Interkulturelle Kommunikation und Verhandlungsführung. Rolle von Kultur in interkulturellen Verhandlungen


Hausarbeit, 2020

21 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau und Vorgehen
1.4 Abgrenzung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Einführung und Definition relevanter Fachbegriffe
2.1.1 Definition des Kulturbegriffs
2.1.2 Interkulturelle Aspekte
2.1.3 Definition und Erscheinungsarten von Verhandlungen
2.1.4 Phasen von Verhandlungen
2.2 Zusammenfassung und kritische Bewertung der konzeptionellen Grundlagen

3 Analyse
3.1 Darstellung der Vorgehensweise und der zu analysierenden Punkte
3.2 Durchführung der Analyse am Fallbeispiel und Darstellung von Handlungsvorschlägen

4 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Internetquellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:Phases of the negotiation process

Abbildung 2: Vergleich der Kulturdimensionen nach Hofstede: Frankreich - Schweden

Abkürzungsverzeichnis

bspw. - beispielsweise

bzw. - beziehungsweise

LOI - Letter of Intent

sog. - sogenannt

UN - United Nations

v.a. - vor allem

vs. - versus

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„It has been said that arguing against globalization

is like arguing against the laws of gravity.“1

Dieses Zitat des damaligen UN-Generalsekretärs Kofi Annan aus dem Jahr 2002 verdeutlicht, dass das Voranschreiten der Globalisierung weder geleugnet noch gestoppt werden kann. Damit gehen immer stärkere internationale Vernetzungen von Geschäftsbeziehungen einher. Angefangen beim Waren- und Güterverkehr bis hin zu Dienstleistungen wird ein immer stärkerer Fokus auf das internationale Geschäft gelegt. Dies hat zur Folge, dass jedes Jahr mehr Arbeitnehmer in Ländern eingesetzt werden, deren Kulturen und Eigenheiten ihnen aus ihrem Heimatland nicht oder nur unzulänglich bekannt sind. Nur selten werden diese Mitarbeiter vor ihrem jeweiligen Einsatz ausreichend geschult, oft fehlen ihnen die interkulturellen Kompetenzen, die sie für eine erfolgreiche Geschäftsbeziehung im Zielland bräuchten. Dazu zählen nicht allein die Sprache oder die kulturellen Eigenheiten und Bräuche des jeweiligen Landes, sondern v.a. auch die vertretenen Wertevorstellungen und Umgangsformen. Sind die entsendeten Mitarbeiter darauf nicht oder nur ungenügend vorbereitet, kann es zu Missverständnissen bei Verhandlungen und im schlimmsten Fall sogar zu einem Bruch der Geschäftsbeziehung kommen.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Um derartige Problemstellungen besser einschätzen und im besten Fall vermeiden zu können, soll ein Teilziel dieser Arbeit sein, hierfür eine theoretische Grundlage zu schaffen. Dafür werden zunächst generell die Begriffe Kultur, Interkulturalität und diverse interkulturelle Aspekte definiert und erklärt. Anschließend soll anhand der Definitionen das vorgegebene Fallbeispiel, in dem es um französisch-schwedische Geschäftsbeziehungen geht, beschrieben und analysiert werden. Darauf aufbauend gilt als finales Ziel dieser Arbeit, für das analysierte Fallbeispiel konkrete Lösungsansätze vorzuschlagen. Ein untergeordnetes Modalziel ist es darüber hinaus, die Auswahl der Analysekriterien, mit deren Hilfe das Fallbeispiel betrachtet wurde, zu begründen und eine schlüssige Argumentation aufzubauen.

1.3 Aufbau und Vorgehen

Am Ende der Einleitung, welche die Problemstellung erklärt sowie die Ziele definiert, wird zunächst eine kurze Abgrenzung vorgenommen. Im folgenden Kapitel soll ein Überblick über die Begrifflichkeiten und die konzeptionellen Grundlagen entstehen. Es schließt sich die Untersuchung des Fallbeispiels im Zuge der Ist-Analyse an. Diese besteht aus der Beschreibung der Ausgangslage und der Analyse des konkreten Falls anhand der zuvor definierten Analysekriterien. Abschließend werden die Ergebnisse der Arbeit im Hinblick auf die Zielsetzung zusammengefasst und es wird darüber hinaus eine kritische Reflexion vorgenommen, um eventuelle Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

Von den hier erarbeiteten Ergebnissen können möglicherweise wichtige Erkenntnisse für das Management international tätiger Mitarbeiter abgeleitet werden. Die Resultate und Hinweise können helfen, Unternehmen langfristig erfolgreich zu leiten und eine auf internationale und interkulturelle Problemstellungen sensibilisierte Unternehmensführung zu verfolgen.

1.4 Abgrenzung

Aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit können vorab nur die relevantesten Begriffe definiert und erklärt werden. Ebenso werden lediglich die wichtigsten Aspekte des Fallbeispiels analysiert, da dies sonst den Umfang der Arbeit sprengen würde. Politische Hintergründe und Motivatoren werden nicht beleuchtet. Ebenso wenig ist es möglich, auf alle Facetten und Aspekte in der Entwicklung der Kulturdimensionen einzugehen. Diese Eingrenzung dient dazu, das Ziel dieser Arbeit sinnvoll zu verfolgen und aussagekräftig darzulegen.

2 Theoretische Grundlagen

Um ein umfassendes Verständnis der Analyse zu garantieren, sollen hier die wichtigsten Begriffe eingeführt und definiert sowie eine Reflektion der konzeptionellen Grundlagen ausgearbeitet werden.

2.1 Einführung und Definition relevanter Fachbegriffe

Im Folgenden sollen nun die relevanten Fachbegriffe Kultur, interkulturelle Aspekte, Erscheinungsarten und Phasen von Verhandlungen ausführlich erklärt werden.

2.1.1 Definition des Kulturbegriffs

Es liegen für den Begriff Kultur eine Vielzahl von unterschiedlichen internationalen Definitionsversuchen vor, die sich hauptsächlich in der Betrachtung aus verschiedenen Perspektiven unterscheiden. Eine einzige, allgemeingültige Definition gibt es nicht.2 Einige dieser Definitionen sollen im Folgenden vorgestellt werden.

Hofstede beschreibt Kultur allgemein als erlernt und nicht ererbt, sie stellt eine kollektive Entwicklung des Geistes dar und ergibt sich aus dem sozialen Umfeld des Menschen.3 Kultur ist laut Duden definiert durch eine „Gesamtheit der geistigen, künstlerischen, gestaltenden Leistungen einer Gemeinschaft als Ausdruck menschlicher Höherentwicklung“.4 Als ein „set of guidelines (both explicit and implicit) that individuals inherit as members of a particular society and that tell them how to view the world” beschreibt Helman Kultur.5 Die Komplexität des Kulturbegriffs wird auch in der Definition von Tylor deutlich, der Kultur als „complex whole which includes knowledge, belief, art law, morals, custom and any capabilities and habits acquired by man as a member of society” darlegt. Ähnlich stellt auch Maletzke Kultur dar, seine Sichtweise beinhaltet eine Struktur mit Konzepten, Einstellungen, Überzeugungen und einer Wertorientierung. Diese Eigenschaften lassen sich im Handeln und Benehmen der Menschen feststellen, sowie ebenfalls in ihren geistigen und materiellen Erzeugnissen.6 Eine weitere interessante Definition von Trompenaars und Hampden-Turner ist die Ansicht von Kultur als Instrument, um Probleme zu lösen.7

2.1.2 Interkulturelle Aspekte

Zunächst soll geklärt werden, was sich hinter dem Begriff „interkulturell“ konkret verbirgt. Interkulturalität ist definiert als das „Bewusstsein, das für die kulturelle, sprachliche oder religiöse Verschiedenheit der Mitglieder einer Gesellschaft besonders sensibilisiert ist und auf den Respekt bzw. die Akzeptanz der Verschiedenheit ausgerichtet ist“.8 Kultur kann grundsätzlich in zwei Ebenen aufgegliedert werden: concepta und percepta. Die concepta einer Kultur bilden tieferliegende Bestandteile wie Grundannahmen, Werte, Normen, Einstellungen und Überzeugungen. Die percepta besteht aus all denjenigen Phänomenen, in denen sich die concepta ausdrückt, also die empirisch messbar und fassbar sind. Dazu zählen etwa Verhaltensweisen und Artefakte.9 Um diese Verschiedenheiten aus den unterschiedlichen Kulturkreisen richtig abzugrenzen und darzustellen und die concepta Ebene richtig anaylsieren zu können, ist es ratsam auf Hilfestellungen wie die Kulturdimensionen von Hofstede zurückzugreifen. Diese Ebenen sind: Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Individualismus vs. Kollektivismus, Maskulinität vs. Feminität.10 Zu diesen vier ursprünglichen Ebenen kamen im Laufe der Zeit noch Langzeitorientierung vs. Kurzfristorientierung sowie Genuss vs. Zurückhaltung hinzu.11 Machdistanz ist ein Wert, der darstellt, wie hoch die Akzeptanz einer Ungleichverteilung der Machtverhältnisse in einer Kultur ist.12

Unsicherheitsvermeidung beschreibt den Umgang mit unbekannten Situationen. Kulturen mit hohem Unsicherheitsvermeidungsindex versuchen mit Plänen, Normen und Regeln Unbekanntes vorhersehbarer zu machen, bei einem niedrigen Index machen sich die Angehörigen der jeweiligen Kultur wenig Sorgen um die Zukunft, um Geld oder Gesundheit.13

In individualistischen Kulturen steht das Ich-Denken im Vordergrund, es wird viel Wert auf Selbstverwirklichung gelegt. In kollektivistischen Kulturen dagegen sind starke Gruppenbezogenheit und familiäre Bande in großen Gruppen vorherrschend.14 In femininen Kulturen sind die Rollen meist relativ gleich auf Frauen und Männer verteilt, wohingegen in maskulin geprägten Kulturkreisen klar zwischen Männer- und Frauenarbeit unterschieden und mehr Wert auf materielle Dinge gelegt wird.15 Bei langfristig orientierten Gesellschaften steht die Zukunft im Vordergrund und damit Werte wie Fleiß, Durchhaltevermögen und Sparsamkeit. Die kurzfristige Orientierung richtet sich eher auf kurzfristigen Gewinn und die Erfüllung sozialer Verpflichtungen aus.16

Außerdem ist es wichtig zu unterscheiden, wie das Kommunikationsverhalten in Bezug auf High- und Low-Context Kulturen ausgeprägt ist. High-Context Kulturen zeichnen sich durch einen indirekten Kommunikationsstil aus, bei dem Informationen hauptsächlich durch Mimik, Gestik und Proxemik weitergegeben werden.17 Es besteht hier auch eine starke Korrelation mit der oben beschriebenen Kollektivismus Dimension von Hofstede, da Menschen in kollektivistisch geprägten Ländern wie etwa Japan oder Griechenland oft kontextabhängig kommunizieren. In individualistisch geprägten Gesellschaften wie Deutschland oder den USA wird eher die explizite Ausdrucksweise bevorzugt.18 Diese explizite Ausdrucksweise ist typisch für die Low-Context Kulturen, hier werden beispielsweise Vereinbarungen und Verträge bevorzugt schriftlich geschlossen.19 Darüber hinaus sollte man auch noch die Unterschiede zwischen monochron und polychron orientierten Kulturen mit aufführen. Menschen in monochronen Gesellschaften arbeiten nach einem fixen Terminplan und konzentrieren sich am liebsten auf eine Aufgabe nach der anderen. Im Gegensatz dazu arbeiten Menschen in polychronen Kulturen gerne parallel an verschiedenen Aufgaben und betrachten Termine nur als ungefähre Richtlinie.20

Hierbei ist unbedingt zu beachten, dass Hofstede die Dimension der Langzeitorientierung von Bond deswegen übernommen hatte, weil die Dimension der Unsicherheitsvermeidung in asiatischen Kulturen keinen Sinn ergab und durch die Langzeitorientierung ersetzt wurde.21 Daher hat die Langzeitorientierung in westlichen Kulturen nur sehr bedingte Aussagekraft.

All diese Dimensionen bilden jedoch lediglich die theoretische Grundlage. Um daraus Anwendungsmöglichkeiten und persönliche und organisationale interkulturelle Kompetenz zu erlangen, ist es unabdingbar, diese Erkenntnisse auch praktisch einsetzen zu können. Hier ist das bei den beiden Fallbeispielen vorliegende Bedarfsfeld der interkulturellen Kompetenz, nämlich die persönlichen Kontakte mit ausländischen Geschäftspartnern hervorzuheben.22 Sobald wie in den beiden Fallbeispielen zwei Personen aus unterschiedlichen Kulturen zusammentreffen, liegt eine Interkultur vor.23 Hier ist zwischen drei Personengruppen zu unterscheiden. Es gibt Mitarbeiter, die vorwiegend national tätig sind und bei denen eine interkulturelle Kompetenz bspw. in Form von Fremdsprachenkenntnissen nur in Ausnahmefällen benötigt wird. Daneben gibt es noch Mitarbeiter, die Schnittstellenfunktionen zwischen Unternehmenseinheiten verschiedener Länder innehaben, bspw. Fach- und Führungskräfte, die an internationalen Projekten arbeiten. Die dritte Gruppe, in die auch die Mitarbeiter in den beiden Fallbeispielen eingeordnet werden können, ist die Gruppe der grenzüberschreitend eingesetzten Mitarbeiter. Diese finden sich auf allen Hierarchieebenen und durch die Bedeutung dieser Einsätze werden entsprechend hohe Erwartungen und Anforderungen an die betroffenen Mitarbeiter gestellt. Diese Mitarbeiter gilt es gezielt durch Workshops, internationale Trainings und Schulungen auf die Auslandseinsätze vorzubereiten.24

2.1.3 Definition und Erscheinungsarten von Verhandlungen

Für den Begriff Verhandlung liegt ebenfalls keine einheitliche Definition in der Literatur vor.25 Es sollen im Folgenden mehrere Ansätze ausgeführt werden, um ein Gesamtbild daraus ableiten zu können. Etymologisch setzt sich das Wort (englisch: negotiation) aus den lateinischen Begriffen „neg“ und „otsia“ zusammen, was übersetzt „keine Freizeit“ bedeutet. Dies ist der Tatsache geschuldet, dass die Bürger Roms im Gegensatz zu den Patriziern damals keine Freizeit bezüglich ihrer täglichen Arbeiten und Handelsgeschäfte hatten.26 Helmold et al. sehen Verhandlungen als „eine Form der Kommunikation […] über einen kontroversen Sachverhalt, die durch gegensätzliche Bedürfnisse, Interessen und Motive gekennzeichnet sind.“27 Über ein Aufeinander-Zugehen, bei dem es letzten Endes keinen Gewinner oder Verlierer gibt, erfolgt dann die finale Einigung.28 Die Charakteristika von Verhandlungen lauten wie folgt:

- Mindestens zwei oder mehrere Parteien involviert
- Ziel der Parteien muss Erreichen einer Vereinbarung sein
- Bestreben beider Parteien, einen Konflikt einvernehmlich zu beseitigen
- Vorhandensein von Bereitschaft für Geben und Nehmen aller Parteien
- Erreichen des angestrebten Interessensausgleichs
- Für Lösungsfindung muss von beiden Parteien Initiative ergriffen werden29

Darüber hinaus gelten folgende Kompetenzen und Eigenschaften als Erfolgsfaktoren für das Führen erfolgreicher Verhandlungen:

- Effektivität in den Verhandlungen (Qualität)
- Effizienz im Verhandlungsprozess (Zeitmanagement)
- Klima der Verhandlungen (Beziehungen)
- Machtausgeglichenheit der Verhandlungspartner (Gleichheit)
- Verständigung über Verhandlungspunkte (Kommunikation)
- Gemeinsame Vorteile (Fairness)
- Formulierung der Ziele (Klarheit)
- Ergebnisorientierung (Wertschöpfung)30

Wenn diese Kompetenzen ganz oder teilweise vorhanden sind, sind die Erfolgsaussichten für den Ablauf und das Ergebnis der Verhandlungen signifikant erhöht. Winheller definiert Verhandeln als einen „Interaktionsprozess von zwei oder mehr interdependenten Parteien, mit dem Ziel, durch Austausch von Angeboten und Informationen zu einer Einigung über die Nutzenverteilung zu gelangen, mit der trotz stellenweiser konfliktärer Präferenzen im Ergebnis eine Verbesserung ihrer Situation erzielt wird.“31

2.1.4 Phasen von Verhandlungen

Salacuse definiert drei Phasen im Verhandlungsprozess: Prenegotiation, Conceptualization und Detail Arrangement.32 Diese sollen mit Hilfe von Abbildung 1 visualisiert und im Folgenden näher beschrieben werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1:Phases of the negotiation process33

[...]


1 Annan (2002) in Press Release SG/SM/8262, abgerufen am 28.11.2020

2 Vgl. Bolten (2007), S.10

3 Vgl. Hofstede (2013), S.19

4 Dudenredaktion Kultur (2020), abgerufen am 22.11.2020

5 Helman (2007), S.2

6 Vgl. Maletzke (1996), S.16

7 Vgl. Trompenaars/Hampden-Turner (2011), S.8

8 Dudenredaktion Interkulturalität (2020), abgerufen am 22.11.2020

9 Vgl. Lehmann (2006), S.263

10 Vgl. Hofstede (2001), S.65-176

11 Vgl. Lischka/Kürble (2017), S.7

12 Vgl. Hofstede (2001), S.65f

13 Vgl. Hofstede (2001), S.110ff

14 Vgl. ebd. S.149f

15 Vgl. ebd. S. 176f

16 Vgl. Kuhles (2013), S.72

17 Vgl. Hall (2000), S.6f

18 Vgl. Noack (2014), S.92f

19 Vgl. Hall (2000), S.6f

20 Vgl. Koentopp (2003), S.29

21 Vgl. Hofstede (2001), S.362

22 Vgl. Sabel (2010), S.41

23 Vgl. Schalow (2011), S.24

24 Vgl. Geistmann (2002), S.2-7

25 Vgl. Voeth/Herbst (2015), S.3

26 Vgl. Helmold et al. (2018), S.4

27 Ebenda, S.3

28 Vgl. Mühlen (2002), S.30

29 Vgl. Helmold et al. (2018), S.4

30 Ebd., S.5

31 Winheller (2011), S.4

32 Vgl. Salacuse (2003), S.19

33 Ebd., S.19

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Interkulturelle Kommunikation und Verhandlungsführung. Rolle von Kultur in interkulturellen Verhandlungen
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart  (Global Management and Communication)
Veranstaltung
Interkulturelle Kompetenz - Verhandlungsführung und Mediation
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
21
Katalognummer
V1008296
ISBN (eBook)
9783346397706
ISBN (Buch)
9783346397713
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Interkulturelle Kommunikation, Verhandlungsführung, Mediation, Interkulturelle Verhandlungen, Kultur
Arbeit zitieren
Agnes Ridil (Autor), 2020, Interkulturelle Kommunikation und Verhandlungsführung. Rolle von Kultur in interkulturellen Verhandlungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1008296

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