Welche Bedeutung das Employer Branding (EP) auf die Personalgewinnung hat, stellt eine Fragestellung dar, die im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit beantwortet werden soll. Zusätzlich befasst sich die nachfolgende Arbeit genauer mit den Merkmalen von KMU und den daraus resultierenden Vor- und Nachteilen, die KMU gegenüber Großunternehmen bei der Personalgewinnung aufweisen. Ziel ist es aufzuzeigen, wie sich die Stärken von KMU, in Bezug auf Employer Branding, strategisch nutzen lassen und Schwächen kompensiert werden können.
Um die Fragestellungen zu beantworten, ist die wissenschaftliche Arbeit in zwei wesentliche Bestandteile untergliedert. Zunächst werden die theoretischen Grundlagen, die für das Verständnis nötig sind, erarbeitet. Auf den Begriff Employer Branding wird eingegangen und der Begriff KMU definiert, sowie von Großunternehmen abgegrenzt. Anschließend werden aufbauend auf den theoretischen Grundlagen in Kapitel 3 die o. g. Fragestellungen in Form einer Diskussion beantwortet. Die wissenschaftliche Arbeit endet mit einem Fazit
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Employer Branding und Personalmarketing
2.2 Kleine und mittlere Unternehmen
3. Employer Branding in KMU
3.1 Bedeutung von Employer Branding bei der Personalgewinnung
3.2 Employer Branding als Chance für KMU
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die strategische Relevanz von Employer Branding für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Kontext des demografischen Wandels und des zunehmenden Wettbewerbs um Fachkräfte zu untersuchen. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich damit, wie KMU ihre spezifischen Stärken im Bereich Employer Branding einsetzen können, um sich erfolgreich gegen Großunternehmen zu positionieren und bestehende Nachteile bei der Personalgewinnung zu kompensieren.
- Grundlagen des Employer Branding im Vergleich zum klassischen Personalmarketing
- Quantitative Abgrenzung und Bedeutung von KMU in der deutschen Volkswirtschaft
- Herausforderungen der Personalgewinnung durch den demografischen Wandel ("War of Talents")
- Strategien zur Nutzung immaterieller Vorteile von KMU (z.B. flache Hierarchien, Unternehmenskultur)
- Anpassung von Arbeitgebermarken-Strategien an verschiedene Generationen (Gen X, Y, Z)
Auszug aus dem Buch
3.2 Employer Branding als Chance für KMU
Viele KMU fühlen sich im Kampf um neue Mitarbeiter Großunternehmen chancenlos unterlegen. Ihnen stehen weniger Ressourcen für die Personalgewinnung zur Verfügung und sie sind der breiten Öffentlichkeit häufig unbekannter. Diese Denkweise von KMU ist jedoch häufig unbegründet. Mit Hilfe einer herausragenden EB-Strategie, die eine authentischen und attraktiven Employer Brand zu Folge hat, können KMU mit Großunternehmen konkurrieren und sich abheben.
Die Auswahl des Arbeitgebers ist für viele Menschen eine emotionale Entscheidung. Aus diesem Grund sollten KMU versuchen die emotionale Ebene anzusprechen (vgl. Hanußek, 2016, S. 41). Da insbesondere den jüngeren Generationen immaterielle Werte wichtiger sind als materielle (vgl. Kap. 3.1) lassen sich die geringeren materiellen Ressourcen durch andere Vorteile von KMU ausgleichen.
So weisen KMU z.B. zumeist flachere Hierarchien und dadurch kurze Entscheidungswege auf. Für motivierte Mitarbeiter mit innovativem Veränderungsgedanken ist diese Eigenschaft sehr attraktiv. Vielfach tragen KMU soziale Verantwortung im Gebiet des Unternehmensstandort, wodurch der Bekanntheitsgrad von KMU besonders in der näheren Region gesteigert wird. Die Unterstützung sozialer Projekte ermöglicht zugleich die Identifikation mit persönlichen Werten der jüngeren Generationen. Ein weiterer Vorteil von KMU ist die Betriebsgröße. Durch die kleinere Größe entstehen enge Beziehungen zwischen Mitarbeitern. Den Teamzusammenhalt können zum Beispiel Events außerhalb des Berufsalltags stärken. Auch durch Weiterbildungsmaßnahmen und persönliche Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter können KMU ihre Arbeitgebermarke verbessern und sich von Großunternehmen abheben. Eine weitere Möglichkeit für KMU sich von Großunternehmen abzugrenzen ist die Familienfreundlichkeit. Durch die unkomplizierte Abwicklung und aktive Unterstützung von Teilzeitmodellen, flexiblen Arbeitszeiten und Erwerbsunterbrechungen können KMU ihre Arbeitgebermarke deutlich verbessern. Es gibt viele weitere Stärken von KMU, die sich positiv auf die Employer Brand auswirken.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels durch demografischen Wandel ein und definiert das Ziel, Employer Branding als strategisches Instrument für KMU zu analysieren.
2. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die Kernbegriffe des Employer Branding und Personalmarketings sowie die quantitative Abgrenzung von KMU zu Großunternehmen.
3. Employer Branding in KMU: Hier wird diskutiert, wie KMU den Herausforderungen der Personalgewinnung begegnen und ihre spezifischen Vorteile strategisch in eine Arbeitgebermarke übersetzen können.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass KMU durch eine zielgruppenorientierte Strategie erfolgreich im Wettbewerb um Talente bestehen können, indem sie ihre organisatorischen Vorteile aktiv kommunizieren.
Schlüsselwörter
Employer Branding, KMU, Personalgewinnung, Personalmarketing, Arbeitgebermarke, demografischer Wandel, War of Talents, Fachkräftemangel, Generation Y, Generation Z, Unternehmensgröße, Arbeitnehmerbindung, Wettbewerbsvorteile, Recruiting, Strategische Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Bedeutung und Implementierung von Employer Branding als Chance für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), um im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter gegenüber Großunternehmen zu bestehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen des Employer Branding, die demografische Ausgangslage sowie die Abgrenzung und strategische Positionierung von KMU im Personalgewinnungsprozess.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie KMU ihre Stärken im Employer Branding strategisch nutzen können, um Schwächen wie geringere Ressourcen oder einen geringeren Bekanntheitsgrad auszugleichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Fachliteratur und führt in Kapitel 3 eine diskursive Analyse der Vor- und Nachteile von KMU durch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Bedeutung des Employer Branding für die Personalgewinnung unter Berücksichtigung des demografischen Wandels und erarbeitet konkrete Chancen für KMU.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Employer Branding, KMU, War of Talents, Personalgewinnung, Arbeitgebermarke und Generationenmanagement.
Warum ist das Internet für das Employer Branding so relevant?
Das Internet bietet durch Bewertungsplattformen wie Kununu hohe Transparenz, wodurch potenzielle Bewerber sich bereits vor einer Bewerbung intensiv über die Arbeitgebermarke informieren.
Wie unterscheiden sich die Anforderungen der Generationen X, Y und Z?
Während die Generation X Sicherheit und Gehalt priorisiert, stehen bei den Millennials (Gen Y) und der Generation Z Aspekte wie Selbstverwirklichung, flache Hierarchien und Werteorientierung im Vordergrund.
Können KMU beim Gehalt mit Großunternehmen konkurrieren?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass KMU in der Regel nicht über die finanziellen Mittel für Top-Gehälter verfügen, weshalb sie sich stattdessen über immaterielle Stärken als Arbeitgeber differenzieren müssen.
- Arbeit zitieren
- B. Eng Lucas Conze (Autor:in), 2021, Employer Branding als Chance für kleine und mittlere Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1012085
