Fachhochschule Braunschweig/Wolfenbüttel
Fachbereich Recht
Studiengang Wirtschaftsrecht

Diplomarbeit

zur Erlangung des Grades eines Diplom-Wirtschaftsjuristen (FH)
des Fachbereichs Recht
der Fachhochschule Braunschweig/Wolfenbüttel

Rechtsfragen des Mobbing im Arbeitsverhältnis – Ursachen und Folgen

Christian Kronjäger
Dörnten, 12.02.2007

 

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis VI
Abbildungsverzeichnis VIII
Vorwort 1

I. Einleitung. Was ist Mobbing, Ursachen und Folgen 2

1. Begriffsdefinition 2

2. Ursachen von Mobbing 4
2.1 Motive des Mobbing-Täters 4
2.2 Das Mobbing-Opfer 7
2.3. Weitere Ursachen 9
2.3.1 Gesellschaftliche Ursachen 9
2.3.2 Betriebliche Ursachen 10
2.3.2.1 Organisation der Arbeit 11
2.3.2.2 Ursachen in der Sozialstruktur 11

3. Folgen von Mobbing 13
3.1 Folgen auf der individuellen Ebene 14
3.1.1 Auswirkungen auf der privaten und familiären Ebene 17
3.2 Betriebs- und volkswirtschaftliche Folgen 19

II. Arbeits- und zivilrechtliche Aspekte des Mobbing im Individualarbeitsrecht 22

1. Einleitung 22

2. Überblick 22
2.1 Schadensersatz für Mobbinghandlungen 23

3. Ansprüche bei Mobbing durch Kollegen gegen Kollegen 24
3.1 Deliktische Ansprüche 24
3.2 Besonderheiten der deliktischen Haftung 26
3.3 Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts 27
3.4 Schmerzensgeld 29
3.5 Unterlassungsanspruch 29
3.6 Widerruf ehrenverletzender Erklärungen 29

4. Ansprüche gegen den Arbeitgeber bei Mobbing durch Kollegen 30
4.1 Haftung für Verrichtungsgehilfen, § 831 BGB 31
4.2 Haftung für Organisationsverschulden 32
4.2.1 Haftung aus Vertrag 32
4.2.2 Haftung aus Delikt 32
4.3 Vertragliche Schadensersatzansprüche, § 280 I BGB 33
4.3.1 Eigene Haftung 33
4.3.2 Haftungszurechnung 33
4.4 Schmerzensgeldansprüche 34
4.4.1 Definition von Schmerzensgeld 34
4.5 Ersatz des immateriellen Schadens und Schmerzensgeld 35
4.6 Gestaltungsrechte 35
4.6.1 Eigenkündigung des Arbeitnehmers 35
4.6.2 Kündigung des Mobbingtäters durch den Arbeitgeber 37
4.6.3 Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers 37
4.6.4 Beschwerderecht des Arbeitnehmers 38

5. Ansprüche und Möglichkeiten des Arbeitgebers wegen Mobbing am Kollegen 39
5.1 Arbeitgeberseitige Kündigung des Mobbingtäters 40
5.1.1 Außerordentliche Kündigung 40
5.1.2 Ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung 40
5.2 Ultima ratio der Kündigung und mildere Mittel 41
5.2.1 Abmahnung des Arbeitnehmers 41
5.2.2 Versetzung, Umsetzung des Arbeitnehmers 42

6. Ansprüche des Gemobbten bei Mobbing durch den Arbeitgeber 43
6.1 Deliktische Ansprüche 43
6.1.1 Verjährung deliktischer Ansprüche 43
6.2 Vertragliche Ansprüche 44
6.2.1 Verletzung der Fürsorgepflicht 44
6.3 Ersatz des immateriellen Schadens und Schmerzensgeld/Höhe des Schmerzensgelds 45
6.4 Gestaltungsrechte des Arbeitnehmers 46
6.5. Vorgehen gegen arbeitgeberseitige Kündigungen 46
6.5.1 Wirksamkeit der Kündigung 47

7. Beweisfragen/Beweislast 48

III. Kollektivrechtliche Aspekte von Mobbing 50

1 . Überblick 50

2. Hilfe des Betriebsrats für Mobbingopfer 50

3. Beschwerderecht des Arbeitnehmers aus § 85 BetrVG 50

4. Sanktionen gegen den Betriebsrat bei Mobbing 51

5. Betriebsvereinbarungen gegen Mobbing 52

IV. Sozialrechtliche Aspekte des Mobbing 53

1. Mobbing und Arbeitslosenversicherung 53

2. Rechtsweg bei Streitigkeiten aus dem sogenannten Ein-Euro-Job 55

3. Eingliederungsvereinbarungen bei Hartz 4 56

4. Sozialrechtliches Mobbing 57

V. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 60

1. Einleitung 60

2. Präventionspflichten nach dem AGG 61

3. Rechtliche Mobbingprävention 62

4. Benachteiligungsformen 62
4.1 Rechtfertigung einer Benachteiligung 63

5. Rechte der Beschäftigten 63

VI. Intervention und Prävention 65

1. Was ist Intervention? 65

2. Individuelle Interventionen 65
2.1 Individuelle Interventionen aus betroffener Sicht 65
2.1.1 Eigenkompetenzen stärken 65
2.1.2 Hilfsangebote in Anspruch nehmen 66
2.1.3 Neue berufliche Perspektiven suchen 67

3 . Betriebliche Interventionen 67
3.1 Moderation 67
3.2 Outplacement 68
3.3 Mediation 69

4 . Was ist Prävention 70
4.1 Das Betriebsklima 70
4.2 Die Vorbildfunktion des Vorgesetzten 70
4.3 Transparenz der Arbeitsorganisation 71
4.4 Konfliktfähigkeitstraining 71
4.5 Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Mobbing 73
4.6 Kündigung und Präventionsverfahren für schwerbehinderte Beschäftigte 75

5. Maßnahmen gegen Mobbing in der praktischen Umsetzung 76
5.1 Beispiele aus der Praxis 76
5.2 Schlussfolgerung 77

Zusammenfassung 78
Anhang 80
Literaturverzeichnis 86

 

Vorwort

Die Arbeit entstand in meinem 8. Fachsemester in der Zeit vom 10.11.2006 bis 10.02.2007. Literatur und Rechtsprechung konnten bis Januar 2007 berücksichtigt werden.

Im Rahmen dieser Arbeit werden rechtliche Aspekte von Mobbing sowie die Erscheinungsformen, Ursachen, Folgen, Präventions- und Interventionsmaßnahmen des Phänomens untersucht.

Mein besonderer Dank gilt Herrn Prof. Dr. Klees und Herrn Rechtsanwalt Pommer, die mich angeregt, ermutigt und betreut haben. Beide nahmen sich stets für Fragen Zeit und haben daher zu dieser Diplomarbeit maßgeblich beigetragen.

Dörnten, 12.02.2007

I. Einleitung. Was ist Mobbing, Ursachen und Folgen.

1. Begriffsdefinition

Eine genaue Definition ist notwendig, um Mobbing abgrenzen zu können zu anderen Vorhalten wie Hänseleien, Sticheleien oder nur von einer reinen Unverschämtheit.

Der Begriff „Mobbing“ leitet sich aus dem englischen Wort „mob“ ab. Es bedeutet „über jemanden lärmend herfallen“, „jemanden anpöbeln, attackieren oder angreifen“. Der Ursprung liegt im lateinischen: „mobile vulgus“. Übersetzt heißt dies:“ aufgewiegelte Volksmenge, auch Pöbel und Gesindel“.

In den fünfziger Jahren wurde der Begriff von Konrad Lorenz – einem österreichischen Verhaltensforscher - ins Deutsche eingeführt. Er hat das Angriffsverhalten einer Gruppe gegen einzelne Eindringlinge zum Schutz dieser Gruppe „Mobbing“ genannt. Der schwedische Arzt und Schuldirektor Peter-Paul Heinemann, hat den Begriff Mobbing 1969 in seine Arbeiten über Psychosoziale Gewalt unter Kindern übernommen.¹ Durch die Untersuchungen des deutschen Arbeitspsychologen Heinz Leymann in Schweden, bekam das Wort „Mobbing“ die Bedeutung, die es heute in Deutschland hat.²

In der Literatur finden sich vielfältige Definitionen. In meiner Diplomarbeit, beschränke ich mich auf die Definition von Heinz Leymann und der Definition des BAG, sowie des LAG Thüringen.

Definition von Leymann:
„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind ( von einer oder mehreren anderen) die sehr oft und über einen längerem Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehungen zwischen Tätern und Opfern kennzeichnen“.³

Das Bundesarbeitsgericht hat „Mobbing“ in der Entscheidung zu einer Schulungsveranstaltung für Betriebsratsmitglieder aus dem Jahr 1997 definiert.

Nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts ist Mobbing „ das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“.⁴

Eine sehr ausführliche Definition ist in der ersten landesarbeitsgerichtlichen Entscheidung zu finden. Das LAG Thüringen bestimmte 2001 Mobbing als „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen (...), die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“.⁵

2. Ursachen von Mobbing

Ist das Klima am Arbeitsplatz gut, fühlen sich alle Mitarbeiter wohl, niemand denkt an „Mobbing“. Anders wird es sein, wenn sich das Arbeitsklima verschlechtert. In solchen Situationen entsteht Mobbing, entwickeln sich Mobbing-Täter und Mobbing-Opfer.

Doch wie kommt es dazu?

Es muss sich etwas geändert haben. Wäre die Situation dieselbe geblieben, hätte es auch keine Veränderung im Verhalten der Mitarbeiter gegeben.⁶ Doch welche Ursachen spielen eine Rolle, warum geschieht Mobbing?

2.1 Motive des Mobbing-Täters

Warum mobbt ein Täter?

Zuschlag ist der Überzeugung, dass die Beantwortung dieser Frage zwingend ist, um Maßnahmen gegen Mobbing einzuleiten. Er beschreibt die Motive des Mobbing-Täters nach (positiven) Zielsetzungen, Ängsten vor eigenem Versagen, Erleiden von Verlusten, usw.⁷ Einige seiner Beispiele werden in der folgenden Tabelle beschrieben, um die verschiedenen Motive deutlich zu machen.

Mögliche Ziele von Führungskräften in bezug auf Mitarbeiter:
• Freude an der Machtausübung haben
• Sich autoritär gegen andere durchsetzen
• Mitarbeiter/innen disziplinieren und geringfügig machen
• Durch arrogantes Verhalten wichtig erscheinen wollen
• Isolierung von Mitarbeitern, um diesen das Integrieren zu erschweren
• Durch ständiges Kritisieren und Befehlen die eigene Kompetenz demonstrieren wollen
Mögliche Ziele von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen in bezug auf andere Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen:
• Wichtige Informationen vorenthalten, um durch diesen Informationsvorsprung den eigenen Arbeitsplatz zu sichern
• Durch schlechtes Reden über bestimmte Mitarbeiter deren Intrigen entgegenzutreten versuchen
• Attacken gegen Akkord-Verbrecher
• Ablehnung anderer Mitarbeiter/innen aus objektiven Gründen ( z.B. wegen mangelhafter Körperpflege: “der/die stinkt“).
Mögliche Ziele von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen in bezug auf Führungskräfte:
• Missliebige Führungskräfte diskreditieren, um durch ihre Ersetzung angenehmere Führungskräfte zu bewirken
• Führungskräfte demonstrativ nicht beachten, um auf sich selbst und ein eventuelles Problem aufmerksam zu machen
• Führungskräften so viel Ärger machen, dass Sie selbst kündigen
• Führungskräfte unter Druck setzen, um sie für die Durchsetzung eigener Ziele bereitwilliger zu machen (zu nötigen).

Abb. 1: Mobbing-Motive: mögliche Ziele von Mobbing-Tätern
Eigene Darstellung in Anlehnung an Zuschlag
Quelle: Zuschlag, B. (2001), S. 35/36.

Die Übersicht zeigt, dass alle Menschen, egal in welcher Hierarchieposition sie sind, unterschiedliche Ziele verfolgen.
Doch können Taten auch dann „Mobbing“ sein, wenn sie nicht absichtlich geschehen?⁸

Motive folgen z.B. aus Ängsten:

Mögliche Ängste von Führungskräften in bezug auf Mitarbeiter/innen:
• Angst vor Autoritätsverlust und Machteinbuße im Unternehmen
• Angst davor, dass ihnen Mitarbeiter „auf der Nase herumtanzen“ könnten.
• Angst davor, von anderen für nicht ausreichend informiert, unfähig oder sogar dumm gehalten zu werden
• Angst vor Imageverlust gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten.
Mögliche Ängste von Betroffenen in bezug auf Mitarbeiter/innen:
• Sie fürchten, dass andere Ihnen den Arbeitsplatz streitig machen wollen
• Sie haben Angst vor hinter ihrem Rücken gesponnenen Intrigen
• Sie haben Angst einen möglichen Lebenspartner an andere Interessentinnen zu verlieren
• Sie fürchten, dass andere sie aus der Gunst des Chefs vertreiben wollen.
Mögliche Ängste von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen in bezug auf Führungskräfte:
• Angst vor Verlust mühsam erkämpfter Privilegien
• Angst vor Entmachtung
• Angst, dass sie von Vorgesetzten wegen mangelnder Qualität ihrer Arbeitsleistung getadelt werden
• Angst vor Unter- oder Überforderung.

Abb. 2: Mobbing-Motive: mögliche Ängste von Mobbing-Tätern
Eigene Darstellung in Anlehnung an Zuschlag
Quelle: Zuschlag, B. (2001), S. 37/38.

Täter haben die verschiedensten Persönlichkeitsstrukturen. Werden sie mit ihren Opfern konfrontiert, erschrecken sie und bestreiten jegliche böse Absicht.
Oft empfinden sie sich selbst als Opfer. Dann wissen sie über das Fehlverhalten des „Gemobbten“ zu berichten.⁹

Mobbing erfolgt im sozialen Zusammenhang. Stets sind mehrere Parteien beteiligt und sie können eingeteilt werden in folgende Rollen:

• einen Haupttäter
• einige Mittäter
• viele Dulder

Der Haupttäter demonstriert durch Mobbing seine Stärke und Macht und sichert so seine Position. Der Hauttäter genießt in seiner Gruppe eine Führungsposition. Die Mittäter möchten einen Teil der Macht für sich beanspruchen. Sie mobben mit, um dem Anführer zu gefallen und auf der sicheren Seite zu stehen. Oft sind Mittäter selbst einmal Opfer gewesen.

Die Dulder schauen zu, ohne einzugreifen. Manche mit Freude, andere mit Schrecken. Häufig liegt der Grund dieses Verhaltens in der Angst, selber Opfer zu werden. Dann übersteigt die Angst das Mitleid für die Opfer.¹⁰

2.2. Das Mobbing-Opfer

Grundsätzlich kann nach den bisherigen Erkenntnissen jeder ein Mobbing-Opfer werden.

Doch ist die Wahrscheinlichkeit nicht bei allen Menschen gleich hoch. So gibt es z.B. „viktimologische¹¹ Anreize“, die zum Opfer prädestinieren. Diese müssen aber nicht automatisch dazu führen, dass diese Personen gemobbt werden.
Dazu braucht es den bereiten Täter, sowie geeignete, innerbetriebliche Interaktionsbedingungen.¹²

Viktimologische Anreize, die vom Opfer ausgehen sind:

[...]

---

¹ Vgl. Leymann, H.: Mobbing Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbeck bei Hamburg 1994, S. 21

² Vgl. Haben, U., Harms-Böttcher, A.: Das Hamsterrad Mobbing – Frauen steigen aus, 1. Auflage 2000, Berlin 2000, S. 11

³ Vgl. Leymann, H. (1994), S. 21

⁴ Vgl. BAG, Urteil vom 15.1.1997 – 7 ABR 14/96, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118 = NZA 1997, 781 (781); ebenso LAG Thüringen 10.6.2004 – 1 Sa 148/01, ZTR 2004, 596 (597).

⁵ Vgl. LAG Thüringen, Urteil vom 15.2.02001 – 5 Sa 102/00, NZA-RR 2001, 577.

⁶ Vgl. Zuschlag, B.: Mobbing – Schikane am Arbeitsplatz, 3. überarbeitete Auflage, Göttingen 2001, S. 31

⁷ Vgl. Zuschlag, B. (2001), S. 35

⁸ Vgl. Zuschlag, B. (2001), S. 37

⁹ Vgl. Brinkmann, Ralf.: Mobbing, Bossing, Bulling Treibjagd am Arbeitsplatz, 2. Auflage, Heidelberg 2002, S. 100/101

¹⁰ Vgl. Krowatschek, D, Krowatschek, G.: Mobbing erfolgreich beenden; Hilfen für Opfer und
Täter, 1. Auflage, Lichtenau 2006, S. 22-24

¹¹ „Die Viktimologie versteht sich als kriminalistische und psychologische wissenschaftliche Teildisziplin, die sich mit den Opfern von Straftaten befasst“. http://de.wikipedia.org/wiki/Viktimologie, zuletzt besucht am 04.11.2006

¹² Vgl. Zuschlag, B. (2001), S. 39-41