Die Folgen der demografischen

Entwicklung für Unternehmen

Diplomarbeit

Hochschule für Wirtschaft und Umwelt

Nürtingen ­ Geislingen

Achim Widmann

Wintersemester 2007/ 2008

---

I

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis I

Abkürzungsverzeichnis III

Abbildungsverzeichnis V

Tabellenverzeichnis V

1

Einleitung 1

1.1

Problemstellung 1

1.2

Zielsetzung 2

1.3

Vorgehensweise und Aufbau 3

2

Demografischer Wandel in Deutschland 5

2.1

Begriffsbestimmung: Demographie und Bevölkerungswissenschaft 5

2.2

Die Geburtenentwicklung 5

2.3

Die demographische Alterung 8

2.4

Die Lebenserwartung 11

2.5

Wanderung/ Migration 13

2.6

Die Bevölkerungsentwicklung bis 2050 - Eine Modellrechnung 15

3

Demographischer Wandel und gesetzliche Regelungen 22

3.1

Verlängerung der gesetzlichen Arbeitszeit auf 67 Jahre 22

3.2

Kritische Betrachtung der Rente mit 67 23

3.3

Tarifvertragliche Regelungen für ältere Mitarbeiter 25

3.4

Kritische Betrachtung der tariflichen Regelungen 29

4

Demographischer Wandel in deutschen Unternehmen 31

4.1

Begriffliche Abgrenzung von Erwerbspersonen/ Erwerbspotenzial 31

4.2

Veränderung des Erwerbspotenzials in Deutschland 31

4.3

Fachkräftemangel deutscher Unternehmen 35

4.4

Altersstruktur deutscher Unternehmen 36

4.5

Zusammenfassung und Problematik für Unternehmen 39

5

Demographischer Wandel als unternehmerische Herausforderung 41

5.1

Paradigmenwechsel in der Personalabteilung 41

5.2

Differenzierung alter und junger Arbeitnehmer 43

5.3

Leistungsfähigkeit im Alter 44

5.3.1

Die physische (körperliche) Leistungsfähigkeit 46

5.3.2

Die geistige (kognitive) Leistungsfähigkeit 49

I

---

I

5.3.3

Die psychische Leistungsfähigkeit 51

5.3.4

Schlussbetrachtung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer 53

5.4

Ausgewählte Instrumente der Personalentwicklung 54

5.4.1

Laufbahn- und Nachfolgeplanung 55

5.4.2

Job Rotation, Job-Enlargement und Job-Enrichment 59

5.4.3

Coaching und Mentoring 60

5.4.4

Trainee-Programme 64

5.5

Neue Arbeitszeitmodelle 66

5.5.1

Traditionelle Teilzeit: 66

5.5.2

,,mobilZeit" - die neue Generation der Teilzeit 67

5.5.3

Formen von mobilZeit: 69

5.5.4

Beraterverträge als gleitender Übergang in den Ruhestand 71

5.6

Prävention und Gesundheitsförderung 72

5.6.1

Arbeitsunfähigkeit im Unternehmen 76

5.6.2

Der Gesundheitszirkel als organisationsgestaltende Maßnahme 77

5.6.3

Maßnahmen zur Stärkung des Muskel-Skelett-Systems 79

5.6.4

Gesunde Ernährung zur Steigerung der Lebensqualität 80

5.7

Diversity (dt. Vielfältigkeits-) Management 81

5.7.1

,,Fairness- and Discrimination"-Ansatz 82

5.7.2

,,Access- and Legitimacy"-Ansatz 83

5.7.3

,,Learning and Effectiveness" ­ Ansatz 83

5.7.4

Schlussbetrachtung der Diversity-Ansätze 84

5.8

Employer Branding gegen Mangel an Fach- und Führungskräften 85

5.8.1

Personalimage als Erfolgsfaktor 85

5.8.2

Konzeptionelle Umsetzung des Employer Brandings 86

5.8.3

Instrumente des Employer Brandings 89

5.8.4

Kernbotschaften des Employer Brandings 89

5.8.5

Schlussbetrachtung Employer Branding 90

6

Zusammenfassung und kritische Würdigung 91

Anhang 95

Quellenverzeichnis 101

II

---

Abkürzungsverzeichnis

Abb.

Abbildung

Abs.

Absatz

AG

Arbeitgeber

AN

Arbeitnehmer

Art.

Artikel

Aufl.

Auflage

BAuA

Bundesanstalt

für

Arbeitsschutz

und

Arbeitsmedizin

Bev.

Bevölkerung

BiB

Bundesinstitut

für

Bevölkerungsforschung

BMAS

Bundesministerium

für

Arbeit

und

Soziales

BMELV Bundesministerium

für

Verbraucherschutz,

Ernährung

und

Landwirtschaft

BRD

Bundesrepublik

Deutschland

Bsp.

Beispiel

bzw.

beziehungsweise

ca.

circa,

zirka,

ungefähr

DEBA

Deutsche

Employer

Branding

Akademie

Destatis Statistisches

Bundesamt

DGB

deutscher

Gewerkschaftsbund

DGFP

e.V.

Deutsche

Gesellschaft

für

Personalführung

e.V.

DIHK

Deutsche

Industrie

und

Handelskammer

dt.

deutsch

e.V.

eingetragener

Verein

etc.

et

cetera,

und

so

weiter

Eurostat Statistische

Amt

der

Europäischen

Gemeinschaften

GG

Grundgesetz

III

---

ggf.

gegebenenfalls

Hrsg.

Herausgeber

hrsg.

herausgegeben

i.d.F.

in

der

Fassung

i.d.R.

in

der

Regel

IAO

Institut

Arbeitswirtschaft

und

Organisation

IAT

Institut

für

Arbeit

und

Technik

Jg.

Jahrgang

KAPOVAZ

Kapazitätsorientierte

variable

Arbeitszeit

min.

mindestens

Mio./

Mill.

Millionen

o.ä.

oder

ähnlich

o.Ä.

oder

Ähnliche(s)

o.a.

oder

auch

o.V.

ohne

Verfasser

PE

Personalentwicklung

S.

Seite

StBA

Statistisches

Bundesamt

Tbl./

Tab.

Tabelle

TzBfG

Teilzeit-

und

Befristungsgesetz

u.ä.

und

ähnlich

u.Ä.

und

Ähnliche(s)

u.a.

unter

anderem

UN

United Nations

Var.

Variante

vgl.

vergleiche

WHO

World

Health

Organization

z.B.

zum Beispiel

z.T.

zum Teil

IV

---

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Geburtenentwicklung in Deutschland von 1950 bis 2006 6

Abbildung 2: Geburtenrate im internationalen Vergleich (2006) 7

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 1950 9

Abbildung 4: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2005 10

Abbildung 5: Altersaufbau in Deutschland, Vergleich 1910/ 1950/ 2005/ 2050 17

Abbildung 6: Altersaufbau unserer Gesellschaft (absolut und prozentual) 18

Abbildung 7: Bevölkerungsvorausberechnungen von Eurostat/ StBA/ United Nations 20

Abbildung 8: Bevölkerung im Erwerbsalter nach Altersgruppen 32

Abbildung 9: Entwicklung der Bevölkerung im Erwerbsalter (absolut und prozentual) 33

Abbildung 10: Unternehmensbefragung: Sind offene Stellen derzeit nicht besetzbar? 35

Abbildung 11: Veränderung der betrieblichen Altersstrukturen 38

Abbildung 12: Leistungsfähigkeit in Zusammenhang mit ausgeführten Tätigkeiten 48

Abbildung 13: Arbeitsformen von mobilZeit 68

Abbildung 14: Kosten der Arbeitsunfähigkeit nach Diagnosegruppen 75

Abbildung 15: Arbeitsunfähigkeit nach Altersgruppen 2005 76

Abbildung 16: Verteilung der Arbeitsunfähigkeitstage nach Diagnosegruppen 79

Abbildung 17: Phasenmodell des Employer Brandings 88

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Durchschnittliche Lebenserwartung Neugeborener von 1997-2006 12

Tabelle 2: Wanderungssaldo Deutschlands von 1991 bis 2006 14

Tabelle 3: Replacement Migration ­ Eine Zielprojektion 15

Tabelle 4: Die Stärken jüngerer und älterer Arbeitnehmer im Vergleich 46

Tabelle 5: Vergleich von Einzel-, Gruppen- und Systemcoaching 62

Tabelle 6: Vergleich interner oder externer Coach 62

Tabelle 7: Nutzen des Mentoring für Mentee, Mentor und Unternehmen 64

Tabelle 8: Kurzfristige und mittel-/ langfristige Zielsetzung eines Trainee-Programms 65

V

---

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Die Arbeitswelt wandelt sich: Globalisierung, immer kürzere Halbwertszeit von

Wissen, Vergreisung sowie auch eine deutlich bemerkbare Schrumpfung unserer

Bevölkerung. Weltweit werden Unternehmen von dieser Entwicklung betroffen sein,

insbesondere Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland. Die Bevölkerung

Deutschlands wird von gegenwärtig rund 82 Millionen bis zum Jahr 2050 auf knapp

unter 69 bis 74 Millionen Einwohner abnehmen (nach Angaben der 11. koordinierten

Bevölkerungsvorausberechnung des StBA)1. Eine so deutliche Abnahme der Ein-

wohnerzahl bedeutet zwangsläufig natürlich auch einen schwerwiegenden Rückgang

der Erwerbspersonen in Deutschland. Für Unternehmen besagt die zukünftige Ab-

nahme der Einwohnerzahl, dass sie mit einer Schrumpfung und zusätzlich mit einer

Veränderung des Erwerbspotenzials in Deutschland umgehen müssen. Das Resultat

dieser Entwicklung ist, dass in Zukunft zu wenig nachrückende Arbeitskräfte geboren

werden und die Anzahl älterer Arbeitskräfte immer weiter zunehmen wird. Diese

Entwicklung stellt in den kommenden Jahren eine sehr große Herausforderung,

wenn nicht sogar ,,die größte Herausforderung" für die Personalverantwortlichen

deutscher Unternehmen dar.

Ein Anlass für Katastrophenszenarien ist heute aber noch nicht gegeben. Die demo-

grafische Entwicklung stellt für Unternehmen lösbare Probleme dar. Allerdings ist es

wichtig, dass schon heute die personalpolitischen Weichen für die kommenden

schwierigen Zeiten gestellt werden. Die Art und Weise wie Betriebe in Zukunft die

demografische Veränderung am Arbeitsmarkt erfolgreich bewältigen, kann sogar

mittel- bis langfristig einen nachhaltigen Effekt auf den Unternehmenserfolg haben.

1 Vgl. o.V. vom 07.11.2006 online: Im Jahr 2050 doppelt so viele 60-Jährige wie Neugeborene, (Hrsg.) StBA: Pressemitteilung

Nr. 464, http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Navigation/Statistiken/Bevoelkerung/

Bevoelkerungsstand/Bevoelkerungsstand.psml, 14.11.2007.

1

---

1.2 Zielsetzung

Diese Arbeit soll im Allgemeinen einen Beitrag zur Verbesserung der Wahrnehmung

von Problemen, im Hinblick auf den demografischen Wandel in der Personalarbeit

geben. Zunächst soll die demografische Entwicklung der deutschen Bevölkerung

aufgezeigt werden. Mittels aktueller Daten soll der Rückgang der Geburten, die

steigende Lebenserwartung und der Rückgang des Wanderungssaldos in

Deutschland dargestellt werden. Das statistische Bundesamt prognostiziert anhand

einer Bevölkerungsvorausberechnung die Bevölkerungsentwicklung bis ins Jahr

2050. Hier soll einen Einblick in denkbare Entwicklungsprognosen ermöglicht und auf

die entstehenden Probleme, verursacht durch die demografischen Veränderungen,

aufmerksam gemacht werden. Die Arbeit soll einen Einblick in gesetzliche, sowie

tarifliche Regelungen für ältere Arbeitnehmer geben. Sie soll Teilbereiche aufzeigen,

die sich auf Betriebsstrukturen und Belegschaften deutscher Unternehmen aus-

wirken können. Durch eine kritische Betrachtung dieser rechtlichen und

tarifrechtlichen Regelungen sollen mögliche Effekte auf Einstellungsverhalten von

Unternehmen bzw. Austrittsverhalten von Mitarbeitern verdeutlicht werden.

Die Arbeit soll hervorheben, dass sich die rückläufige Bevölkerungsentwicklung in

gleichem Maße bei der deutschen Erwerbsbevölkerung widerspiegelt. Die demo-

grafischen Veränderungen beeinflussen das Angebot an Fachkräften und ebenfalls

den Altersdurchschnitt von Belegschaften. Unternehmerische Handlungsoptionen

sollen hier als mögliche Lösungsansätze kurz aufgezeigt werden. Im weiteren Verlauf

werden dem Leser diese Handlungsoptionen näher erläutert.

Die Arbeit soll eine Orientierungshilfe sein, um der rückläufigen Entwicklung von

Erwerbspersonen und die dadurch verursachte Knappheit an Fachkräften und Über-

alterung der Belegschaften nachhaltig entgegen zu wirken. Es werden Wege auf-

gezeigt, junge aber auch ältere Mitarbeiter im Unternehmen zielgerecht und effizient

einzusetzen und diese Arbeitnehmer durch Karrieremodelle im Betrieb zu halten. Ein

Prozess des lebenslangen Lernens ist für Unternehmen zukunftweisend. Hier setzt

die Arbeit an leicht einsetzbaren und nachhaltig wirksamen Personalentwicklungs-

methoden an und erläutert diese. Personalverantwortliche sollen erkennen, dass

ältere Mitarbeiter für Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Chance auf

Weiterentwicklung und Wirtschaftlichkeit darstellen. Sie sollen zukünftig nicht mehr

als Belastung angesehen werden. Aus diesem Grund ist es unumgänglich, das bis-

herige negative Bild des ,,Alten Mitarbeiters" in ein besseres Licht zu rücken. Diese

2

---

Weiterbildung funktioniert jedoch nur wenn die Mitarbeiter ihre Leistungsfähigkeit bis

ins hohe Alter behalten. Dies führt zu betrieblichen Präventionsmaßnahmen mit

denen der Mitarbeiter für ein längeres Arbeitsleben fit gemacht werden kann.

Diversity Management (dt. Vielfaltsmanagement) ist für Unternehmen ebenfalls ein

sehr wichtiger Punkt, da sich betriebliche Strukturen hinsichtlich der Alters- und der

Geschlechterverteilung ändern werden. Ebenso werden viele außereuropäische Mit-

arbeiter zur Kompensierung des in Europa bzw. in Deutschland drohenden Fach-

kräftemangels hinzukommen. Diese Vielfalt sollte nutzenbringend eingesetzt werden

und nicht über Gleichstellungsaktivitäten unterdrückt werden. Neben der Einbindung

vielfältiger Mitarbeiter in Unternehmen, wird in Zukunft die Beschaffung und Bindung

junger Arbeitskräfte eine Schwierigkeit darstellen. Durch zielgerichtete Maßnahmen

zur Attraktivitätssteigerung (Employer Branding) haben Unternehmen die Chance

neue Arbeitskräfte zu beschaffen und an sich zu binden. Ein Arbeitssuchender muss

von einer Organisation überzeugt werden, dass keine Zweifel darin bestehen,

welches Unternehmen als späterer Arbeitgeber gewählt wird. In Zukunft wird es nur

den attraktiven und interessanten Unternehmen nicht an qualifizierten Mitarbeitern

fehlen. Durch den Employer Branding sollen Unternehmen Wege aufgezeigt werden,

ihre Erfolge bei der Mitarbeitersuche zu steigern.

1.3

Vorgehensweise und Aufbau

Im Anschluss an die Einleitung erfolgt im Kapitel zwei die wissenschaftstheoretische

Fundierung der Arbeit. Bei der Darstellung der Bevölkerungsentwicklung in

Deutschland bezieht sich die vorliegende Arbeit auf Gesamtdeutschland bzw. bei

älteren Daten (vor der Wiedervereinigung 03. Oktober 1990) auf das alte Bundes-

gebiet und wenn vorhanden auch auf die neuen Bundesländer. Hierbei stellt der

demografische Wandel drei grundlegende Bereiche dar, wie sich die Bevölkerung

entwickelt hat und in Zukunft noch entwickeln wird. Geburtenhäufigkeit, Lebens-

erwartung und Wanderungen, an diesen Messgrößen wird der demografische

Wandel in der BRD dargestellt und durch eine Vorausberechnung des statistischen

Bundesamtes für die folgenden Jahre bis ins Jahr 2050 ausgeweitet und analysiert.

Kapitel drei stellt die gesetzliche Erhöhung des Renteneintrittsalter vor und tarifliche

Regelungen für ältere Mitarbeiter. Diese haben zum Teil positive aber auch negative

3

---

Einflüsse auf das Verhalten von Personalverantwortlichen. Diese Regelungen

werden dem Leser kurz geschildert und darüber hinaus wird auf den Nutzen und die

Auswirkungen dieser Regelungen hingewiesen.

Kapitel vier informiert über die Probleme der deutschen Unternehmen, verursacht

durch eine Verschlechterung der Arbeitsmarktbedingungen, hinsichtlich der demo-

grafischen Entwicklung. Der Einfluss des demografischen Wandels von der Über-

alterung bis hin zu fehlenden Nachwuchskräften wird hier erläutert.

Kapitel fünf stellt die Möglichkeiten für Unternehmen dar, die demografische Ver-

änderung des Erwerbspotenzials nachhaltig, durch personalpolitische Maßnahmen

zu beeinflussen. Um Probleme dieser Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in

Unternehmen von vorne herein zu beheben, wird ein nötiger Paradigmenwechsel in

der heutigen Personalarbeit behandelt, ohne den Betriebe noch viel früher an

Arbeitskräftemangel leiden werden. Als Hilfe für einen Wertewandel in den Personal-

abteilungen wird der ältere Mitarbeiter definiert und die Leistungsfähigkeit im Alter

analysiert. Nach dieser Analyse sollen mögliche Methoden und Instrumente der

Personalentwicklung, der Gesundheitsförderung, des Diversity Management und des

Employer Branding aufgezeigt werden. Diese werden für Unternehmen zukünftig

richtungweisend sein um ausbalancierte Belegschaften zu ermöglichen.

In Kapitel sechs erfolgen eine Zusammenfassung der Resultate aus den voran-

gegangenen Überlegungen und deren kritische Würdigung der Ergebnisse.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit allein die männliche Form

verwendet. Gemeint sind jeweils sowohl die männliche als auch die weibliche Form

der genannten Begriffe (wie z.B.: Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer/ Angestellte und

Angestellter, usw.).

4

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