Ökonomie der Investition in Fortbildung aus Unternehmenssicht

von: Verena Ziegler

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis  III [in der Downloaddatei vorhanden]
Abbildungsverzeichnis IV [in der Downloaddatei vorhanden]
Tabellenverzeichnis V [in der Downloaddatei vorhanden]

1 Einleitung 1

1.1 Wissen ist Macht  1
1.2 Begriffliche Grundlagen der beruflichen Weiterbildung 2

2 Notwendigkeit von Weiterbildung 4

2.1 Verringerung von Personalrisiken  4
2.2 Nachwuchsmangel in Folge der demographischen Entwicklung  5
2.3 Halbwertszeit des Wissens  6

3 Rechtliche Rahmenbedingungen bezüglich der Investition in Fortbildung 8

3.1 Allgemeingültige gesetzliche Regelungen für Unternehmen  8

3.1.1 Individualrechtliche Verpflichtungen des Unternehmens zur Weiterbildung  8
3.1.2 Zusätzliche Regelungen für Unternehmen mit Betriebsrat  8

3.2 Bindungsklauseln und Rückzahlungsvereinbarungen  9

4 Ziele, Kosten und Nutzen der Weiterbildung 10

4.1 Ökonomisches Prinzip der betrieblichen Weiterbildung  10
4.2 Ziele der Weiterbildung 10

4.2.1 Zielbereiche der Personalentwicklung  10
4.2.2 Unternehmensbezogene Ziele der Weiterbildung  11

4.3 Durch Weiterbildung verursachte Kosten  13

4.3.1 Kostenzusammensetzung von Weiterbildungsmaßnahmen  13
4.3.2 Folgekosten durch höhere Entlohnung 14
4.3.3 Kosten für Bildungsurlaub 15

4.4 Kosteneinsparungspotenziale des Unternehmens 16

4.4.1 Sorgfältige Mitarbeiterauswahl 16
4.4.2 Auswahl der kostengünstigsten Weiterbildungsmaßnahme  16
4.4.3 Kosteneinsparungspotenziale im Betrieb 17
4.4.4 Steuervorteile durch Weiterbildungen  17

4.5 Nutzen der Weiterbildungsmaßnahmen in Zahlen  17

4.5.1 Erfolgsmessung mit Variablen 17
4.5.2 Zweck, Messung und Kritik am ROI bei der Weiterbildung  18
4.5.3 Nutzwertanalyse in der Weiterbildung 20
4.5.4 Balanced Scorecard in der Personalentwicklung 22
4.5.5 Fortbildung oder Neueinstellung 23

4.6 Positive Auswirkungen der Mitarbeiterentwicklung  23
4.7 Negative Ergebnisse von Fortbildungen 24

5 Ergebniskontrolle von personellen Entwicklungsmaßnahmen 26

5.1 Gründe des mangelnden und lückenhaften Bildungscontrolling  26
5.2 Diskussion: Gründe gegen die ökonomische Bewertung von Weiterbildungsmaßnahmen  26

6 Schlussbemerkung  28

Quellenverzeichnis XXIX

Anhang XXXII
 

1 Einleitung

1.1 Wissen ist Macht

„Eine Investition in Wissen bringt noch immer die besten Zinsen.“, stellte bereits Benjamin Franklin fest.¹

Die Globalisierung verschärft die Konkurrenz, ganz besonders zwischen international agierenden Unternehmen. Hinzu kommen die permanenten Fortschritte der Technik, neue Erkenntnisse und Innovationen. Die Anforderungen an die Mitarbeiter verändern sich durch diese rasante Informationszunahme ständig.² Um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, müssen Betriebe die dynamische Wissensanpassung ihrer Angestellten forcieren. So entstehen Aufwendungen für die Weiterbildung der Mitarbeiter, denen meist keine quantifizierbaren³ Erträge gegenüberstehen. Für Unternehmer stellt sich folglich die Frage, ob die Investition in Fortbildungen für ihre Angestellten erforderlich beziehungsweise sinnvoll ist und wie die Resultate von Weiterbildungsmaßnahmen gemessen werden können.

Diese Arbeit behandelt zunächst die Notwendigkeit und die rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Qualifizierung seiner Mitarbeiter. Daraufhin werden die zu erreichenden Ziele konkretisiert und die für die Weiterbildung anfallenden Kosten sowie Möglichkeiten zur Kosteneinsparung ermittelt. Nachfolgend werden der Nutzen und die Auswirkungen von Fortbildungen, in positiver sowie auch in negativer Hinsicht, erörtert. Das letzte Kapitel zeigt Gründe auf, weshalb die Ergebnisse von Weiterbildungen bisher oftmals nicht oder nur wenig geprüft werden und was gegen die ökonomische Bewertung von Bildungsmaßnahmen spricht.

Dabei werden nur Aspekte der beruflichen Fortbildung im Sinne des § 1 BBiG beleuchtet, also Bildungsmaßnahmen die der Erhaltung, Anpassung und Erweiterung der beruflichen Handlungsfähigkeit sowie dem beruflichen Aufstieg dienen (siehe zur Verdeutlichung Abbildung 2, Seite 2).⁴ Die staatliche oder privat initiierte Weiterbildung ist ein separates Thema, welches nicht behandeln wird. Des Weiteren stehen die erwähnten Ziele und der Nutzen unter der Prämisse, dass geeignete Fortbildungsmaßnahmen ausgewählt werden. Daraus resultierend wird die Evaluierung der pädagogischen sowie psychologischen Aspekte vernachlässigt.⁵ Die genannten rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen beziehen sich vorwiegend auf Deutschland.

Ergänzend ist zu bemerken, dass in dieser Studienarbeit zur Vereinfachung lediglich die männliche Form der Begriffe Arbeitnehmer sowie Angestellter usw. verwendet wird, damit aber Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen werden.

1.2 Begriffliche Grundlagen der beruflichen Weiterbildung

Abbildung 1: Vom Unternehmen beeinflusste Weiterbildung [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Becker (2005), S. 186, abgewandelt Betriebliche Fortbildung wird durch den Arbeitgeber initiiert und finanziert. Interne betriebliche Weiterbildung wird durch das Unternehmen organisiert. Sie dient in der Regel zur Vermittlung firmenspezifischer Inhalte und wird zum Teil von Referenten aus den eigenen Reihen durchgeführt. Sie findet häufig in betriebseigenen Räumen statt. Ihr großer Vorteil sind die relativ geringen Kosten bei hohen Teilnehmerzahlen. Die externe betriebliche Weiterbildung wird von Instituten, Kammern, Verbänden, Bildungsunternehmen und selbstständigen Trainern durchgeführt. Sie kann auch außerhalb des Unternehmens stattfinden. Die Inhalte sind entweder vom Anbieter vorgegeben oder werden in Absprache mit dem Betrieb gestaltet. Vorteilhaft sind hier die geringen Fixkosten, weshalb sie sich gut für die Fortbildung weniger Arbeitnehmer eignet. Sie wird ebenfalls für die Vermittlung von firmenfremden Kenntnissen genutzt.⁶

Des Weiteren wird zwischen Anpassungs- und Aufstiegsweiterbildungen unterschieden. Erstere vertiefen und erneuern das Wissen und Können der Angestellten. Auf diesem Weg werden Qualifikationsdefizite verhindert, falls sich die Arbeitsplatzanforderungen auf horizontaler Ebene verändern. Aufstiegsweiterbildungen vermitteln dagegen nicht nur rein fachliche Inhalte, sondern auch allgemeine Kenntnisse und Fertigkeiten. Sie beeinflussen die Einstellungen und Verhaltensweisen des Mitarbeiters, wodurch er für höherwertige Tätigkeiten qualifiziert wird.⁷

2 Notwendigkeit von Weiterbildung

2.1 Verringerung von Personalrisiken

Abbildung 2: Palette der Personalrisiken [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

Die Mitarbeiter sind ein strategischer Erfolgsfaktor für das Unternehmen. Mangelt es einem Betrieb an qualifizierten Angestellten, so stellt zum einen die externe Rekrutierung eine Beschaffungsquelle (siehe 4.5.5) dar. Zum anderen können fehlende Fachkräfte durch Weiterbildungsmaßnahmen intern beschafft werden. Laut Kobi fühlen sich ¹/₅ der Angestellten unterfordert. Das zeigt ungenutztes Potenzial, welches durch Fortbildungen ausgeschöpft werden kann. Sie verringern also das Engpassrisiko von Leistungsträgern, dienen der Karriereförderung und erhöhen die Motivation der Angestellten. Dies minimiert das Austrittsrisiko und senkt somit die hohen Fluktuationskosten, die bei Fachkräften in der Regel ungefähr einem Jahresgehalt entsprechen (siehe Beispielrechnung im Anhang, Seite VIII).

Fortbildungen zur Verbesserung der Soft Skills⁸ oder zur Erhaltung beziehungsweise Anpassung der (Fach-)Kompetenzen senken das Motivations- sowie das Anpassungsrisiko. Demzufolge sichern sie die Leistungsfähigkeit der Belegschaft. Ihre Erfolge zeigen sich insbesondere bei älteren Leistungsträgern, hier sind häufig Weiterbildungsmaßnahmen zur Wissenserneuerung (siehe 2.2) notwendig. ⁹

2.2 Nachwuchsmangel in Folge der demographischen Entwicklung

[...]

1 Vgl. http://www.kvwl.de/arzt/kv_dienste/praxis/personal/fortbildg.htm, abgerufen am 01.11.2006

2 Vgl. im Folgenden Jung (2005), S.244-246

3 Quantifizierung bedeutet die Angabe eines Wertes in Zahlen

4 Vgl. Berufsbildungsgesetz, § 1

5 Weiterführende Informationen zur Auswahl und Bewertung von Bildungsmaßnahmen finden sich z.B. in Becker, Manfred. Personalentwicklung, 4., aktualisierte und überarbeitete Auflage, Stuttgart 2005

6 Vgl. Becker (2005), S.186

7 Vgl. Hummel (2001), S.12-13

8 engl. für Soziale Kompetenzen. Mit der Bezeichnung Soft Skills werden „weiche“ Faktoren wie Sozialverhalten, Kommunikations- oder Teamfähigkeit bezeichnet.

9 Vgl. Kobi (2002), S.17-19 sowie auch S.72-75