Einarbeitung in der ambulanten Pflege

Diplomarbeit zur Erlangung des Grades

Diplom ­ Berufspädagoge (FH)

Dirk Murmann
Katholische Fachhochschule Nordrhein-Westfalen

Abteilung Köln

Fachbereich Gesundheitswesen

Studiengang Pflegepädagogik

28. Juni 2004

---

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1

Einleitung

4

2

Veröffentlichungen zum Thema
`Einarbeitung in der ambulanten Pflege′

7

2.1

Deutsche Veröffentlichungen bis 1995 im zeitlichen Kontext

7

2.1.1

Die Ursprünge der Gemeindepflege

7

2.1.2

Das Modell `Sozialstation′ und private Pflegedienste

8

2.1.3

Kurzexkurs: Die Fachweiterbildung

für die Gemeindekrankenpflege

9

2.1.4

Veröffentlichungen zum Thema

`Einarbeitung in der ambulanten Pflege′

10

2.2

Deutsche Veröffentlichungen von 1995 - 2004 im zeitlichen Kontext

12

2.2.1

Das Pflegeversicherungsgesetz und seine Folgen

12

2.2.2

Das Qualitätssicherungsgesetz

15

2.2.3

Die aktuelle Situation der

ambulanten Pflege in Deutschland

16

2.2.4

Veröffentlichungen zum Thema

`Einarbeitung in der ambulanten Pflege′

17

2.3

Perspektiven der ambulanten Pflege in Deutschland nach 2004

19

2.3.1

Das neue Krankenpflegegesetz

19

2.3.2

Die Diagnosis ­ Related ­ Groups (DRG)

19

2.4

Zwischenfazit

20

3

Bildungstheoretische Grundlagen

21

3.1

Kompetenzbegriffe

21

3.2

Kompetenzentwicklung in der Pflege

24

3.2.1

Supervision

26

3.2.2

Coaching

29

3.2.3

Mentoring

31

4

Handlungsfeldspezifische Belastungen,

Anforderungen und Kompetenzen

43

4.1

Belastungen in der ambulanten Pflege

44

4.1.1

Belastungsbewältigung in der ambulanten Pflege

48

4.2

Anforderungen in der ambulanten Pflege

51

4.3

Anforderungen im amerikanischen `Home Care′ - Sektor

55

4.4

Kompetenzen in der ambulanten Pflege

64

---

5

Unterstützungsangebote für neue Mitarbeiter

in der ambulanten Pflege

67

5.1

Unterstützungsangebote durch die Leitung

67

5.1.1

Vorbereitung auf die Einarbeitung

eines neuen Mitarbeiters

67

5.1.2

Durchführung der Einarbeitung

74

5.2

Unterstützungsangebote durch den Mentor

76

5.2.1

Vorbereitung auf die Einarbeitung

eines neuen Mitarbeiters

77

5.2.2

Durchführung der Einarbeitung

78

6

Zusammenfassung und Ausblick

79

7

Abbildungsverzeichnis

82

8

Abkürzungsverzeichnis

83

9

Literaturverzeichnis

84

---

Vorwort

Nach meiner ersten Woche als Krankenpfleger in der ambulanten Pflege, war ich fest

entschlossen dieses Arbeitsfeld so schnell wie möglich wieder zu verlassen. Heute

ist die ambulante Pflege für mich das pflegepraktische Handlungsfeld, dass mir die

größte Chance auf berufliche Selbstverwirklichung ermöglicht. Der berufsbegleitende

Studienprozess an der KFH NW hat mir die Möglichkeit eröffnet das ambulante

Handlungsfeld theoriegestützt zu deuten. Für die kontinuierliche Unterstützung

während des gesamten Studienprozesses möchte ich Frau Inge Hartmann danken.

Meiner Familie und meinen Freunden danke ich für die materielle und soziale

Unterstützung.

All praises due to the most high.

Horrem, im Juni 2004

Dirk Murmann

---

Kapitel 1

Einleitung

4

1

Einleitung

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, (1.) Gesundheits- und Krankenschwestern bzw.

Gesundheits- und Krankenpflegern den Übergang vom Krankenhaus in die ambulante

Pflege zu erleichtern. Es sollen Vorschläge erarbeitet werden, wie (2.) Führungskräfte

und Mentoren die Einarbeitung von Mitarbeitern1 gestalten können, die (3.) wenig

Erfahrung mit der Arbeit in der ambulanten Pflege haben.

Mit dieser Zielformulierung gehen verschiedene Festlegungen einher.

Erstens

bezieht

sich diese Arbeit auf examinierte Pflegepersonen, die ihre Ausbildung im Krankenhaus

absolviert haben.

Zweitens

richten sich die Vorschläge zur Einarbeitung nicht direkt

an die neuen Mitarbeiter, sondern an die einarbeitenden Personen.

Drittens

betreffen

die Vorschläge solche Pflegepersonen2, die bisher nur im Rahmen der Ausbildung

Erfahrungen mit der ambulanten Pflege gesammelt haben. Zur Begründung dieser

Festlegungen werden Forschungsergebnisse aus der Fachliteratur und persönliche

Erfahrungswerte des Autors herangezogen.

Zu 1.

Die Überlegungen der vorliegenden Arbeit beziehen sich speziell auf Gesundheits-

und Krankenschwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpfleger, weil gezielte

Vorschläge zur Einarbeitung in der ambulanten Pflege nur bei einer Eingrenzung

des Adressatenkreises möglich sind. Zunehmende Adressatenheterogenität müsste

eine abnehmende Spezifität der Vorschläge nach sich ziehen, die vom Autor der

vorliegenden Arbeit nicht gewünscht wird.

Zu 2.

Der neue Mitarbeiter muss sich während der Einarbeitung mit zahlreichen Strukturen

und Prozessen auseinandersetzen, die ihm unbekannt sind. Ein Ziel der strukturierten

Einarbeitung sollte es sein, den neuen Mitarbeiter dosiert mit der sich daraus

ergebenden Informationsflut zu konfrontieren. Die Fraktionierung der Informationen

sollte von der Leitung und dem Mentor geleistet werden. Deshalb richten sich die

Vorschläge zur Einarbeitung an die Führungskraft und an den Mentor des neuen

Mitarbeiters.

1 Immer wenn in der vorliegenden Arbeit das Wort ,,Mitarbeiter" verwendet wird, sind damit sowohl männliche als

auch weibliche Arbeitnehmer gemeint.

2 In der vorliegenden Arbeit werden Gesundheits- und Krankenschwestern bzw. Gesundheits- und

Krankenpfleger auch als ,,Pflegepersonen" bezeichnet. Die Begriffe ,,Pflegeperson" und ,,Pflegekraft" werden

synonym verwendet.

---

Kapitel 1

Einleitung

5

Zu 3.

Die Vorschläge zur Einarbeitung betreffen die in der ambulanten Pflege unerfahrenen

Pflegepersonen, weil besonders diese neuen Mitarbeiter Unterstützung brauchen. Wer

bereits in einem anderen Pflegedienst ambulant gearbeitet hat wird einige seiner

Erfahrungen auf den neuen Arbeitsplatz übertragen können und es deshalb leichter

haben.

Des weiteren wird die Absicht verfolgt, Vorschläge zu formulieren, die eine Chance

auf Umsetzung in den verschiedenen Organisationsformen3 der ambulanten Pflege

haben. Bei realistischer Betrachtung wird die Leitung eines Pflegedienstes4 nur solche

Vorschläge umsetzen, mit denen sich eine kosteneffizientere Arbeitsleistung der neuen

Mitarbeiter erreichen lässt. Um in allen Organisationsformen der ambulanten Pflege

anwendbar zu sein, sollten die Vorschläge also kostengünstig und ergebnisorientiert

sein.

Die bisherigen deutschen Veröffentlichungen zum Thema `Einarbeitung in der

ambulanten Pflege′ beziehen sich überwiegend auf Einarbeitungschecklisten im

Rahmen des Qualitätsmanagements. Demgegenüber wird in der anglo-amerikanischen

Pflegewissenschaft schon seit über zehn Jahren zum Thema: `Employee Orientation in

Home Care`5 geforscht. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass die bisher umfang-

reichste qualitative Studie zur Einarbeitung in `Home Care`6 aus den USA stammt.7

Teri Murray weist darin auf die Folgen defizitärer Einarbeitung und auf die verhält-

nismäßig kurze Einarbeitungszeit in `Home Care` hin8:

,,A survey of home health care nurses found that staff felt unprepared

after 6 months of employment in their new role. The nurses indicated

their intentions to leave the agencies because of feeling overwhelmed.

3 Anbieter ambulanter Pflegeleistungen in privater und öffentlicher Trägerschaft sowie Sozialstationen

4 In der vorliegenden Arbeit werden alle ambulanten Anbieter professioneller Pflegeleistungen als Pflegedienste

bezeichnet.

5 Sinngemäße Übersetzung ins Deutsche: Einarbeitung in der ambulanten Pflege

6 ,,In den USA wird unter `Home Care′ mehr als nur `Versorgung zuhause` verstanden. `Home Care′ umfasst

gleichermaßen Krankheitsprävention, Gesundheitsförderung und auf einzelne Krankheitsepisoden bezogene

Dienstleistungen für die Patienten in deren häuslichen Umfeld." (Helvie, Carl O.: Die häusliche Versorgung

Schwerkranker in den USA. In: Schaeffer, Doris; Ewers, Michael (Hg): Ambulant vor stationär. Perspektiven für

eine integrierte ambulante Pflege Schwerkranker. Bern 2002, S. 147.)

7 Murray, Teri A.: From Outside the Walls: A Qualitative Study of Nurses Who Recently Changed From Hospital ­

Based Practice to Home Health Care Nursing. In: The Journal of Continuing Education in Nursing Volume 29,

Number 2, March / April 1998, S. 55 - 60.

8 Alle Zitate aus der anglo-amerikanischen Literatur werden vom Autor der vorliegenden Arbeit, sinngemäß ins

Deutsche übersetzt.

---

Kapitel 1

Einleitung

6

[...] Learning a specialty in a 2-week time frame within any other practice

area of nursing would be considered impossible."9

In der vorliegenden Arbeit wird u.a. zu klären sein, inwieweit sich die amerikanischen

Forschungsergebnisse auf die deutschen Verhältnisse übertragen lassen.

Die Vorschläge zur Einarbeitung in der ambulanten Pflege werden im Kapitel

,,Unterstützungsangebote für neue Mitarbeiter in der ambulanten Pflege" vorgestellt.

Diese Vorschläge werden als theoretisches Gerüst eines Einarbeitungskonzeptes für

die ambulante Pflege dienen. Das Einarbeitungskonzept soll durch die Vorschläge

grundgelegt werden, wird selber aber nicht Teil der Diplomarbeit sein. Die Arbeit

endet deshalb mit einem vorsichtigen Ausblick auf das geplante Einarbeitungskonzept

für die ambulante Pflege.

9 Sinngemäße Übersetzung ins Deutsche: ,,Durch eine Befragung ambulante Pflegekräfte konnte herausgefunden

werden, dass sich das Personal noch 6 Monate nach Einstellung schlecht auf die neue Rolle vorbereitet fühlte.

Pflegepersonen signalisierten, dass sie wegen der Überforderung eine Kündigung in Betracht ziehen würden. [...]

In jedem anderen Fachgebiet der Pflege wäre eine zweiwöchige Einarbeitungszeit undenkbar." (Ders., ebenda, S.

57.)

---

Kapitel 2

Veröffentlichungen zum Thema `Einarbeitung in der ambulanten Pflege′

7

2

Veröffentlichungen zum Thema
`Einarbeitung in der ambulanten Pflege′

Bei der Vorbereitung auf die vorliegende Arbeit wurden sieben deutsche Veröffent-

lichungen zum Thema `Einarbeitung in der ambulanten Pflege′ recherchiert. Um auf

den bisherigen Veröffentlichungen aufbauen zu können, werden sie in diesem Kapitel

vorgestellt. Dabei wird es darum gehen zu entscheiden, welche Aspekte der

Veröffentlichungen in das geplante Einarbeitungskonzepts für die ambulante Pflege

einfließen sollten. Um diese Entscheidungen treffen zu können muss u.a. ermittelt

werden, welche Aspekte der Veröffentlichungen an den zeitgeschichtlichen Kontext

ihrer Entstehung gebunden sind. Stark zeitkontextgebundene Aspekte sollten eher

nicht in ein zukunftsorientiertes Einarbeitungskonzept einfließen. Bei der Erarbeitung

des Einarbeitungskonzeptes könnten hingegen solche Aspekte berücksichtigt werden,

die sich auf zukünftige Einarbeitungsbedingungen beziehen oder wenig zeitkontext-

gebunden sind.

2.1

Deutsche Veröffentlichungen bis 1995
im zeitlichen Kontext

Um dem oben formulierten Anspruch gerecht werden zu können, werden zunächst

einige Entwicklungsschritte der ambulanten Pflege skizziert und einzelne Veröffentli-

chungen inhaltlich beschrieben. An jede einzelne Beschreibung wird sich ein Urteil

darüber anschließen, ob die jeweilige Veröffentlichung zur Erarbeitung des geplanten

Einarbeitungskonzepts beitragen könnte bzw. sollte.

2.1.1

Die Ursprünge der Gemeindepflege

,,Die Ursprünge der Gemeindepflege liegen in der Mitte des 19. Jahrhunderts [...]."10

Ursprünglich forderten Kirchengemeinden und Krankenhäuser bei der evangelischen

Diakonie Gemeindeschwestern an. Weil die Diakonie nach dem sogenannten Mutter-

hausprinzip organisiert war, wurden die Arbeitsverträge zwischen dem Mutterhaus

und dem Krankenhaus bzw. der Kirchengemeinde geschlossen. Gemäss des Mutter-

hausprinzips kehrten die Schwestern nach Ablauf der Verträge in ihr Mutterhaus

zurück. Weil teilweise auch katholische Pflegeorden dieses Organisationsprinzip

übernahmen, kam es zu einer besonders starken religiösen Bindung der

10 Moers, Martin: Ambulante Pflege in Deutschland ­ auf dem Weg zur Gemeinwesenorientierung? In: Pflege

10/1997, S. 103.

---

Kapitel 2

Veröffentlichungen zum Thema "Einarbeitung in der ambulanten Pflege"

8

Gemeindepflege. Die Aufgabe der Gemeindeschwester bestand keineswegs nur in der

Pflege der Gemeindemitglieder, auch die seelsorgerische Tätigkeit gehörte zu ihrem

Aufgabenfeld.11

Nach dem zweiten Weltkrieg galten die organisatorisch relativ unabhängigen Mutter-

häuser als vom Nationalsozialismus unbelastet. Dieser Umstand führte zunächst zu

einem Fortbestehen des bewährten Mutterhausprinzips. ,,Für die Gemeindepflege der

Bundesrepublik Deutschland kann man damit grundsätzlich von einer Kontinuität der

Arbeit ausgehen."12 Seit den 50er Jahren nahm die Anzahl von Gemeindepflege-

stationen jedoch stetig ab. Zwischen 1961 und 1973 ging die Gesamtzahl der in der

Gemeindepflege Tätigen von 12.300 auf 8.900 zurück! Der Rückgang der kirchlichen

Gemeindepflege führte zu einer Versorgungslücke im ambulanten Pflegesektor. Als

erstes Bundesland führte Rheinland-Pfalz 1967 Gespräche mit den Wohlfahrtsver-

bänden, über die Bündelung kranken- und sozialpflegerischer Dienste. In diesem

Zusammenhang wurde erstmals das Modell `Sozialstation′ vorgelegt.13

2.1.2

Das Modell `Sozialstation′ und private Pflegedienste

Als Träger der Sozialstationen waren ausschließlich die Wohlfahrtsverbände vorge-

sehen. Ihre Aufgabe sollte es sein, die Pflegebedürftigen in ihren Familien zu fördern

und den ungezügelt wachsenden stationären Sektor zu entlasten. Der flächendeckende

Ausbau des Modells `Sozialstation′ und die Aufnahme von ambulanten Pflege-

leistungen in den Leistungskatalog der Krankenkassen veränderte den Charakter der

ambulanten Pflege grundlegend. Mitte der 80er Jahre wurden bundesweit etwa 1.600

Sozialstationen mit insgesamt 36.354 Beschäftigten gezählt und es stand nicht mehr die

karitativ-seelsorgerische Tätigkeit in der Gemeinde im Vordergrund.14

Um die krankenhausentlastende Krankenpflege gewährleisten zu können, stellten die

Sozialstationen überwiegend Krankenschwestern ein, die ihre Ausbildung in Kranken-

häusern absolviert hatten. Aufgrund der zunehmenden Zahl an sehr alten, chronisch

Kranken konnte jedoch trotz ständiger Personalausweitung der Pflegebedarf nicht

gedeckt werden. In diesem Zusammenhang kam die Vorstellung auf, dass die drei-

jährige Krankenpflegeausbildung im Krankenhaus nicht dem Anforderungsprofil der

Sozialstation gerecht wird. Martin Moers stellt dazu fest, dass die Fortsetzung einer im

Krankenhaus begonnenen Akutbehandlung andere Anforderungen an die

11 Vgl. ders., ebenda, S. 103.

12 Ders., ebenda, S. 104.

13 Vgl. ders., ebenda, S. 104.

14 Vgl. ders., ebenda, S. 104.

---