Warum sind Frauen in Führungspositionen noch so schwach vertreten? Gibt es externe Hindernisse, die den Frauen bei ihrem Aufstieg in die Führungsetage im Weg stehen oder sind es die Frauen selbst, die sich ihren Weg versperren? Wie weit sind weibliche Führungskräfte bereits in Deutschland vertreten? Und was könnten mögliche Diversity-Management-Maßnahmen sein, um Frauen zu ihrem Aufstieg zu verhelfen? Im Folgenden soll anhand dieser Fragen auf die zentrale Fragestellung der Hausarbeit nach möglichen Maßnahmen, die der Unterrepräsentanz an Frauen in Führungspositionen verhelfen, eingegangen werden. Im Rahmen der Fragestellung spielt hierbei der Blick durch die Diversity-Brille, auf die Förderung der Frauen eine große Rolle. Diversity Managment wird seit dem Jahr 1990 in deutschen Unternehmen angewendet. Dabei handelt es sich um ein Konzept zur Förderung von Chancengleichheit und Fairness. Hierbei wird auf individuelle Bedürfnisse von Angestellten eingegangen und Diskriminierungen werden verhindert.
Zur Annäherung an die Fragestellung wird im nachfolgenden Kapitel ein Überblick über die derzeitige Situation gegeben, wie die Verteilung an Frauen in der Führungsebene tatsächlich aussieht und in welchen Betrieben und Branchen die weiblichen Führungskräfte vertreten sind gegeben. Im dritten Kapitel werden die Barrieren und Hindernisse, die Frauen auf dem Weg in die Führungsebene begleiten thematisiert und warum gerade deshalb mehr Männer an der Macht sind. Anschließend wird im vierten Kapitel auf mögliche Ansätze und Verfahren, wie Recruitingmaßnahmen, Maßnahmen des Arbeitsverhältnisses, Entwicklungs- und Förderungsmaßnahmen sowie auf spezielle Coachings eingegangen, mit denen Frauen es leichter haben, in die Führungseben zu gelangen. Im Fazit werden abschließend die zentralen Erkenntnisse über die Maßnahmen zusammengefasst.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Aktuelle Zahlen zu der Unterrepräsentanz an weiblichen Führungskräften
2.1 Privatwirtschaftlicher Betrieb
2.2 Öffentlicher Sektor
3. Indizien für die Unterrepräsentanz an weiblichen Führungskräften
3.1 Segregative Berufs- und Branchenwahl
3.2 Stereotyp
3.3 Die eigene Selbstunterschätzung
3.4 Der Einsatz von Macht im Berufsleben
4. Mögliche Handlungsmaßnahmen
4.1 Recruitingmaßnahmen
4.2 Maßnahmen des Arbeitsverhältnisses
4.3 Entwicklungs- und Förderungsmaßnahmen
4.4 Kompetenzentwicklung durch Coachings
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Ursachen für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Deutschland und analysiert unter Anwendung des Diversity-Management-Ansatzes mögliche Handlungsmaßnahmen, um die Geschlechtergerechtigkeit in Unternehmen zu fördern.
- Aktuelle quantitative Erhebung zur Frauenquote in verschiedenen Wirtschaftssektoren
- Analyse struktureller, kultureller und psychologischer Hindernisse für weibliche Karrierewege
- Untersuchung der Bedeutung von Machtdynamiken und mikropolitischem Handeln im Berufsalltag
- Bewertung von Recruiting-, Flexibilisierungs- und Förderinstrumenten wie Mentoring und Coaching
Auszug aus dem Buch
3.4 Der Einsatz von Macht im Berufsleben
Auch im Berufsleben spielt Macht in diversen Aspekten eine Rolle und steht stark mit dem Phänomen der „gläsernen Decke“ zusammen. Somit ergeben sich unzählige Definitionen von Macht (Schülein, 2007, S. 13). So wird Macht beispielsweise „(…) als die potentiale Fähigkeit Verhalten zu beeinflussen, den Ablauf der Ereignisse zu verändern, Widerstand zu überwinden und Personen dazu zu bringen etwas zu tun, was sie andernfalls nicht getan hätten“ (Pfeffer, 1992, S. 30) beschrieben. Bei dem Thema Macht handelt es sich zudem nicht um eine Eigenschaft einer Person, sondern vielmehr um ein Merkmal sozialer Beziehungen zwischen Menschen (König, 2016, S. 19). Daher ergibt sich Macht aus unterschiedlichen sogenannten Machtquellen, z.B. Macht durch Bestrafung, Macht durch Belohnung, legitime Macht, Expertenmacht, Macht durch Identifikation oder auch Informationsmacht.
Bei der Macht durch Bestrafung handelt es sich um die Ausübung oder Androhung von negativen Konsequenzen um ein gewisses Ziel durchzusetzen (Neubauer & Rosemann, 2006, S. 51). Dieses Ziel kann mit einer Entlassung, unerwünschten Arbeitsaufgaben, Kündigungsandrohungen oder verschlechterten Arbeitsbedingungen einhergehen (Raven B. H., 1993, S. 227ff.).
Macht durch Belohnung macht sich z.B. durch Gehaltserhöhungen oder Beförderungen, sowie Lob, Aufmerksamkeit und Zuwendung durch den Vorgesetzten bemerkbar, wenn das gewünschte Ziel erreicht wurde (Scholl, 2012, S. 208).
Ist eine Person der Meinung, dass der Machtinhaber das Recht dazu hat, sich in seinem Verhalten und seiner Entscheidungen vom Machtinhaber beeinflussen zu lassen, deutet dies auf die legitime Macht hin (Dieckmann & Blickle, 2012, S. 236). Dieses Phänomen wird oft in Führungsebenen beobachtet (Raven B. , 2008, S. 4).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ein und skizziert die methodische sowie inhaltliche Zielsetzung der Arbeit.
2. Aktuelle Zahlen zu der Unterrepräsentanz an weiblichen Führungskräften: Das Kapitel liefert eine quantitative Analyse des Frauenanteils in Führungsetagen unter Berücksichtigung von Privatwirtschaft und öffentlichem Sektor anhand aktueller Studien.
3. Indizien für die Unterrepräsentanz an weiblichen Führungskräften: Hier werden zentrale Barrieren beleuchtet, darunter die Segregation bei der Berufswahl, Stereotype, Selbstunterschätzung und die Rolle mikropolitischer Machtstrukturen.
4. Mögliche Handlungsmaßnahmen: Dieses Kapitel stellt spezifische Diversity-Maßnahmen vor, die von Recruitingstrategien über flexible Arbeitszeitmodelle bis hin zu gezielten Coaching-Programmen reichen.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer bewussten strategischen Auseinandersetzung mit Diversität in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Weibliche Führungskräfte, Unterrepräsentanz, Frauenquote, Gender Diversity, Mikropolitik, gläserne Decke, Karriereförderung, Diversity Management, Arbeitsmarktsegregation, Selbstunterschätzung, Führungspositionen, Unternehmensführung, Personalpolitik, Stereotype, Chancengleichheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem nach wie vor bestehenden Ungleichgewicht bei der Besetzung von Führungspositionen durch Frauen in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der quantitativen Ist-Situation, den strukturellen und psychologischen Barrieren sowie den Möglichkeiten des Diversity Managements zur Förderung von Frauen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Ursachen für die langsame Aufstiegsentwicklung von Frauen zu identifizieren und konkrete Maßnahmen aufzuzeigen, wie Unternehmen diesen entgegenwirken können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der aktuelle Studien, wie etwa das IAB-Betriebspanel und die „Diversity-Studie 2020“, ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die statistische Bestandsaufnahme, eine detaillierte Erläuterung der Hindernisse – einschließlich der machttheoretischen Aspekte – und eine Erörterung geeigneter Handlungsansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Frauenquote, Diversity Management, Mikropolitik, gläserne Decke und Karriereförderung.
Wie spielt Mikropolitik bei der Karriere von Frauen eine Rolle?
Mikropolitik beschreibt informelle Machtprozesse. Die Arbeit zeigt, dass Frauen häufig weniger taktisch agieren und mikropolitische Kompetenzen essenziell sind, um sich in Organisationen durchzusetzen.
Was unterscheidet den öffentlichen Sektor von der Privatwirtschaft?
Im öffentlichen Sektor sind Frauen auf Führungsebenen häufiger vertreten als in der Privatwirtschaft, was unter anderem auf dort bereits länger etablierte Gleichstellungsgesetze zurückzuführen ist.
- Arbeit zitieren
- Sophia Reddigan (Autor:in), 2021, Diversity Management. Weibliche Führungskräfte in Organisationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1040545
