Gesunde und motivierende Unternehmensführung. Vorteile und Umsetzung

Inhaltsverzeichnis

Deckblatt

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen: Gesundheitsförderung in Unternehmen
2.1 Definition
2.2 Möglichkeiten der Einflussnahme
2.2.1 Betriebliche Möglichkeiten
2.2.2 Führungsbedingte Möglichkeiten
2.2.2.1 Direkter Einfluss durch Vorbildfunktion
2.2.2.2 Indirekter Einfluss durch eigene Überforderung und Belastung
2.2.2.3 Direkter Einfluss durch Führungsverhalten
2.2.2.4 Indirekter Einfluss durch Gestaltung der Arbeitsbedingungen
2.3 Gesundheitsförderung und Leistungsziele
2.4 Zusammenfassung
2.5 Ableitung der Leitfragen

3. Methodik: Qualitative Forschung
3.1 Vorteile
3.2 Beschreibung des Textes
3.3 Vorgehen und Ablauf der strukturierenden Inhaltsanalyse
3.4 Kategorieschema

4. Ergebnisse
4.1 QuantitativeAuswertung
4.2 Qualitative Auswertung

5. Zusammenfassung
5.1 Diskussion
5.1.1 Bewertung des eigenen Vorgehens
5.1.2 Interpretation der eigenen Ergebnisse
5.2 Fazit

Anlagen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bio-psycho-soziales Modell nach Renneberg und Hammelstein

Abbildung 2: Gesunde Führung vs. Ergebnisorientierte und inspirierende Führung

Abbildung 3: Haus der gesundheitsförderlichen Führung

Abbildung 4: Ablauf einer qualitativen Inhaltsanalyse

Abbildung 5: Dokumenten-Porträt der Verteilung der Hauptkategorien

Abbildung 6: Dokumenten-Porträt des gesamten Textes

Abbildung 7: Prozentualer Anteil der codierten Textsegmente

Tabellenverzeichnis:

Tabelle 1: Codeabdeckung-Zeichen der codierten Segmente

Tabelle 2: Codeabdeckung - Zeichen der codierten Segmente

Tabelle 3: Gütekriterien der quantitativen Forschung

Tabelle 4: Fragestellungen zur Beurteilung der Glaubwürdigkeit qualitativer Forschung

Anlaqenverzeichnis:

Anlage 1: Codierleitfaden

Abkürzungsverzeichnis

Abb. = Abbildung Anl. = Anlage Aufl. = Auflage

BGM = Betriebliches Gesundheitsmanagement

bspw. = beispielsweise

bzgl. = bezüglich

bzw. = beziehungsweise

ca. = circa

d.h. = das heißt

Dr. = Doktor

et al. = et alü (Maskulinum), et aliae (Femininum) oder et alia (Neutrum), entspricht dem

deutschen Kürzel u.a. (und andere)

etc. = et cetera

Hrsg. = Herausgeber

Kap. = Kapitel

MA = Mitarbeiter

M. Sc. = Master of Science

Prof. = Professor

S. = Seite

Tab. = Tabelle

u.a. = unter anderem

u.v.m. = und vieles mehr

Vgl. = vergleiche

z.B. = zum Beispiel

1. Einleitung:

Die vorliegende Hausarbeit im Modul Qualitative Datenanalyse beschäftigt sich mit der gesunden Unternehmensführung. In den folgenden Kapiteln (Kap. 1.1-1.3) wird zunächst auf die Problemstellung, die Zielsetzung und den Aufbau dieser Arbeit eingegangen.

1.1 Problemstellung:

Gute Personalarbeit in Unternehmen ist wichtig, denn Arbeitnehmer gelten als eine der, bzw. als die wichtigste Ressource, eines Unternehmens. In den letzten Jahren ist der Faktor Mensch zunehmend in den Fokus der Unternehmensleitungen gerückt, was u.a. mit Problematiken wie z.B. dem Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel begründet werden kann.¹ Auch immer häufiger auftretende berufsbedingte Krankheiten bei Arbeitnehmern, wie bspw. der Burnout, appellieren zur Erhaltung und zur Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer.² Durch BGM, gesunde Führung etc. lässt sich nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, das allgemeine Wohlbefinden und das Arbeits­engagement der Arbeitnehmer steigern, sondern auch der Unternehmenserfolg wird gesteigert, da gesunde Arbeitnehmer produktiver und effizienter arbeiten und bessere Leistungen erbringen können.³ Die WHO definiert Gesundheit als „ein Zustand vollständigen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen.⁴ Im Rahmen dieser Definition wird die Gesundheit unter biopsychosozialen Aspekten betrachtet und es wird verdeutlicht, dass der Mensch auf drei verschiedenen Ebenen (körperlich, seelisch und sozial) gesund/krank sein kann.⁵ Die nachfolgende Abbildung (Abb. 1) zeigt das Bio-psycho­soziale Modell nach Renneberg und Hammelstein und verdeutlicht die drei verschiedenen Ebenen, auf welchen ein Mensch als krank/gesund eingestuft werden kann. Ebenfalls sind auf dieser Abbildung (Abb. 1) für jede Ebene verschiedene Beispiele aufgelistet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bio-psycho-soziales Modell nach Renneberg und Hammelstein

(Quelle: o. V. (2017), https://www.repetico.de/)

Diese Definition von Gesundheit, also die Zusammensetzung aus den drei Ebenen, hebt hervor, dass es für Unternehmen besonders wichtig ist, die Arbeitnehmer anhand einer geeigneten Gestaltung der betrieblichen Rahmenbedingungen und gesundheits­förderlichen Führung auf allen drei oben genannten Ebenen zu fördern. Insbesondere den Führungskräften kommt hier eine bedeutende Rolle zu, da diese Einfluss auf die alltägliche Arbeitsgestaltung, sowie Arbeitsorganisation haben und es deren Aufgabe ist, für ressourcenorientierte und wertschätzende Interaktionen innerhalb des Unternehmens zu sorgen.⁶

1.2 Zielsetzung:

Die Zielsetzung der vorliegenden Hausarbeit ist die Erarbeitung von gesundheits­fördernden Führungsaspekten und Betriebsfaktoren. Zunächst werden anhand von verschiedenen wissenschaftlichen literarischen Quellen bekannte Aspekte, sowie vorliegende Zusammenhänge ermittelt. Im Anschluss daran wird ein öffentlicher Artikel der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zum Thema gesunde und motivierende Führung nach gängigen Kriterien und Vorgehens­weisen qualitativer Forschung inhaltlich strukturierend analysiert. Anschließend wird ein Vergleich zwischen den Ergebnissen der Inhaltsanalyse und den erarbeiteten theoretischen Hintergründen gezogen, um so Gemeinsamkeiten/Unterschiede zwischen den theoretischen Grundlagen und dem Artikel zu identifizieren und das allgemeine Verständnis überGesundheitsförderung im Unternehmen zu steigern.

1.3 Aufbau der Arbeit:

Die vorliegende Hausarbeit zum Thema gesunde und motivierende Führung gliedert sich in insgesamt fünf Hauptkapitel.

Das erste Kapitel „Einleitung“ thematisiert alle Themen der Einleitung. Diese sind die Folgenden: Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit. Im ersten Teil der Einleitung wird die Relevanz der Thematik anhand der Darstellung der Problematik verdeutlicht. Die Absicht dieser Arbeit wird in der Zielsetzung dargestellt und anhand des Aufbaus wird ein Überblick über die Zusammensetzung, sowie die Vorgehensweise dieser Hausarbeit gewährleistet.

Das zweite Kapitel „Theoretische Grundlagen: Gesundheitsförderung in Unternehmen“ stellt den theoretischen Teil dieser Hausarbeit dar. In diesem Kapitel werden die Hintergründe der Gesundheitsförderung erläutert und es wird detailliert auf die Definition des Gesundheitsbegriffs eingegangen. Dabei werden u.a. die betrieblichen, als auch die führungsbedingten Einflussmöglichkeiten thematisiert. Anschließend wird ermittelt, inwiefern sich festgelegte Leistungsziele mit der Gesundheitsförderung in Unternehmen vereinbaren lassen. Dieses Kapitel wird durch eine Zusammenfassung und durch die Ableitung der Forschungsfrage, sowie durch die Ableitung von Leitfragen abgerundet.

Das dritte Kapitel „Methodik: Qualitative Forschung“ beinhaltet die Erläuterung der angewandten Methode, ebenso wie die Darlegung ihrerVorteile. Anschließend wird auf den Artikel eingegangen, welcher im Rahmen der Inhaltsanalyse thematisiert wird. Hierfür wird ebenfalls das Vorgehen beschrieben und es wird detailliert darauf eingegangen, wie die Kategorienbildung, sowie die Codierung des vorliegenden Textes abläuft.

Das vierte Kapitel „Ergebnisse“ veranschaulicht detailliert, welche Ergebnisse im Rahmen der Inhaltsanalyse festgehalten werden können. Hierbei findet eine quantitative und eine qualitative Auswertung der Daten anhand der drei Hauptkategorien statt.

Das fünfte Kapitel „Zusammenfassung“ bildet den Schlussteil dieser Hausarbeit. Hier findet eine kritische Diskussion/Reflexion des eigenen Vorgehens statt, die gewonnenen Ergebnisse werden interpretiert, und es wird ebenso ein Fazit gezogen, welches die Thematik schlussfolgernd abschließt.

2. Theoretische Grundlagen: Orqanisationsklima:

Die nachfolgenden Unterkapitel (Kap. 2.1-2.6) stellen die theoretischen Grundlagen des Themas gesunde und motivierende Führung dar, welche essentiell für die qualitative Analyse des vorliegenden Artikels sind. Bevor sich jedoch mit der Inhaltsanalyse beschäftigt wird, wir zunächst auf die Definition von Gesundheit und Gesundheits­förderung eingegangen, sowie auf die unterschiedlichen betrieblichen Einfluss­möglichkeiten.

2.1 Definition:

In der Literatur gibt es eine Vielzahl an Definitionen des Begriffes „Arbeit“ und „Gesundheit.“ Diese beiden Begriffe hängen sehr eng zusammen, vor allem dann, wenn es um eine gesunde Führung geht. Rudow definiert Arbeit als „jede körperliche und geistige Tätigkeit des Menschen, die zielgerichtet und zweckbezogen ist, die auf Grund selbst- oder fremddefinierter Aufgaben stattfindet, die mit Hilfe von Arbeitsmitteln oder Werkzeugen erfolgt, die der Aneignung und Veränderung der gegenständlichen Umwelt dient, die der Inanspruchnahme und Entwicklung individueller oder kollektiver Kompetenzen und der Befriedigung individueller oder kollektiver Bedürfnisse dient, die einer ökonomischen, sozialen und gesellschaftlichen Bewertung unterliegt.“⁷ Eine sehr bekannte Definition des Begriffs „Gesundheit“ ist die der WHO, welche Gesundheit als einen Zustand des körperlichen, geistigen und auch des sozialen Wohlbefindens eines Menschen beschreibt und sehr weit über die Abwesenheit von Krankheit und Gebrechlichkeit hinausgeht.⁸ Die Gesundheit eines Menschen kann als eine Art dynamischer Prozess zwischen Gesundheit und Krankheit verstanden werden.⁹ Bei welchem die Menschen einen aktiven Part in der Ausgestaltung ihrer Gesundheits- und Krankheitsprozesse übernehmen.¹⁰ Eine Arbeit gilt dann als gesund, wenn diese über ausreichend Ressourcen zur Erhaltung, bzw. auch zur Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer verfügt.¹¹ Die Gesundheitsförderung im Unternehmen setzt an verschiedenen Punkten an. Dem Unternehmen kommen rechtlich festgeschriebene Pflichten zu, wie z.B. der Arbeitsschutz, der ein traditionelles Handlungsfeld darstellt, dass die betriebliche Gesundheitspolitik betrachtet.¹² Dieser beinhaltet u.a. Maßnahmen, welche eine sichere Arbeitsumgebung, Arbeitsplatzgestaltung, Lärmschutz, Gesundheit am Arbeitsplatz, Gerätesicherheit, Produktsicherheit und den sicheren Umgang mit Gefahrenstoffen sicherstellen sollen.¹³ Ziel des Arbeitsschutzes ist es die Arbeitnehmer vor Gefahren und gesundheitlichen Risiken/Schäden zu schützen.¹⁴ Gesundheits­förderung in Unternehmen setzt aber auch bei der Mitarbeiterführung an. In den Wirtschaftswissenschaften wird unter dem Begriff „Führung“ eine direkte und indirekte Verhaltensbeeinflussung der Arbeitnehmer zur Erreichung bestimmter Zielsetzungen verstanden.¹⁵ Es können viele verschiedene Führungsstile unterschieden werden, was es komplexer macht, Aussagen darüber zu treffen, was eine gesunde Führung kennzeichnet. Die nachfolgende Abbildung (Abb. 2) stellt die Überlegenheit einer gesunden Führung derergebnisorientierten Führung, derinspirierenden Führung dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Gesunde Führung vs. Ergebnisorientierte und inspirierende Führung (Quelle: TOP JOB (2013), https://www.compasso.ch/)

In einer Vielzahl von Studien zur gesunden Führung konnten insgesamt sechs Faktoren ermittelt werden, welche einen gesundheitsorientierten Führungsstil charakterisieren:

- Sicherheit
- Wertschätzung
- Adäquate Belastung
- Sog statt Druck
- Handlungsspielräume
- Soziales Betriebsklima¹⁶

2.2 Möglichkeiten der Einflussnahme:

Es können verschiedene Ansatzpunkte zur betrieblichen Einflussnahme unterschieden werden. Zum einen die Möglichkeiten, welche dem Betrieb als Ganzes zukommen, wie bspw. der Arbeitsschutz, zum anderen gibt es die Einflussmöglichkeiten durch die Führungskräfte, welche sehr häufig im Unternehmensalltag angewandt werden.

2.2.1 Betriebliche Möglichkeiten:

Die Zusammenhänge zwischen den betrieblichen Einflussmöglichkeiten und der Gesundheit der Arbeitnehmer werden häufig in der Praxis unterschätzt. Oft werden nur die negativen Einflüsse auf die Gesundheit der Arbeitnehmer thematisiert, sowie chronische Erkrankungen, ungesunde Lebensstile, genetische Dispositionen usw. In der Praxis wird überwiegend versucht die Symptome ungesunder Führung abzuschwächen, statt deren Ursachen zu ermitteln, um diese aktiv vorzubeugen. Unternehmen haben auf mehreren Ebenen Einfluss auf die Gesundheit der Arbeitnehmer. Ihnen kommt die Aufgabe zu optimale Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse zu schaffen, welche Krankheiten verhindern und die Gesundheit der Arbeitnehmer fördern.¹⁷ Darunter kann nicht nur die Umsetzung des Arbeitsschutzes verstanden werden, sondern auch die Verfügbarkeit eines Betriebsarztes, diverse Beratungsangebot bei psychologischen und physiologischen Anliegen/Problemen. Möglichkeiten wie diese werden mit dem Begriff „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (kurz: BGM) zusammengefasst. Manche dieser Möglichkeiten, wie z.B. der Arbeitsschutz, werden durch gesetzliche Vorgaben geregelt, was ein Mindestmaß an betrieblicher Gesundheitsförderung festlegt. Diese festgeschriebenen Rahmenbedingungen werden u.a. im Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Sozialgesetzbuch und Betriebs­verfassungsgesetz festgehalten.¹⁸ BGM geht grundsätzlich weit über die gesetzlich geregelten Vorgaben hinaus, da zum BGM auch Sportkurse, Flexibilisierung der Arbeitszeiten usw. zählen.¹⁹

2.2.2 Führunqsbedinqte Möglichkeiten:

Führungskräfte in Unternehmen sind u.a. für die Einhaltung und die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zuständig, können aber auch durch ihre Verhaltensweisen Einfluss auf die Gesundheit der Arbeitnehmer ausüben.²⁰ Das Zusammenwirken von Führung und Gesundheit wird als gesunde Führung oder gesundheitsförderliche Führung bezeichnet.²¹ Es können vier verschiedene führungsbedingte Einflussarten festgehalten werden:

- Direkter Einfluss durch Vorbildfunktion
- Indirekter Einfluss durch eigene Überforderung und Belastung
- Direkter Einfluss durch Führungsverhalten
- Indirekter Einfluss durch Gestaltung der Arbeitsbedingungen²²

2.2.2.1 Direkter Einfluss durch Vorbildfunktion:

Arbeitnehmer, besonders die mit Karrierewunsch und Aufstiegsambitionen, richten sich sehr häufig nach den Verhaltensweisen ihrer Vorgesetzten, bzw. übernehmen diese sogar teilweise. Wichtig ist es deshalb, dass sich die Führungskräfte mit gesundheitsbezogener Selbstführung beschäftigen bevor diese Arbeitnehmer gesund führen können. Unter dem Begriff „gesunde Selbstführung“ kann ein gesunder Lebensstil, das Erkennen des Beanspruchungsgrades oder die Wahrnehmung von Stressanzeichen verstanden werden. Die Führungskraft sollte ihr eigenes Verhalten bzgl. dieser Faktoren kritisch hinterfragen und sollten den Arbeitnehmern genau das Vorleben, was sie von ihnen fordern. Führungskräfte, welche von ihren Arbeitnehmern ausreichende Pausen und Ruhephasen fordern, aber selber ständig Überstunden machen, werden nicht ernstgenommen.²³ Cree und Kelloway haben in einer Studie nachweisen können, dass Arbeitnehmer vermehrt Bereitschaft zu arbeits­sicherheitsrelevanten Verhaltensweisen zeigen, wenn sie dieses arbeitssichere Verhalten bei der Führungskraft sehen.²⁴ Die gelebte Achtsamkeit der Führungskraft wirkt sich positiv auf die Arbeitnehmer aus.²⁵ Die folgende Abbildung (Abb. 3) zeigt den Health-oriented Leadership Ansatz. Hier wird deutlich, dass die „Selfcare“ der Führungskraft die Grundlage für die „Staffcare“ und die „Selfcare“ der MA bildet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Haus dergesundheitsförderlichen Führung

(Quelle: Franke/Ducki/Felfe (2015), S. 8)

2.2.2.2 Indirekter Einfluss durch eigene Überforderung und Belastung:

Überforderung und zu hohe Belastung entsteht häufig durch Zeitdruck, Verantwortungs­druck, fehlende Work-Life-Balance oder durch zu hohe Ansprüche an sich selber. Der indirekte Einfluss durch die eigene Überforderung und Belastung hängt eng mit dem direkten Einfluss durch eine Vorbildfunktion zusammen. Führungskräfte des unteren und des mittleren Managements berichten über ähnliche stressauslösende Faktoren/ Situationen wie die Arbeitnehmer.²⁶ Doch es konnte nachgewiesen werden, dass sich die Belastungen der Führungskräfte nicht nur auf sie selbst negativ auswirken, sondern auch auf die Arbeitnehmer, da die Führungskräfte den Arbeitnehmern somit nicht mehr die benötigte Aufmerksamkeit schenken können. Auch wenn die Führungskraft aufgrund von Krankheit ausfällt, hat dies negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer, da ihnen die fachliche und emotionale Unterstützung fehlt.²⁷ Es wird außerdem vermutet, dass Führungskräfte mit einem hohen Maß an Stress­bewältigungsfähigkeiten die Arbeitnehmer mitarbeiterorientierter und gesundheits­förderlicher führen, weil sie über ausreichende Kapazitäten verfügen, um sich um ihre und um die Interessen derArbeitnehmerzu kümmern.²⁸

2.2.2.3 Direkter Einfluss durch Führunqsverhalten:

Neben dem direkten Einfluss durch Vorbildfunktion und dem indirekten Einfluss durch die eigene Überforderung und Belastung stellt der direkte Einfluss durch das Führungsverhalten eine weitere Einflussmöglichkeit dar. Hierzu gibt es verschiedene Studien, welche aufzeigen konnten, dass sich unterschiedliche Führungsstile unterschiedlich auf die Gesundheit der Geführten auswirken. Führungsstile, bei welchen die Arbeitnehmer im Mittelpunkt stehen, haben einen positiven Einfluss auf die Gesundheit der Arbeitnehmer.²⁹ Bzgl. konkretem Führungsverhalten kann festgehalten werden, dass eine mitarbeiterorientierte Führung die Gesundheit der Arbeitnehmer steigert. Zu einer mitarbeiterorientierten Führung zählen u.a. ein freundschaftliches, fürsorgliches Miteinander, welches durch eine offene und positive Kommunikationskultur geprägt ist. Dadurch lassen sich Faktoren, wie bspw. emotionale Erschöpfung und psychosomatische Probleme, verringern, vor allem dann, wenn die Führungskraft als unterstützend wahrgenommen wird. Die Gesundheit der Arbeitnehmer profitiert davon, wenn Führungskräfte ihre Unterstützung anbieten, ihre Mitarbeiter wertschätzen und sie ihnen einen Sinn vermitteln. Im Vergleich dazu wirkt sich Bevormundung und distanziertes Verhalten negativ auf die Gesundheit der Arbeitnehmer aus.³⁰ Außerdem ist es wichtig, dass auch die sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer durch die Führung befriedigt werden können. Dies kann bspw. durch gemeinsame Aktivitäten und regelmäßige Teammeetings geschehen und führt zu einer positiven Arbeitsatmosphäre, zur Integration aller Teammitglieder, zur Vermeidung von Stress und der Minderung von psychischen und physischen Problemen.³¹ In der Theorie wird im Zusammenhang von Führungsverhalten und Gesundheit ein Übertragungseffekt vermutet, welcher besagt, dass sich Führungskräfte weniger um die Gesundheit der Arbeitnehmer sorgen, wenn diese sich weniger um ihre eigene Gesundheit bemühen.³²

2.2.2.4 Indirekter Einfluss durch Gestaltung der Arbeitsbedingungen:

Neben den drei bisherig beschriebenen Einflussmöglichkeiten wirkt sich auch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen im Unternehmen indirekt auf die Gesundheit der Arbeitnehmer aus. Aufgabe der Führungskraft ist es die Arbeitsbedingungen im Unternehmen zum einen zu kennen und zum anderen verändern zu können.³³ Negative Folgen können u.a. Zeitdruck, Leistungsdruck, Überforderung, widersprüchliche Erwartungen und Zielsetzungen sein. Deshalb ist es wichtig, dass die Arbeits­bedingungen sich durch Kooperationsmöglichkeiten, Autonomie, Feedback, und Unterstützung innerhalb des Teams und durch Abwechslung charakterisieren.³⁴

2.3 Gesundheitsförderunq und Leistunqsziele:

Für Unternehmen stellt sich die Frage, wie Unternehmen ihre Ziele mit der gesunden Führung, bzw. der Gesundheitsförderung im Unternehmen, vereinbaren lassen. Häufig werden Unternehmen bzw. Führungskräfte an den erzielten Erfolgen der Arbeitnehmer gemessen. Kennzahlen, die hierzu genutzt werden, sind u.a. der Umsatz, die Anzahl der Neukunden usw. Es entsteht der Eindruck, dass bei gesunder Führung keine zeitlichen Ressourcen für die Erreichung wirtschaftlicher Ziele vorhanden sind. Es kann jedoch festgehalten werden, dass sich Leistungsziele und Gesundheitsförderung nicht widersprechen, denn die Gesundheitsförderung wirkt sich positiv auf die Leistung von Arbeitnehmern aus, da glückliche und gesunde Arbeitnehmer leistungsfähiger und produktiver sind, als jene die dies nicht sind. Bei der Betrachtung von Gesundheits­förderung und Leistung spielt der Zeitraum der erhöhten Beanspruchung eine wichtige Rolle. Je nachdem wie lange das Wohlbefinden der Arbeitnehmer vernachlässigt wird, so ist bei kurzer Dauer, eine Leistungssteigerung dennoch möglich. Bspw. wenn Arbeitnehmer vor Beendigung eines wichtigen Projektes Überstunden machen, um dieses pünktlich abzuschließen. Tritt dies jedoch langfristig auf, so kommt es durch die hohe Beanspruchung zu Leistungseinbußen.³⁵

2.4 Zusammenfassung:

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass gesundes Führungsverhalten nicht nur Einfluss auf die Fluktuation und den Krankenstand innerhalb eines Unternehmens hat, sondern es wirkt sich auch maßgeblich auf die Bindung und die Leistung der Arbeitnehmer aus. Es ist von hoher Relevanz, dass gesundes Führen als ein betrieblich ganzheitliches Konzept betrachtet wird, welches bei den Führungskräften beginnt und bei den Arbeitnehmern aufhört. Gesunde Führung ist demnach ein Gesundheitsfaktor, weicherzunehmend wichtiger wird. Führungskräfte und auch das Unternehmen tragen die Verantwortung für ihre Gesundheit und für die der Arbeitnehmer.

2.5 Ableitung der Leitfraqen:

Aus den bisherdargestellten Ausführungen und den erläuterten Zusammenhängen von Gesundheit und Unternehmen bzw. von Gesundheit und Führungskraft ergibt sich die folgende Forschungsfrage:

- Welche Teilaspekte von Führung und von den Arbeitsbedingungen nehmen Einfluss auf die Gesundheit der Arbeitnehmer?

Der zu analysierende Text und die vorgestellten Einflussmöglichkeiten auf die Gesundheit führen zur Ableitung der folgenden Leitfragen, welche im Rahmen der Inhaltsanalyse bearbeitet werden:

- Welche Einflussmöglichkeiten ergeben sich durch die Vorbildfunktion von Führungskräften?
- Welches Führungsverhalten ist förderlich für die Gesundheit der Arbeitnehmer?
- Wie kann die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbedingungen gestaltet werden, sodass diese positiven Einfluss aufdie Gesundheit derArbeitnehmer haben?
- Welche Konsequenzen bringen gesundheitsförderliche bzw. gesundheits­hinderliche Faktoren für Unternehmen und Arbeitnehmer mit sich?

[...]

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¹ Vgl. Dachroth (2017), https://www.sprinaerprofessional.de/

² Vgl. Wilms (2009), S. 213

³ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 3

⁴ WHO (2020), https://www.who.int/

⁵ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 7

⁶ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 9

⁷ Rudow (2011), S. 10

⁸ Vgl. WHO (1964), S. 1

⁹ Vgl. Lippke/Renneberg (2006), S. 8

¹⁰ Vgl. Ulich/Wülser (2Q^2), S. 35

¹¹ Vgl. Rudow (2011), S. 18

¹² Vgl. Holzträger (2012), S. 23

¹³ Vgl. Bungert (2020), S. 11-12

¹⁴ Vgl. Stöcker/Schlumberger(.2017), S. 1

¹⁵ Vgl. Die Gesundheitsmanager (2020), https://www.aesundheitsmanaaement24.de/

¹⁶ Vgl. Die Gesundheitsmanager (2020), https://www.aesundheitsmanaaement24.de/

¹⁷ Vgl. Hermeier/Heupel/Fichtner-Rosada (2019), S. 290

¹⁸ Vgl. Struhs-Wehr(2017), S. 20-21

¹⁹ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 180-182

²⁰ Vgl. Häfner/Pinneker/Hartmann-Pinneker(20^9), S. 8

²¹ Ebenda

²² Vgl. Elprana/Felfe/Franke (2015), S. 2-3

²³ Vgl. Elprana et al. (2015), S. 3

²⁴ Vgl. Cree/Kelloway (1997), S. 311

²⁵ Vgl. Elprana et al. (2015), S. 3

²⁶ Vgl. Badura/Ducki/Schröder/Klose/Macco (2011), S. 6

²⁷ Vgl. Elprana et al. (2015), S. 2

²⁸ Vgl. Elprana et al. (2015), S. 4

²⁹ Vgl. Saupe/Korek (2015), S. 9

³⁰ Vgl. Elprana et al. (2015), S. 2

³¹ Vgl. Häfneretal. (2019), S. 32

³² Vgl. Badura et al. (2011), S. 7

³³ Vgl. Saupe/Korek (2015), S. 5

³⁴ Vgl. Elprana et al. (2015), S. 3

³⁵ Vgl. Häfneret al. (2019), S. 40