen sich in einer Form von bewusstem Verhalten in ihre Arbeit einbringen. Der Mensch wird hier also als ein rationales, vernünftig denkendes Wesen gesehen, das sich der Konsequenzen seines Verhaltens bewusst ist und diese in seine Handlungsplanung mit einbezieht. Diese kognitiven Modelle betreffen also die Denkprozesse, die ein Mensch durchläuft bei Entscheidungen für am Arbeitsplatz.

Die vermutlich bekanntesten Theorien der Arbeitsmotivation sind die sogenannten Erwartungsmodelle. Unter diesem Begriff lassen sich eine Vielzahl von Theorien einordnen, deren Gemeinsamkeiten untereinander weitaus bedeutsamer sind als ihre Unterschiede. Der Großteil dieser Theorieansätze basiert auf den Ansichten Vrooms zur Arbeitsmotivation (1964) und greift dessen Basiskonzepte als Grundlage auf.

Allerdings ist bisher trotz unzähliger empirischer Forschungsarbeiten auf diesem Gebiet und vielfacher Variationen der Grundkonzeption dieser Theorien nur sehr wenig Klarheit bezüglich deren Validität erreicht, was auf gravierende Fehler bei den Untersuchungen zurückzuführen ist, welche die Eindeutigkeit der Schlussfolgerungen einschränkten.

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