Das Ziel dieser Arbeit ist es, wichtige Erkenntnisse der kognitiven Neurowissenschaften für den Führungsprozess aufzuzeigen und darzustellen, was Führungskräfte daraus für die eigene Führungspraxis lernen und ableiten können.
Führungsstile und -prozesse unterliegen seit jeher zahlreichen Veränderungen, ausgelöst durch unterschiedliche Ursachen wie gesellschaftspolitische Umgestaltungen, kulturhistorische Veränderungen, technischen Wandel aber auch durch wirtschaftswissenschaftliche oder medizinische Studien und Ergebnisse. Gleichzeitig wirkt sich im Unternehmenskontext Führungsverhalten direkt auf Mitarbeiter sowie deren Verhalten aus und somit auf die daraus resultierenden Ergebnisse. Dies belegen verschiedene Studien, allen voran die Gallup Studie, die seit 2001 dazu regelmäßig in Deutschland erhoben wird.
Ausgelöst durch neue bildgebende Verfahren haben die kognitiven Neurowissenschaften in den letzten Jahrzehnten eine enorme Entwicklung genommen. Dabei wurden zahlreiche neue Erkenntnisse gewonnen, die sich auch mit den Grundlagen und Funktionsweisen menschlichen Verhaltens beschäftigen. Führung impliziert grundsätzlich Verhaltensänderung und daher ist es sinnvoll, dass sich die Führungslehre mit diesen neuen Erkenntnissen befasst.
Im Zuge dieser Arbeit werden in der Einleitung wichtige Ergebnisse zum Thema Führung des Gallup Engagement Index 2018 und 2019 dargestellt. Danach werden verschiedene Führungsstile und Führungskonzeptionen aufgezeigt. Anschließend werden die vier Gehirnsysteme beschrieben, die maßgeblich für Führung und Motivation verantwortlich sind. Es folgt die Beschreibung der neurowissenschaftlich begründeten Führungskonzepte von Klaus Grawe, David Rock, Christian E. Elger sowie Theo Peters und Argang Ghadiri. Im letzten Abschnitt wird zunächst der Faktor Persönlichkeit beleuchtet, der meines Erachtens bisher in den neurowissenschaftlichen Führungskonzepten zu wenig Beachtung findet. Zudem wird anhand der drei Faktoren Beziehungsmanagement, Motivation und Stress deren neurowissenschaftliche Bedeutung für die Führungspraxis aufgezeigt.
Auf einen Blick
- Note: 1,0
- Gegenüberstellung der Ansätze von Grawe, Rock, Elger sowie Peters und Ghadiri
- Übertragung von Roths Persönlichkeitsmodell auf die Auswahl von Führungskräften
- 47 Quellen im Literaturverzeichnis
- 9 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
I. Abstract
II. Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Begriff der Führung in Theorie und Praxis
3. Relevante neurowissenschaftliche Kenntnisse für neue Führungskonzepte
3.1. Das Emotionssystem
3.2. Das Belohnungssystem
3.3. Das Gedächtnissystem
3.4. Das Entscheidungssystem
3.5. Zusammenfassung
4. Bisherige Ansätze des Neuroleadership
4.1. Die Konsistenztheorie nach Grawe
4.2. Neuroleadership nach Rock
4.3. Neuroleadership nach Elger
4.4. Neuroleadership nach Peters und Ghadiri
4.5. Kritik an Neuroleadership
4.6. Zusammenfassung
5. Überlegungen zur Applikabilität neurowissenschaftlicher Erkenntnisse im Führungsprozess?
5.1. Faktor Persönlichkeit
5.1.1. Vier-Ebenen-Modell der Persönlichkeit
5.1.2. Sechs psychoneurale Grundsysteme
5.1.3. Persönlichkeitsmerkmale, -typologie und -diagnostik der Führungskraft
5.1.3.1. Persönlichkeitsmerkmale der Führungskraft
5.1.3.2. Persönlichkeitstypologie der Führungskraft
5.1.3.3. Persönlichkeitsdiagnostik der Führungskraft
5.2. Faktor Beziehungsmanagement
5.3. Faktor Motivation
5.4. Faktor Stress
5.5. Zusammenfassung
6. Resümee
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, welche Erkenntnisse der kognitiven Neurowissenschaften für die Mitarbeiterführung relevant sind und wie Führungskräfte sie in ihrer Praxis berücksichtigen können. Im Mittelpunkt stehen neuronale Prozesse bei Verhaltensänderungen und die Bedeutung der Persönlichkeit der Führungskraft.
- Führungsverständnis und Entwicklung von Führungsansätzen
- Emotions-, Belohnungs-, Gedächtnis- und Entscheidungssystem
- Neurowissenschaftlich begründete Führungskonzepte und ihre Kritik
- Persönlichkeit und Auswahl von Führungskräften
- Vertrauen, Motivation und Stress im Führungsalltag
Auszug aus dem Buch
3.2. Das Belohnungssystem
Lust und Unlust, Gewinn und Verlust sowie Erfolg und Misserfolg können in unserem Gehirn durch zahlreiche Methoden registriert und miteinander „verrechnet“ werden. Für Gerhard Roth und Alice Ryba ist das Erkennen und Abspeichern des Positiven sowie Negativen aus unserem Erleben und Handeln elementar, da sich nach der Bewertung daraus unser zukünftiges Verhalten ausrichtet.
Mehrere Hirnareale sind an diesem Vorgang beteiligt: das ventrale tegmentale Areal (VTA), die Substantia Nigra, die mesolimbischen und mesokortikalen Bahnen, der Nucleus accumbens, der dorsale Teil der Basalganglien, der Präfrontalcortex und der orbitofrontale Cortex (OFC).
Dem Neurotransmitter Dopamin kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Das vor allem in der Substantia Nigra gebildete Dopamin löst bei seiner Ausschüttung im Gehirn eine Belohnungserwartung aus. Hierbei wird die Differenz zwischen erwarteter Belohnung und tatsächlicher Belohnung „berechnet“. Die Differenz wird als Belohnungsvorhersagefehler bezeichnet.
Ist die tatsächliche Belohnung gleich der erwarteten Belohnung, dann ist das Abweichungssignal null und es erfolgt keine oder nur eine sehr geringe Ausschüttung von dopaminergen Neuronen. Fällt die tatsächliche Belohnung höher aus als die erwartete Belohnung, erfolgt eine starke, impulsartige Aktivierung des Neurotransmitters Dopamin. Solche Neurone feuern umso stärker, je größer die Belohnung ist. Deshalb spricht man auch von „Belohnungs-Neuronen“. Diese überraschende Ausschüttung kann zu einem positiven Gefühl bzw. Zustand führen und sorgt damit gleichzeitig für einen motivationalen Aspekt. Ist die tatsächliche Belohnung geringer als die erwartete Belohnung, ist das Abweichungssignal negativ und die neuronale Ausschüttung ist gehemmt. Hier kommt die Amygdala wieder ins Spiel, da bei ausbleibender Belohnung dort Neuronen aktiviert werden, die sogar Schmerzempfinden auslösen können.
Belohnungsempfinden in Form dopaminerger Ausschüttung ist eine wichtige Grundlage für optimales Verhalten. Als optimales Verhalten bezeichnet man Verhalten, das Belohnung maximiert. Daraus können wir schlussfolgern, dass Menschen Handlungen meiden, welche nicht belohnt oder gar bestraft werden. Belohnungen sind mit einem positiven Gefühl bzw. Zustand verbunden und gelten somit als Antrieb oder Motivation für zukünftiges Handeln. Belohnungen werden gelernt und sorgen somit für zukünftige Verhaltensänderungen.
Die Aktivität solcher Neurone geht zudem immer stärker zurück, je wahrscheinlicher mit einer Belohnung gerechnet werden kann. Das bedeutet, das eine Belohnung die als erwartbar eingestuft wird, letztlich nicht als Belohnung angesehen wird und uns somit auch nicht antreibt bzw. motiviert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt anhand von Untersuchungen zur Mitarbeiterbindung in die Fragestellung ein und formuliert ihre Fragen zu Führung, neuronalen Prozessen und Persönlichkeit.
2. Der Begriff der Führung in Theorie und Praxis: Das Kapitel erläutert Führung als sozialen Prozess und stellt klassische sowie neuere Führungsansätze und Anforderungen an Führungskräfte vor.
3. Relevante neurowissenschaftliche Kenntnisse für neue Führungskonzepte: Der Autor beschreibt Emotions-, Belohnungs-, Gedächtnis- und Entscheidungssystem und setzt sie mit Verhalten und Motivation in Beziehung.
4. Bisherige Ansätze des Neuroleadership: Dargestellt werden Grawes Konsistenztheorie und die Ansätze von Rock, Elger sowie Peters und Ghadiri. Ein weiterer Abschnitt behandelt Kritik an der Übertragung neurowissenschaftlicher Erkenntnisse auf Führung.
5. Überlegungen zur Applikabilität neurowissenschaftlicher Erkenntnisse im Führungsprozess?: Das Kapitel untersucht Persönlichkeit, Beziehungsmanagement, Motivation und Stress im Führungskontext und entwickelt praxisbezogene Überlegungen.
6. Resümee: Das Schlusskapitel bündelt die Überlegungen zur Bedeutung neurowissenschaftlicher Erkenntnisse und individueller Führung für die Führungspraxis.
Schlüsselwörter
Neuroleadership, Mitarbeiterführung, Neurowissenschaften, Führungspersönlichkeit, Emotionssystem, Belohnungssystem, Gedächtnis, Entscheidungsfindung, Konsistenztheorie, SCARF-Modell, Beziehungsmanagement, Motivation, Stress, Mitarbeiterbindung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, wie neurowissenschaftliche Erkenntnisse das Verständnis und die Gestaltung von Mitarbeiterführung unterstützen können.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden Gehirnsysteme, neurowissenschaftlich begründete Führungsansätze sowie Persönlichkeit, Beziehungen, Motivation und Stress.
Welches Ziel verfolgt der Autor?
Er möchte relevante Erkenntnisse der kognitiven Neurowissenschaften für den Führungsprozess aufzeigen und deren mögliche Bedeutung für die Führungspraxis erläutern.
Welche wissenschaftliche Vorgehensweise wird verwendet?
Der Autor wertet vorhandene Fachliteratur und Studien aus, stellt Führungskonzepte gegenüber und verbindet sie mit praxisorientierten Überlegungen und eigener Berufserfahrung.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil erläutert vier Gehirnsysteme, stellt Neuroleadership-Ansätze und Kritik daran vor und untersucht ausgewählte Faktoren der Führungspraxis.
Welche Begriffe kennzeichnen die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen Neuroleadership, Führungspersönlichkeit, Belohnungssystem, Konsistenztheorie, Motivation und Mitarbeiterbindung.
Welche Führungskonzepte werden dargestellt?
Die Arbeit behandelt Grawes Konsistenztheorie, Rocks SCARF-Modell, Elgers Führungsansatz sowie das AKTIV- und das PERFEKT-Modell von Peters und Ghadiri.
Welche Rolle spielt die Persönlichkeit der Führungskraft?
Sie wird anhand eines Vier-Ebenen-Modells, sechs psychoneuraler Grundsysteme und einer Persönlichkeitstypologie betrachtet. Außerdem erörtert der Autor ihre Bedeutung für die Auswahl von Führungskräften.
Wie verbindet die Arbeit Stress und Mitarbeiterführung?
Sie beschreibt schnelle und langsamere Stressreaktionen und diskutiert Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte, um belastende Rahmenbedingungen zu verringern.
- Quote paper
- Jürgen Florack (Author), 2021, Neuroleadership. Führen unter Berücksichtigung neurowissenschaftlicher Erkenntnisse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1030548
