Fragebogen zur Partizipation im Büro zum Thema Kompetenz- und Kontrollüberzeugungen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Basis
2.1.1. Die soziale Lerntheorie der Persönlichkeit
2.1.2. Das differenzierte Erwartungs-Wert-Modell
2.2. Begriffserklärung
2.2.1. Kontrollüberzeugungen
2.2.2. Kompetenzüberzeugungen

3. Forschung im Rahmen von FKK
3.1. Stand der Forschung
3.2. Unsere Forschung mit Hilfe des FKK
3.2.1. Mittelwertanalyse
3.2.2. Zusammenhangsanalyse
3.2.3. Unterschiedsanalyse

4. Methode
4.1. Durchführung der Befragung
4.2. Operationalisierung
4.3. Stichprobe

5. Unsere Ergebnisse
5.1. Mittelwertanalyse
5.2. Unterschiedsanalyse
5.3. Zusammenhangsanalyse

6. Zusammenfassung

Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis

Anhang (statistische Auswertung)

1. Einleitung

Im Rahmen der Lehrveranstaltung Führungs- und Organisationspsychologie, an der wir im

Sommersemester 2001 unter der Leitung von Frau Dipl. Psych. Lohmann-Haislah und Herrn Prof. Dr. Prümper teilnahmen, erhielten wir die Möglichkeit - unter Anwendung eines Fragebogens - in verschiedenen Unternehmen eine Untersuchung zum Thema „Partizipation im Büro“ durchzuführen.

Vor einigen Jahren sah es hierbei noch so aus, dass die Arbeitnehmer (AN) und Gewerkschaften mehr Möglichkeiten zur Partizipation forderten. Inzwischen gab es einen Wandel und die Arbeitgeber fordern die Beteiligung der Mitarbeiter (MA) aktiv ein. Sie erhoffen sich dadurch z.B. Effizienzsteigerungen. Da man Partizipation nicht anordnen kann, ist das Modellieren von Strukturen im Unternehmen, die eine Beteiligung der Belegschaft fördern, zur Führungsaufgabe geworden.

Ziel der Untersuchung war es also, herauszufinden, inwieweit eine aktive Beteiligung in den befragten Unternehmen bereits möglich ist und bei welchen Themen die Arbeitnehmer noch mehr partizipieren wollen, d.h. wo Partizipationsbedarf seitens der Belegschaft besteht.

In diesem Zusammenhang haben wir uns speziell damit beschäftigt, wie stark die Kompetenz- und Kontrollüberzeugungen dort hineinspielen bzw. ob es denn überhaupt Zusammenhänge gibt zwischen der Partizipation und der Kompetenz- und Kontrollüberzeugung. Es stellte sich die Frage, inwieweit Persönlichkeitsvariablen wie z.B. Internalität oder Externalität Auswirkungen auf die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen im Unternehmen haben. Für die Untersuchung war es wichtig, sich zunächst mit theoretischen Grundlagen zu beschäftigen (Klärung der Begriffe usw.), eine ausreichende - d.h. repräsentative - Grundgesamtheit zu erhalten, logische bzw. begründbare Hypothesen zu entwickeln, um dann schliesslich sämtliche Daten mittels SPSS auszuwerten. Die Ergebnisse sollen letztendlich helfen, (im günstigen Fall) die Hypothesen zu bestätigen und den Unternehmen zu zeigen, wo sie bei Fragen der Partizipation noch etwas verändern / verbessern können oder sollten, d.h. wo Handlungsbedarf besteht.

2. Theoretischer Hintergrund

2.1. Basis

Das handlungstheoretische Partialmodell der Persönlichkeit (HPP) war Ursprung für die Entwicklung des FKK. Die Zielsetzung lag in der systematischen, theoretisch fundierten Integration allgemein- und persönlichkeitspsychologischer Ansätze und ist eine Weiterentwicklung und Differenzierung der sozialen Lerntheorie der Persönlichkeit Rotters (1982). Bislang wurde die Handlungstheorie in ihren Konstrukten situativ verankert. Mit dem FKK fand nun eine theoretisch fundierte Ausweitung auf zeitlich und situativ relativ stabile Charakteristika von Personen statt. Diese Persönlichkeitsvariablen dienen der direkten Beschreibung, Rekonstruktion und Vorhersage von Handeln.

Die Stellung des HPP in der psychologischen Theorienbildung wird durch den Systematisierungsvorschlag von Herrmann (1976) deutlich. Er unterscheidet zwischen zwei Typen psychologischer Forschungsprogramme:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Stellung des handlungstheoretischen Partialmodells in der psychologischen Theorienbildung Krampen, G., Fragebogen Kompetenz- und Kontrollüberzeugung, Verlag für Psychologie,1991, S.10

Das HPP, das die Grundlage des FKK darstellt, ist eine Art Flechtwerk psychologischer Forschung und Anwendung, d.h. persönlichkeitspsychologische Aspekte handlungstheoretischer Modelle vom Erwartungs-Wert-Typ werden miteinander verknüpft.(siehe Abbildung 1) Trotz der Heterogenität der Handlungstheorien gibt es Gemeinsamkeiten, die sich darauf beziehen, dass Verhaltens- oder Unterlassungsereignisse als Handeln von Akteuren interpretiert werden können (z.B.: der Handelnde interpretiert die Situation, nutzt vorliegende Erfahrungen, nutzt bestimmte Ereignisse oder auch Zielzustände).¹

2.1.1. Die soziale Lerntheorie der Persönlichkeit

Diese Theorie entspricht in ihren Kernannahmen erwartungs-wert-theoretischen Modellvorstellungen und ist eine dynamisch-interaktionistische Entwicklungstheorie der Persönlichkeit.

Folgende Axiome sind u.a. kennzeichnend für sie:

- Wechselbeziehung eines Individuums mit seiner Umwelt (= Einheit der Persönlichkeitsforschung)
- Persönlichkeitsmerkmale bilden sich aufgrund von Erfahrungen
- Persönlichkeitskonstrukte müssen nicht durch andere Konstrukte erklärt werden
- Persönlichkeitskonstrukte sind erst ab einer bestimmten Entwicklungsstufe für die Erklärung von Verhalten nützlich

Sehr bedeutend für die interaktionistische Persönlichkeitstheorie ist die These, dass subjektive Valenzen und Erwartungen nur dann für die Beschreibung und auch Vorhersage von Verhalten geeignet sind, wenn sich die Person in einer subjektiv bekannten, eindeutigen Situation befindet. Anders ist es in subjektiv neuartigen, mehrdeutigen Situationen, für die noch keine Erwartungen vorliegen. In solchen „schwachen“ Situationen sind generalisierte Erwartungshaltungen deskriptiv und prognostisch wichtiger. Zu solchen generalisierten Erwartungen zählte Rotter (1966) u.a. auch das Konstrukt der Kontrollüberzeugungen.

Die soziale Lerntheorie gehört zu einer expansiven Theorienfamilie mit einem gemeinsamen Strukturkern. Hier werden Handeln, Erleben und Motivation auf subjektive Ziel- bzw. Ereignisbewertungen und verschiedene subjektive Erwartungen zurückgeführt.²

2.1.2. Das differenzierte Erwartungs-Wert-Modell

Dieses Modell wiederum war Ausgangspunkt der Weiterentwicklung der sozialen Lerntheorie zu einem HPP und dient der Beschreibung und Vorhersage von Handlungsintentionen und Handlungen, die u.a. auf folgendes zurückführbar sind:

1) Situations-Ereignis-Erwartungen = subjektive Erwartung einer Person, dass ein bestimmtes Ereignis in einer gegebenen Situation auftritt oder verhindert wird, ohne dass die Person selber aktiv wird → Vertrauen
2) Kompetenzerwartungen (Situations-Handlungs-Erwartungen) = subjektive Erwartung einer Person, dass in gegebener Situation Handlungsmöglichkeiten verfügbar sind → Selbstkonzept eigener Fähigkeiten
3) Kontingenzerwartungen (Handlungs-Ergebnis-Erwartungen) = subjektive Erwartung, dass auf eine Handlung bestimmte Ergebnisse (nicht) folgen → Kontrollüberzeugung Es werden hier situationsspezifische Kognitionen zur Beschreibung und Vorhersage menschlichen Handelns postuliert. Die situative und zeitliche Kontingenz solcher Kognitionen kann durch Generalisierung z.T. aufgehoben werden. In der sozialen Lerntheorie geht Rotter davon aus, dass Erwartungen z.B. aufgrund der Ähnlichkeiten von Verstärkern (präziser Handlungsergebnisse und deren Folgen) generalisiert werden, wobei subjektive Situationsähnlichkeiten zu mehr oder weniger stark generalisierten Erwartungshaltungen, die das Auftreten bestimmter Ereignisse betreffen, führen.³

Die unterschiedlichen situationsspezifischen Erwartungen im differenzierten ErwartungsWert-Modell, die den Persönlichkeitskonstrukten unterliegen, liefern einen strukturellen Systematisierungsaspekt. Kontrollüberzeugungen basieren danach auf Generalisierungen von Handlungs-Ergebnis-Erwartungen.⁴

2.2. Begriffserklärung

2.2.1. Kontrollüberzeugungen (KÜ)

Das Konstrukt der KÜ gehört zu der Gruppe der Persönlichkeitskonstrukte, die als Ergebnis der Generalisierung von situationsspezifischen Erwartungen angesehen werden. Inhaltlich geht es in dem zu einem Extrakt aus Kontingenz- und Nichtkontingenz-Erfahrungen entwickelten Gebilde um die situativ und zeitlich relativ stabile Überzeugung einer Person darüber, inwieweit Umweltereignisse durch eigenes Handeln beeinflusst werden. Rotter beschreibt KÜ als generalisierte Erwartungshaltungen einer Person darüber, ob durch eigenes Verhalten Verstärker und wichtige Ereignisse im Leben beeinflusst werden (internale Kontrolle) oder nicht (externale Kontrolle) . Eine hohe internale KÜ haben Personen, die ihre (Miß-)Erfolge weitgehend abhängig sehen von ihren Handlungen und Persönlichkeitsmerkmalen und sich für diese verantwortlich fühlen. Personen mit hoher externaler KÜ führen ihre (Miß-)Erfolge auf Aspekte ihrer Umwelt (z.B. andere Personen, (un-)günstige Umstände, Glück, Pech, Schicksal) zurück.

Auf theoretischer Ebene wurde dieses Gebilde bislang -wie eine Reihe anderer Konstrukte - von der persönlichkeitspsychologischen Forschung weitgehend übersehen. Diese Aussage trifft allerdings nicht auf die Empirie zu. Hier ist ein Überhang feststellbar. In der Mehrzahl vorausgegangener empirischer Arbeiter wurde folgendes festgestellt: Personen mit internaler KÜ glauben eher, ihre Umwelt und persönliche Situation verändern zu können. Sie zeigen eher Initiative und strengen sich mehr an.⁵Internal orientierte Personen sind laut dieser Studien auch psychisch stabiler, unabhängiger im Urteilsverhalten, lernen schneller und besser, sind weniger aggressiv und dogmatisch, aber auch uneigennütziger als external orientierte. Allerdings gab es auch einige Arbeiten (z.B. Befunde von Borges et al.;1980), die darauf hinweisen, dass hohe Internalität / Externalität mit extrem unrealistischen Erwartungen korreliert sind. Übersteigerte Externalität kann so z.B. mit Hilflosigkeitsgefühlen oder hohe Internalität mit Selbstüberschätzung einhergehen.⁶

Rotter sah KÜ damals (1966) als eindimensionales, bipolares Persönlichkeitskonstrukt mit den Extremausprägungen Internalität / Externalität. Nach der neuen Fachliteratur geht man im FKK inzwischen von einer konzeptuellen Multidimensionalität aus. Somit besteht nicht mehr die Gefahr, dass Extremausprägungen missverstanden werden. Diese Mehrdimensionalität (4 Aspekte) wird später noch genauer erläutert.

2.2.2. Kompetenzüberzeugung

Kompetenzüberzeugung sind die Kognitionen, d.h. Gedanken, Einstellungen und Überzeugungen einer Person, die sich auf die Erreichbarkeit von Zielen durch eigenes Handeln beziehen. In Anlehnung an das HPP kann man diese Kognitionen als bereichsspezifische Anteile generalisierter Erwartungshaltungen sehen. Unterschiedliche Abstraktionsniveaus von Persönlichkeitsanteilen kann man unterscheiden und es werden sowohl situationsspezifische als auch generalisierte Anteile handlungswirksam. Zum besseren Verständnis lassen sich Kompetenzüberzeugungen in der Rolle als Eltern beschreiben. Sie beschreiben nichts anderes als die Einschätzung der Mutter / des Vaters, durch eigenes Handeln im Umgang mit dem Kind die im Alltag auftretenden Anforderungen und Probleme bewältigen und damit die Entwicklung des Kindes beeinflussen zu können.⁷

Es geht also nicht darum was jemand in einer konkreten Situation tut. Bei der Kompetenzüberzeugung geht es vielmehr darum, in welchem Ausmass man überzeugt ist, mit seinem Verhalten konkrete Ziele erreichen zu können.

3.Forschung im Rahmen von FKK

3.1. Stand der Forschung

Die Forschungstradition zu KÜ und somit auch zum FKK wurde durch Rotter´s Arbeiten zur sozialen Lerntheorie initiiert, die er bereits 1966 der Öffentlichkeit vorstellte. Damals begann eine quantitativ eindrucksvolle Forschungslinie, wobei man Quantität nicht immer mit Qualität gleichsetzen kann. Sie kann aber durchaus Voraussetzung dafür sein. So gab es z.B. 1976 eine Längsschnittstudie zum Einfluss von Arbeitserfahrung in Organisationen auf die KÜ bei Arbeitern, die von Andrisani und Nestel durchgeführt wurde. Das Ergebnis war, dass es eine Wechselwirkung zwischen Arbeitsplatzerfahrung und KÜ gab. KÜ am Arbeitsplatz werden demnach durch Erfahrungen am Arbeitsplatz geformt und diese Überzeugungen bestimmen die Reaktionen gegenüber der Umwelt, d.h. unerfreuliche Erfahrungen bewirken externale KÜ und diese senken die Bereitschaft, Initiative und Bereitschaft zu zeigen.⁸ Des Weiteren bietet es sich an, solche Studien für die Analyse im Bereich politischen Handelns anzuwenden. Hier hat man Teilaspekte der politischen Sozialisations- und Bildungsforschung (Typ a-Programm) vor dem Hintergrund handlungstheoretischer Modelle in der Psychologie (Typ b-Programm. Ein Beispiel ist die Studie „ Kontrollüberzeugungen und Kontrollideologien im Bereich politischen Handelns“ aus der Zeit 1981-1987 mit dem Ergebnis, dass politisch aktive sich von passiven Individuen durch eine erhöhte Internalität und verringerte Externalität unterscheiden.⁹

3.2. Unsere Forschung mit Hilfe des FKK

Da wir die innerhalb unserer Feldbefragung gewonnenen Daten später auch -mittels des Softwareprogramms SPSS- auswerten mussten, war es notwendig, Hypothesen aufzustellen.

Aufgrund unseres Wissensstandes über bereits durchgeführte Forschungsarbeiten und deren Ergebnisse vermuteten wir, dass es auch bei unserem Themengebiet „Partizipation im Büro“ in bezug auf „Kompetenz- und Kontrollüberzeugung“ Zusammenhänge bei den verschiedenen Variablen und Subfaktoren gibt. Daraufhin entwickelten wir schließlich folgende Thesen:

3.2.1. Mittelwertanalyse

1) Männer partizipieren mehr bei Entscheidungen hinsichtlich der Arbeitsmittel als Frauen Unsere Vermutung war:

Bislang beschäftigen sich Männer intensiver mit Technik, Software u.ä. bzw. interessieren und begeistern sich mehr dafür als Frauen. Sie haben ein höheres Grundverständnis für solche Themen. Aus diesem Grund werden sie auch mehr an Entscheidungen, die sich u.a. mit Fragen neuer Software befassen, beteiligt, da man ihnen das notwendige Know-how eher zutraut.

2) In Unternehmen (UN) mit betrieblichem Vorschlagswesen partizipieren die Mitarbeiter

(MA) mehr bei Entscheidungen, welche die Arbeitsaufgabe betreffen

Unsere Vermutung war:

In UN mit betrieblichem Vorschlagswesen werden MA prinzipiell an der innerbetrieblichen mehr Gestaltung beteiligt, d.h. ihre Meinung und Vorschläge werden gefragt. Demzufolge werden sie auch an Entscheidungen bzgl. der Arbeitsaufgabe stärker beteiligt.

3) Arbeitnehmer (AN), die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, weisen einen höheren Wert des Selbstkonzeptes eigener Fähigkeiten auf (SK-Wert)

Unsere Vermutung war:

Ein hoher SK-Wert bedeutet, dass die Person selbstsicher, ideenreich, aktiv, tatkräftig usw. ist. Das heisst, dass solche Personen eher selber etwas verändern oder bewirken wollen als dass sie ihre Interessen von anderen (von einer Gewerkschaft) vertreten lassen.

4) In Unternehmen mit Betriebsrat haben die Arbeitnehmer (AN) eine größere Entscheidungsbefugnis, was Fragen der Gestaltung der Arbeitsverträge betrifft Unsere Vermutung war:

Der Inhalt des Arbeitsvertrages, d.h. Fragen des Gehaltes usw., bildet u.a. die Basis eines

guten Arbeitsverhältnisses. Eine als gerecht empfundene Entlohnung ist Grundlage einer hohen

Arbeitsmotivation, was ebenfalls förderlich ist für ein gutes Arbeitsverhältnis. Die UN-Leitung ist an motivierten AN interessiert, da sie gute Leistung erbringen. Ein Betriebsrat in einem UN ist ein Indiz dafür, dass man die Interessen und Wünsche der Belegschaft ernst nimmt, d.h. dort werden AN vermutlich eher an Entscheidungen über den Arbeitsvertrag beteiligt als in UN ohne Betriebsrat.

3.2.2. Zusammenhangsanalyse

1) Je länger jemand im UN beschäftigt ist, desto höher ist die internale KÜ

Unsere Vermutung war:

Im Laufe der Betriebszugehörigkeit lernt man das UN immer besser kennen, d.h. man erkennt besser und schneller wo und wie man seine Vorstellungen in die Realität umsetzen kann. Man kann seine Erfahrungen nutzen. Ein hohe Internalität bedeutet ja auch, dass man eigene Interessen erfolgreich vertreten kann oder man bestimmt selber über wichtige Ereignisse im Leben. Je besser man die Umstände im UN kennt, desto besser kann man Gewünschtes auch in die Tat umsetzen.

2) Je wichtiger AN den Betriebsrat einschätzen, desto höher ist ihre soziale Externalität

Unsere Vermutung war:

Personen mit hoher sozialer Externalität sehen ihr Leben stark abhängig von anderen Menschen bzw. sehen Ereignisse im Leben als stark fremdverursacht. Für solche Personen ist es demzufolge wichtiger, dass im UN jemand anderes (Betriebsrat) ihre Interessen vertritt.

3) Je höher die Position des befragten MA, desto höher ist seine Entscheidungsbefugnis hinsichtlich der Organisationsentwicklung

Unsere Vermutung war:

Personen der oberen Hierarchieebene müssen sich oftmals einfach aufgrund ihrer Position eher mit solchen Fragen beschäftigen. Sie haben einen besseren Überblick, was man wie im UN verändern könnte bzw. verfügen sie auch häufiger über das notwendige Wissen als „einfache“ Arbeiter.

4) Je jünger der AN, desto größer ist der Wunsch nach Partizipation hinsichtlich der Arbeitsmittel

Unsere Vermutung war:

Bislang ist es noch recht häufig der Fall, dass ältere MA einfach mehr „Angst“ vor neuer

Technik haben, weil sie sich oftmals mit den neuen Entwicklungen nicht so gut auskennen. Bei ihnen überwiegt der Gedanke, dass bessere Arbeitsmittel mit weniger Arbeitsplätzen einhergehen. Jüngere Personen kommen viel eher in Kontakt mit Software u.ä., kennen sich somit auch besser aus, da sie bereits öfter verschiedene Dinge ausprobiert haben. Sie wollen u.a. auch aufgrund eigener Erfahrungen mitreden, wenn es um den Einsatz neuer Arbeitsmittel geht.

3.2.3. Unterschiedsanalyse

1) Die tatsächliche Gesamtpartizipation unterscheidet sich wesentlich innerhalb der berufsbildenden Abschlüsse

Unsere Vermutung war:

Personen mit niedrigeren berufsbildenden Abschlüssen werden vermutlich weniger an Entscheidungen beteiligt. Ihnen wird z.B. nicht das entsprechende Know-how zugetraut, um mitreden zu können. Sie werden oftmals unterschätzt.

2) Es gibt einen signifikanten Unterschied hinsichtlich der Internalität bei MA verschiedener Branchen

Unsere Vermutung war:

In unserer Grundgesamtheit sind vor allem der Banken- und der Verwaltungssektor vertreten. Im Bereich Banken könnte z.B. das Erfolgsstreben stärker ausgeprägt sein. MA dieses Bereiches sind vermutlich stärker davon überzeugt, dass Ereignisse im Leben von ihnen selber bestimmt werden können. Sie nehmen ihr Leben stärker in die eigene Hand, um gewisse Dinge zu erreichen.

3) Bei Personen, die in unterschiedlichen Arbeitsverhältnissen beschäftigt sind, ist ein Unterschied erkennbar, was den Wunsch nach Partizipation bei Fragen der Arbeitsaufgabe betrifft

Unsere Vermutung war:

Wir gehen davon aus, dass beispielsweise MA, die auf Stundenbasis beschäftigt werden, im Vorfeld genauer abklären oder gesagt bekommen, welche Aufgaben, in welchem Umfang sie wie zu erledigen haben. Sie wissen, was sie erwartet und der Wunsch nach Mitsprache bei der Gestaltung der Arbeitsaufgabe ist nicht so stark. Daneben wollen AN in unbefristeten Arbeitsverhältnissen vermutlich eher beteiligt werden an solchen Entscheidungen. Unbefristet bedeutet oft eine länger andauernde Beschäftigung bzw. verbringen die MA viel Zeit im UN. Sie sind wesentlicher Bestandteil des UN und wollen auch gewisse Mitbeteiligungsmöglichkeiten - so auch bei der Aufgabengestaltung. Die Erledigung der Arbeit sollte interessant sein und nicht langweilig. Im Laufe der Zeit weiß ein AN viel besser, was er anders erledigen könnte oder ob er mehr oder weniger schaffen kann und möchte an solchen Themen auch beteiligt werden.

4) Die Partizipation hinsichtlich der Personalentwicklung ist unterschiedlich bei MA, die in unterschiedlichen Positionen beschäftigt sind

Unsere Vermutung war:

Wir denken, dass man an Entscheidungen, welche die Einstellung oder auch Entlassung von MA betreffen seltener MA der unteren Hierarchieebene beteiligen wird. Das Personal ist ein entscheidender Faktor in einem UN, mit dem man auch „behutsam“ umgehen sollte. Entscheidungen bzgl. der Einstellung oder auch Entlassung sollten nur von ausgewählten Personen getroffen werden, die man meist in höheren Positionen antrifft. Sie haben „von oben“ einen besseren Überblick und auch das Wissen. Personen in höheren Positionen besitzen meist eine längere Berufserfahrung und können besser einschätzen, ob jemand neues gebraucht wird oder entlassen werden muss.

4. Methode

4.1. Durchführung der Befragung

Unsere Fragebogenuntersuchung, die wir in der Zeit vom 24.04.01 bis 04.05.01 durchführten, mussten wir auf viele verschiedene Unternehmen ausdehnen, da es uns nicht gelang, alle Bögen in einer Firma unterzubringen. Wir griffen dabei auf bestehende Kontakte zurück und sprachen auch uns noch unbekannte Firmen persönlich -wie z.B. auf der Messe an der FHTW am 25./26.4.2001 an. Wir erhielten u.a. Unterstützung von KPMG, Dexia Hypothekenbank Berlin, Schering und HypoVereinsbank.

Während des genannten Zeitraumes wurden die Fragebögen in den einzelnen Firmen möglichst persönlich ausgehändigt. Um die Anonymität zu wahren, erhielt jede Person einen neutralen Briefumschlag, in dem der ausgefüllte Fragebogen zurückgegeben werden konnte.

Wir überließen es den befragten Personen, selbst zu entscheiden, an welchem Ort sie den Fragebogen ausfüllen wollen. Lediglich für die Abgabe legten wir einen Termin fest. An diesem Tag wurden die Fragebögen persönlich abgeholt. Während der gesamten Zeit standen wir den Probanden bei auftretenden Fragen (vor allem per Telefon) zur Seite.

4.2. Operationalisierung

Der Fragbogen FKK besteht aus insgesamt 93 Items und setzt sich wie folgt zusammen:

22 Items zur Erfassung demographischer Daten wie beispielsweise Geschlecht, Alter sowie Art des Arbeitsverhältnisses, 6 Items hinsichtlich der Erfahrung mit Mitbestimmung wie Gewerkschaft und Wahlverhalten sowie 32 Items zur Erfassung des Ist, - und Sollzustandes der Beteiligung im Unternehmen.

Hierbei geht es um die tatsächliche bzw. gewünschte Partizipation beispielsweise hinsichtlich der Arbeitsmittel, der Arbeitsaufgabe oder der Personalentwicklung. Die Items bestehen aus einer 5, - stufigen Rangskala und sehen Antwortmöglichkeiten bei der Ist- Partizipation von „werde ich nicht beteiligt“ bis „werde ich sehr beteiligt“, bei der Wunsch-Partizipation von „möchte ich unverändert beteiligt werden“ bis „möchte sehr viel mehr beteiligt werden“ vor.

Hinsichtlich des Konstrukts FKK sind insgesamt 32 Items enthalten, dessen Primärskalen sich auf das generalisierte Selbstkonzept eigener Fähigkeiten sowie drei Aspekte generalisierter Kontrollüberzeugungen beziehen. Hier spiegelt sich die bereits erwähnte Mehrdimensionalität des FKK wider.

Diese Primärskalen liefern Informationen zu folgenden Konstrukten:

FKK I: Internalität = subjektiv wahrgenommene Kontrolle über das eigene Leben und über Ereignisse in der personenspezifischen Umwelt

( z.B. “ Ich kann sehr viel von dem, was in meinem Leben passiert, selbst bestimmen“)

FKK P: sozial bedingte Externalität = generalisierte Erwartung, dass wichtige Ereignisse im Leben vom Einfluss anderer („mächtiger“) Personen abhängt

( z.B. “ Andere Menschen verhindern oft die Verwirklichung meiner Pläne.“)

FKK C: fatalistische Externalität = generalisierte Erwartung, dass das Leben und Ereignisse in ihm von Schicksal, Glück, Pech und Zufall abhängen

( z.B. “Ich habe oft einfach keine Möglichkeit mich vor Pech zu schützen“)

FKK SK: Selbstkonzept eigener Fähigkeiten = generalisierte Erwartung, dass in Handlungs- oder

Lebenssituation -zumindest eine - Handlungsmöglichkeit(en) verfügbar sind ( z.B. “Ich komme mir manchmal taten- und ideenlos vor“)

Die 4 genannten Skalen bestehen aus jeweils 8 Items. Jedes dieser insgesamt 32 Items beinhaltet eine sechsstufige bipolar verankerte Antwortskala welche von „sehr falsch“ bis „sehr richtig“ reicht.

4.3. Stichprobe

An der Untersuchung waren insgesamt 98 Personen beteiligt. Von den Befragten sind 35 männlich (35,7%) und 63 weiblich (64,3%). Das durchschnittliche Alter der befragten Personen beträgt 35 Jahre (34,81) und liegt zwischen 21 und 64 Jahren. wobei von 5 Personen hinsichtlich des Alters keine Angaben gemacht wurden.

Die befragten Personen verteilen sich wie folgt auf die einzelnen Branchen:

Banken (38,8%), öffentliche Verwaltung (13,3%), Industrie (9,2%), Druck- und Medienbranche (8,2%), Information und Kommunikation (5,1%), Handel und Vertrieb (4,1%), Verkehr, Transport und Logistik (4,1%), Bau/Bergbau (2,0%), Gesundheit und Soziales (1,0%), Sonstiges (14,3%).

79 (80,2 % ) der Probanden sind Mitarbeiter ohne Leitungsfunktion, davon 55 weiblich sowie 24 männlich. Lediglich 3 Personen arbeiten als Abteilungsleiter, davon sind 2 männlich. Von den insgesamt 98 Personen haben 81 (82,7%) eine unbefristete Festanstellung

5. Unsere Ergebnisse

Die von uns erstellten Hypothesen wurden dann mittels SPSS ausgewertet und wir erhielten folgende Erkenntnisse:

5.1. Mittelwertanalysen

1 Mittelwertvergleich hinsichtlich des Geschlechts

Mit einem T-Test für zwei unabhängige Stichproben (einseitig) wurde untersucht, ob Männer bei Entscheidungen bezüglich der Arbeitsmittel mehr partizipieren als Frauen.¹⁰. Die unabhängige Variable ist das Geschlecht (nominalskaliert) und die abhängige Variable ist die Partizipation hinsichtlich der Arbeitsmittel (ordinalskaliert.). Mit einem einfachen Mittelwertvergleich wurde festgestellt, dass Männer im Mittel mit 2,12 mehr partizipieren als Frauen mit einem Mittel von 1,60. Um einen Mittelwertvergleich für unabhängige Stichproben durchführen zu können, wurde vorab die Varianzhomogenität mit dem Levene- Test¹¹geprüft. Dieser ergab, dass keine Varianzhomogenität gegeben ist, somit war der Welch Test¹²zu applizieren.

Auf einem Signifikanzniveau von 0,05 wurde mit Hilfe des Welch- Test festgestellt (T= 2,07, p= 0,022) dass männliche Mitarbeiter eine höhere Partizipation hinsichtlich der Arbeitsmittel ausüben als Frauen.

2 Mittelwertvergleich hinsichtlich des Vorschlagswesens

Mit einem T-Test für zwei unabhängige Stichproben (einseitig) wurde untersucht, ob in

Unternehmen mit betrieblichem Vorschlagswesen Mitarbeiter eine höhere Partizipation bei

Entscheidungen hinsichtlich der Arbeitsaufgabe vorweisen. Die unabhängige Variable ist in diesem Fall das betriebliche Vorschlagswesen (nominalskaliert) und die abhängige Variable ist die Partizipation hinsichtlich der Arbeitsaufgabe (ordinalskaliert.). Es wurde aufgrund des einfachen Mittelwertvergleichs festgestellt, dass in Unternehmen mit einem Vorschlagswesen mit einem Mittel von 3,29 mehr partizipiert wird als in Unternehmen ohne betriebliches Vorschlagswesen (Mittel= 2,86).

Nach dem Levene- Test liegt Varianzhomogenität vor und damit sind die Testvoraussetzungen für den doppelten T- Test erfüllt. Dieser ergab, dass mit T= 1,78 und p= 0,039 in Unternehmen mit betrieblichem Vorschlagswesen die Mitarbeiter mehr partizipieren hinsichtlich der Entscheidungen über die Arbeitsaufgaben als in Unternehmen ohne betriebliches Vorschlagswesen.

3 Mittelwertvergleich hinsichtlich einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft

Mit einem T-Test für zwei unabhängige Stichproben (einseitig) wurde untersucht, ob

Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, einen höheren SK- Wert aufweisen. Bei dieser Hypothese ist die unabhängige Variable die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft / Berufsverband (nominalskaliert) und die abhängige Variable ist der SK- Wert (ordinalskaliert.). Nach dem einfachen Mittelwertvergleich zeigt sich, dass Arbeitnehmer die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind mit einem Mittel von 4,36 einen höheren SK- Wert aufweisen als Arbeitnehmer die in einer Gewerkschaft organisiert sind (Mittel=3,81).

Durch den Levene- Test ist von einer Varianzhomogenität auszugehen. Das Ergebnis des doppelten T- Test weißt auf (T=-1,82, p= 0,035), dass Arbeitnehmer die nicht Mitglied einer Gewerkschaft / Berufsverband sind einen höheren SK-Wert aufweisen.

4 Mittelwertvergleich hinsichtlich der Existenz eines Betriebsrats

Mit einem T-Test für zwei unabhängige Stichproben (einseitig) wurde untersucht, ob in

Unternehmen mit Betriebsrat Arbeitnehmer mehr Entscheidungsmacht hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitsverträgen besitzen. Die unabhängige Variable ist das Vorhandensein eines Betriebsrates (nominalskaliert) und die abhängige Variable ist die Entscheidungsmacht hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitsverträgen (ordinalskaliert.).

Der einfache Mittelwertvergleich ergab, dass in Betrieben ohne Betriebsrat eine höhere Partizipation von Seiten der Arbeitnehmer bezüglich der Gestaltung von Arbeitsverträgen vorhanden ist (Mittel=2,38) als in Unternehmen in denen ein Betriebsrat (Mittel= 1,92) existiert. Varianzhomogenität ist nach dem Levene- Test nicht gegeben und daraufhin wurde der Welch- Test appliziert. Mit diesem Test kamen wir zu dem Ergebnis, dass mit T= -2,03 und p= 0,023 bei Vorhandensein eines Betriebsrates die Arbeitnehmer einen größeren Einfluss auf die Gestaltung ihres Arbeitsvertrages nehmen können.

5.2. Unterschiedsanalyse

1 Unterschiedsanalyse hinsichtlich des berufsbildenden Abschlusses Wir untersuchten, ob sich die gesamte tatsächliche Partizipation signifikant zwischen den verschiedenen berufsbildenden Abschlüssen unterscheidet. Dabei bedienten wir uns dem statistischen Verfahren der einfaktoriellen Varianzanalyse.¹³

Die unabhängige Variable ist der berufsbildende Abschluss (ordinalskaliert) und die abhängige ist die tatsächliche gesamte Partizipation (ordinalskaliert). Für die einzelnen berufsbildenden Abschlüsse ergaben sich die folgenden Mittelwerte: keine abgeschlossene Ausbildung (2,43), abgeschlossene Lehre oder Abschluss einer Fachschule (2,39), Meisterprüfung (2,90), Hochschulabschluss (2,55), Promotion (4,40) . Der Gesamtmittelwert für den Faktor berufsbildender Abschluss beträgt 2,53. Der Test zeigte, dass auf einem Signifikanzniveau von 0,05 der Mittelwertsunterschied zwischen den Gruppen mit den Werten F= 6,87 und p=0,000 signifikant ist.

Dieser signifikante Unterschied kommt durch folgende inhomogene Gruppen zustande (die

Mittelwerte innerhalb dieser inhomogenen Gruppen sind signifikant voneinander verschieden):

- Keine abgeschlossene Berufsausbildung - Promotion
- Abgeschlossene Ausbildung/Fachschule - Promotion
- Hochschulabschluss - Promotion

2 Unterschiedsanalyse in Hinblick auf die Branche

Wir untersuchten mit Hilfe der einfaktoriellen Varianzanalyse ob ein signifikanter

Unterschied hinsichtlich der Internalität bei Mitarbeitern verschiedener Branchen besteht . Die

unabhängige Variable ist die Branche (nominalskaliert), die abhängige Variable ist die Internalität (ordinalskaliert). Für die einzelnen Branchen ermittelten sich folgende Mittelwerte: Banken (4,06), Bau/Bergbau (5,37), Druck/Medien (4,12), Gesundheit und Soziales (4,50), Handel und Vertrieb (4,75), Industrie (4,13), Information und Kommunikation (4,67), öffentlicher Dienst/Verwaltung (3,71), Verkehr/Transport und Logistik (3,81) und Sonstiges (4,33). Der Gesamtmittelwert für den Faktor Branche beträgt 4,14. Auch hier zeigte sich, dass der Mittelwertsunterschied zwischen den Gruppen mit den Werten F= 2,47 und p=0,14 wesentlich ist. Ein Post- Hoc- Test nach Scheffe’ konnte nicht durchgeführt werden, da eine Gruppe (Gesundheit und Soziales) weniger als zwei Fälle auswies.

3 Unterschiedsanalyse in Hinblick auf das Arbeitsverhältnis

Es wurde untersucht, ob es einen signifikanten Unterschied bezüglich des Wunsches nach Partizipation hinsichtlich der Entscheidungen der Arbeitsaufgabe bei Mitarbeitern in unterschiedlichen Arbeitsverhältnissen existiert. Wir bedienten uns hier ebenfalls der einfaktoriellen Varianzanalyse.

Die unabhängige Variable ist das Arbeitsverhältnis (nominalskaliert), die abhängige Variable ist der Wunsch nach Partizipation der Arbeitnehmer hinsichtlich der Entscheidungen der Arbeitsaufgabe (ordinalskaliert).. Für die einzelnen Arbeitsverhältnisse ergaben sich folgende Mittelwerte: unbefristete Festanstellung (2,46), befristete Festanstellung (3,75),

Honorarvertrag/Stundenbasis (3,41), Sonstiges (2,12). Der Gesamtmittelwert für den Faktor Arbeitsverhältnis beträgt 2,60. Mit den Werten F=3,96 und p= 0,011 konnte ein signifikanter Mittelwertsunterschied zwischen den Gruppen festgestellt werden. Folgende inhomogene Gruppe erklärt diesen signifikanten Unterschied:

- unbefristete Festanstellung - befristete Festanstellung

4 Unterschiedsanalyse im Hinblick auf die Position des Arbeitnehmers

Wir fragten uns, ob es einen signifikanten Unterschied bezüglich der Entscheidungsmacht hinsichtlich der Personalentwicklung bei Arbeitnehmern in unterschiedlichen Positionen gibt. Auch hier kam die einfaktorielle Varianzanalyse zum Einsatz. Die unabhängige Variable ist die Position des Arbeitnehmers (ordinalskaliert), die abhängige Variable ist die Partizipation bei Entscheidungen hinsichtlich der Personalentwicklung. Für die einzelnen Positionen ergaben sich folgende Mittelwerte: MitarbeiterIn ohne Leitungsfunktion (1,82), GruppenleiterIn/TeamleiterIn (3,03), AbteilungsleiterIn (3,83), Geschäftsleitung (3,56) und Sonstiges (1,75). Der Gesamtmittelwert für den Faktor Position beträgt 2,05. Mit den Werten F=11,08 und p= 0,00 konnte auch hier ein signifikanter Mittelwertsunterschied zwischen den Gruppen festgestellt werden. Folgende inhomogene Gruppen erklären diesen signifikanten Unterschied:

- MitarbeiterIn ohne Leitungsfunktion - GruppenleiterIn/TeamleiterIn
- MitarbeiterIn ohne Leitungsfunktion - AbteilungsleiterIn
- MitarbeiterIn ohne Leitungsfunktion - Geschäftsleitung
- AbteilungsleiterIn - Sonstiges

5.3. Zusammenhangsanalysen

- 1 Zusammenhangsanalyse zwischen der Beschäftigungsdauer und der internalen

Kontrollüberzeugung

Mit Hilfe der bivariaten Korrelationsanalyse wurde getestet, ob zwischen der

Beschäftigungsdauer und der internalen KÜ ein Zusammenhang besteht¹⁴. Die abhängige Variable ist die internale KÜ (ordinalskaliert), die unabhängige Variable ist die Beschäftigungsdauer (nominalskaliert). Bei einem Signifikanzniveau von 0,05 wurde mit dem Wert p= 0,457 festgestellt, dass kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Beschäftigungsdauer und der internalen KÜ existiert. Die Stärke und Richtung dieses Zusammenhangs wird durch den Maßkorrelationskoeffizienten nach Pearson gemessen, der für unsere Hypothese 0,076 beträgt. Damit ergibt sich ein schwacher gleichläufiger statistischer Zusammenhang . Auf der Grundlage dieses Test lässt sich aussagen, dass je länger jemand im Unternehmen beschäftigt ist, desto höher ist seine internale Kontrollüberzeugung.

- 2 Zusammenhangsanalyse zwischen der Befürwortung eines Betriebsrates und der sozialen Externalität

Wir testeten, ebenfalls mit Hilfe der bivariaten Korrelationsanalyse, ob Arbeitnehmer, die einen Betriebsrat für wichtig bis sehr wichtig halten, eine höhere soziale Externalität aufweisen. Bei dieser Hypothese ist die abhängige Variable die soziale Externalität (ordinalskaliert), die unabhängige Variable die Befürwortung eines Betriebsrates (ordinalskaliert). Da der Wert p= 0,088 beträgt, wird kein signifikanter Zusammenhang festgestellt. Wir können allerdings aussagen, dass nach der Maßkorrelation nach Pearson mit dem Wert -0,175 ein schwacher gegenläufiger statistischer Zusammenhang existiert.

- 3 Zusammenhangsanalyse zwischen der Position und Partizipation bezüglich der Organisationsentwicklung

Die Position des befragten Mitarbeiters im Unternehmen ist die unabhängige Variable (nominalskaliert) und die abhängige Variable ist die Entscheidungsbefugnis bezüglich der Organisationsentwicklung (ordinalskaliert).

Mit Hilfe der bivariaten Korrelationsanalyse wurde ein Zusammenhang analysiert (p= 0,005). Dieser Zusammenhang ist nach der Maßkorrelation nach Pearson mit dem Wert 0,279 schwach statistisch gleichläufig. Somit ist bewiesen, je höher die Position des Mitarbeiters im Unternehmen ist, desto höher ist seine Entscheidungsbefugnis hinsichtlich der Organisationsentwicklung.

- 4 Zusammenhangsanalyse zwischen dem Alter und dem Wunsch nach Partizipation hinsichtlich der Arbeitsmittel

Zu untersuchen war der Zusammenhang zwischen der unabhängigen Variable Alter (metrisch-skaliert) des Mitarbeiters und der abhängigen Variable, dem Wunsch nach Partizipation hinsichtlich der Arbeitsmittel (ordinalskaliert). Nach der Korrelationsanalyse wurde mit dem vorgegebenen Signifikanzniveau von 0,05 ein empirisches Signifikanzniveau von P = 0,041 ermittelt. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass ein statistischer Zusammenhang zwischen dem Alter der Arbeitnehmer und dem Wunsch nach Partizipation bezüglich der Arbeitsmittel besteht. Da der Maßkorrelationskoeffizient nach Pearson -0,214 beträgt, liegt ein schwacher statistischer gegenläufiger Zusammenhang vor. Es kann behauptet werden, dass je jünger der Mitarbeiter ist, desto größer ist der Wunsch nach Partizipation hinsichtlich der Arbeitsmittel.

6. Zusammenfassung/ Ausblick

Die gesamte vorliegende Untersuchung diente der Feststellung der tatsächlich vorhandenen Möglichkeiten zur Partizipation in den befragten Unternehmen sowie der von Seiten der Arbeitnehmer gewünschten Möglichkeiten zur Partizipation. Dabei lag unser Augenmerk auch auf Persönlichkeitsvariablen wie z.B. Internalität, Externalität, das heißt inwieweit man sie bei Fragen der Partizipation mitberücksichtigen kann oder muss.

Wir konnten anhand unserer Daten feststellen, dass die Arbeitnehmer momentan im Durchschnitt „mittelmäßig beteiligt“ werden (Mittelwert=2,534) und das sie „etwas mehr beteiligt „ werden wollen (Mittelwert=2,3996). Bezugnehmend auf unsere Vermutung, dass es einen Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsvariablen und der Beteiligung an Entscheidungen gibt, mussten wir feststellen, dass dem nicht so ist. Prinzipiell kamen wir zu dem Ergebnis, dass es keinen signifikanten statistischen Zusammenhang gibt. Diese Aussage lässt sich allerdings nicht vollkommen verallgemeinern, da unsere Stichprobe nicht repräsentativ und umfangreich genug ist. Vielmehr kann diese Studie eine Möglichkeit zur Weiterforschung darstellen.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Literaturhinweise:

Dr. Saile, H. Fragebogen zur Erfassung von Kompetenzüberzeugung und Selbstwertgefühl als Eltern (FKSE)

Herrmann, T. (1976), Die Psychologie und ihre Forschungsprogramme; Göttingen: Hogrefe

Krampen, G. (1991) Fragebogen Kompetenz- und Kontrollüberzeugungen, Verlag für Psychologie Krampen, G. (2000) Handlungstheoretische Persönlichkeitspsychologie, Göttingen: Hogrefe Krampen, G./Martini M. (19887) Politische Partizipation und Kontrollüberzeugungen italienischer und deutscher Studenten, Band 14, Heft 6; Trierer Psychologische Berichte Krampen, G.; (1987)Kontrollüberzeugungen und Kontrollideologien im Bereich politischen Handelns

Prof. Dr. Eckstein, P. (2000) Angewandte Statistik für Wirtschaftswissenschaftler, Gabler

Rotter, J.B. (1966), Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement; Psychological Monographs 80 (1 whole No.609)

Rotter, J.B. [deutsche Übersetzung in Mielke, R.(Ed.) 1982; Interne/Extene Kontrollüberzeugung; Bern: Huber p.43-62]

v. Rosenstiel, L./Molt, W./Rüttinger, B. (1995) Organisationspsychologie, Kohlhammer

Zusammenfassung

Der Kernpunkt dieser Arbeit lag in der Durchführung einer Fragebogenuntersuchung zur

Partizipation im Büro unter dem Gesichtspunkt der Kompetenz- und Kontrollüberzeugungen. Im Rahmen einer Organisationsdiagnose ging es darum, den Partizipationsbedarf in Unternehmen zu identifizieren. Dazu wurden 98 Personen, die vor allen in den Branchen Banken und Verwaltung tätig sind, befragt.

Der Datenerhebung und -erfassung folgte die statistische Datenauswertung auf der Grundlage eigens aufgestellter Hypothesen. Die Ergebnisse zeigen, dass in den von uns befragten Unternehmen kein bzw. nur geringer Handlungsbedarf besteht.

Abstract

The essential point of this work was to make an investigation in different companies with the help of a questionnaire. We wanted to find out news regarding to participation in offices under the point of view of “locus of control”. The task was to identify the demand of participation in the companies. That´s why we asked 98 persons, that are - above all - working in banks and in the field of administration.

The inquiry and recording of the data was followed by the statistical analysis. Therefore we developed different hypotheses. The results showed, that the employees are satisfied with the situation in these companies. There is no or just a small need to change something in the structure regarding to give the employees more possibilities for participation.

[...]

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¹Krampen, G.; Fragebogen Kompetenz- und Kontrollüberzeugung (FKK) Göttingen 1991, S.9

²Krampen, G.; FKK, Verlag für Psychologie 1991, S.11f

³Krampen, G.; Handlungstheoretische Persönlichkeitspsychologie, Hogrefe 2000, S.92f

⁴Krampen, G.; Handlungstheoretische Persönlichkeitspsychologie, Hogrefe 2000, S.122

⁵v. Rosenstiel, L./ Molt, W./Rüttinger, B.; Organisationspsychologie, Kohlhammer 1995, S.157f

⁶Krampen, G.; Handlungstheoretische Persönlichkeitspsychologie, Hogrefe 2000, S.118

⁷Dr. Saile, H.; Fragebogen zur Erfassung von Kompetenzüberzeugung und Selbstwertgefühl als Eltern

⁸v.Rosenstiel, L./Molt, W./Rüttinger, B.; Organisationspsychologie, Kohlhammer 1995, S.158f

⁹Krampen, G.; Kontrollüberzeugungen und Kontrollideologien im Bereich politischen Handelns, 1987

¹⁰Der T-Test ist ein Verfahren zum Überprüfen von Hypothesen über die zwei unbekannten Mittelwerte zweier unabhängiger Zufallsstichproben, wobei das untersuchte Merkmal kardinalskaliert und normalverteilt sein muß (vgl. Eckstein (2000), S. 135). Auf die Überprüfung auf Normalverteilung wurde verzichtet, da der Stichprobenumfang größer als 50 ist (vgl. Eckstein (2000), S. 136).

¹¹Der Levene-Test ist ein robuster Test auf Varianzhomogenität, d.h. die transformierten Werte werden auf signifikante Niveauunterschiede geprüft.(vgl. Eckstein (2000), S.136)

¹²Hierbei handelt es sich um eine Modifikation des t-Tests. Es wird versucht, das Prüfen der Gleichheit zweier unbekannter Mittelwerte bei unbekannten und ungleichen Varianzen einer Lösung zuzuführen. (vgl. Eckstein (2000), S.135)

¹³Hier wird die Grundgesamtheit durch Festlegung eines nominal-skalierten Gruppierungsmerkmals in Teilgesamtheiten aufgeteilt und hinsichtlich eines kardinalskalierten Merkmals beschrieben. Im weiteren ist die einfaktorielle Anova eine Verallgemeinerung des t-Tests für zwei unabhängige Stichproben. (vgl. Eckstein (2000), S. 146)

¹⁴Die Korrelationsanalyse ist die Analyse von Zusammenhängen zwischen zwei oder mehr kardinalskalierten Merkmalen (vgl. Eckstein (2000), S. 202).