Die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung revolutionieren die Arbeitswelt und ermöglichen neue Formen der Zusammenarbeit, wie beispielsweise virtuelle und räumlich verteilte Teams; viele Unternehmen verfügen inzwischen über eine internationale Wertschöpfungskette. Diese Flexibilisierung der Arbeitswelt bewirkt, dass traditionelle Präsenzteams an Bedeutung verlieren. An deren Stelle treten virtuelle Arbeitsgruppen, die über nationale, zeitliche und kulturelle Grenzen hinweg an einer gemeinsamen Aufgabe arbeiten.
Aufgrund der dezentralen Struktur virtueller Teams kann die Führungskraft nicht direkt auf das Verhalten der Mitarbeiter einwirken und stellt die Führungsebene vor neuen Herausforderungen, die in dieser Studie näher betrachtet werden sollen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, über welche individuellen Fähigkeiten virtuelle Führungskräfte verfügen müssen, um eine erfolgreiche Teamperformance im Kontext der konfliktanfälligeren virtuellen Arbeitsformen sicherzustellen.
Die vorliegende Arbeit versucht diese Frage zu beantworten, um einen Beitrag zu einem bislang noch nicht ausreichend erforschten Konzept zur virtuellen Führung von Mitarbeitern zu liefern. Im Mittelpunkt dieser Studie steht daher die Frage, welchen Einfluss die wahrgenommene Konfliktlösungsfähigkeit von virtuellen Führungskräften auf die Teamperformance ausübt. Zudem wird der Frage nachgegangen, inwieweit die wahrgenommene Kommunikationsfähigkeit von virtuellen Führungskräften den möglichen Zusammenhang von wahrgenommener Konfliktlösungsfähigkeit und Teamperformance mediiert.
Im folgenden Kapitel 2 werden die theoretischen Grundlagen und der aktuelle Stand der Forschung in den Bereichen virtuelle Teams, Konflikte in virtuellen Teams, virtuelle Führung sowie Konfliktlösungs- und Kommunikationsfähigkeit vorgestellt, woraus die Fragestellung und die Hypothesen abgeleitet werden. Anschließend werden in Kapitel 3 die eingesetzten Methoden erläutert. Dabei wird auf das Untersuchungsdesign, die Erhebungsinstrumente, die Untersuchungsdurchführung sowie die statistischen Methoden eingegangen. Die Forschungsergebnisse der aufgestellten Hypothesen werden in Kapitel 4 präsentiert. Kapitel 5 beinhaltet eine ausführliche Diskussion und Interpretation der Ergebnisse, in denen Schlussfolgerungen und Implikationen für Theorie und Praxis erläutert werden. Abschließend wird in Kapitel 6 ein Fazit aus den gewonnenen Erkenntnissen gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theorie und Forschungsgegentand
2.1. Virtuelle Teamarbeit
2.1.1 Zentrale Aspekte und Besonderheiten
2.1.2 Herausforderungen virtueller Teamarbeit
2.2. Virtuelle Führung
2.2.1 Konfliktlösungsfähigkeit
2.2.2 Kommunikationsfähigkeit
2.3. Forschungsgegenstand und Hypothesen
2.3.1 Konfliktlösungsfähigkeit und Teamperformance
2.3.2 Kommunikationsfähigkeit als Mediator
3. Methodik
3.1. Stichprobe
3.2. Untersuchungsdesign
3.3. Erhebungsinstrumente
3.3.1 Virtualitätsgrad
3.3.2 Konfliktlösungsfähigkeit der Führungskraft
3.3.3 Kommunikationsfähigkeit der Führungskraft
3.3.4 Leistungsfähigkeit von virtuellen Teams
3.4. Untersuchungsdurchführung
3.5. Datenanalyse
3.5.1 Korrelationsanalyse
3.5.2 Mediationsanalyse
3.5.3 Explorative Analyse
4. Ergebnisse
4.1. Deskriptive Datenanalyse & Reliabilität
4.2. Korrelationsanalyse
4.3. Mediationsanalyse
4.4. Multiple lineare Regression
5. Diskussion
5.1. Diskussion der Hypothesen
5.2. Validität und Reliabilität der Forschung
5.3. Anregungen für weiterführende Studien
5.4. Implikation die Praxis
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelor-Thesis untersucht den Einfluss der wahrgenommenen Konfliktlösungs- und Kommunikationsfähigkeit von Vorgesetzten auf die Leistungsfähigkeit von virtuellen Teams, um zu klären, welche spezifischen Kompetenzen für eine erfolgreiche virtuelle Führung in konfliktanfälligen Umgebungen notwendig sind.
- Einfluss von Konfliktlösungsfähigkeit auf die Teamperformance
- Mediationseffekt der Kommunikationsfähigkeit bei virtueller Führung
- Anforderungen an virtuelle Führungskräfte in räumlich verteilten Teams
- Empirische Überprüfung mittels Online-Umfrage und Mediationsanalyse
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Zentrale Aspekte und Besonderheiten
In der Forschungsliteratur gibt es keine einheitliche Definition von räumlich verteilten bzw. virtuellen Teams. Virtuellen Arbeitsformen werden jedoch drei entscheidende Merkmale zugeschrieben, die einen Einfluss auf die Teamzusammenarbeit ausüben (Boos et al., 2017, S. 12; Gallenkamp, Picot, Welpe & Drescher, 2010, S. 291; Herrmann, Hüneke & Rohrberg, 2012, S. 28 f.; Hertel, Geister & Konradt, 2005, S. 71 f.):
• Interdependenz: Virtuelle Teams bestehen wie Präsenzteams aus mindestens zwei Mitgliedern, die interaktiv und kooperativ zusammenarbeiten, um gemeinschaftliche Ziele zu erreichen.
• Distanz: In virtuellen Arbeitsformen stehen die Teammitglieder in räumlicher, organisatorischer und ggf. zeitlicher Distanz zueinander. Sie arbeiten ortsungebunden an unterschiedlichen Standorten und ggf. organisationsübergreifend zusammen. Die geografische Verteilung ist ein exklusives Merkmal virtueller Teams und erzeugt die Distanz, die in Präsenzteams in diesem Ausmaß nicht vorliegt. Die geografische Distanz geht häufig mit kulturellen und sprachlichen Unterschieden einher.
• Kommunikation: Der zentrale Aspekt aller Definitionen virtueller Teams ist das Ausmaß der IuK-Nutzung, um die geografische Distanz und oftmals auch die Zeitverschiebung zu überbrücken. Die Kommunikation und Koordination erfolgen überwiegend über elektronische Medien, physische Meetings sind selten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Transformation der Arbeitswelt hin zu virtuellen Teams und leitet die Forschungsfrage bezüglich der notwendigen Führungsqualitäten ab.
2. Theorie und Forschungsgegentand: Es werden die theoretischen Grundlagen virtueller Teamarbeit, Konfliktarten und virtuelle Führungskompetenzen dargelegt sowie die Hypothesen zur Studie formuliert.
3. Methodik: Beschreibung des Studiendesigns, der Stichprobenzusammensetzung (N=101) sowie der verwendeten Messinstrumente und statistischen Analyseverfahren.
4. Ergebnisse: Darstellung der deskriptiven Daten, der Korrelationsergebnisse und der durchgeführten Mediationsanalyse sowie der explorativen Regression.
5. Diskussion: Interpretation der Ergebnisse im Hinblick auf die Hypothesen, kritische Reflexion der Forschungsmethodik sowie Implikationen für die Praxis.
6. Fazit: Zusammenfassende Einschätzung der Studienergebnisse und Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Virtuelle Führung, Virtuelle Teams, Konfliktlösungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Teamperformance, Führungskompetenzen, Medienvermittelte Kommunikation, Virtuelle Zusammenarbeit, Personalentwicklung, Teamdiagnose, Online-Umfrage, Mediationsanalyse, Führung, Digitalisierung, Distanz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie die von Mitarbeitern wahrgenommene Konfliktlösungs- und Kommunikationsfähigkeit ihrer Führungskraft die Leistung eines virtuellen Teams beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf virtueller Führung, Konfliktmanagement in räumlich verteilten Arbeitsgruppen und der Rolle der Kommunikation als Bindeglied für den Teamerfolg.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die empirische Untersuchung, ob eine hohe Konfliktlösungsfähigkeit direkt die Teamleistung steigert und ob die Kommunikationsfähigkeit der Führungskraft diesen Prozess mediiert.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine quantitative Online-Umfrage (N=101) durchgeführt, deren Daten mittels Korrelations- und Mediationsanalysen (SPSS PROCESS-Makro) statistisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Herleitung der Konzepte, die detaillierte Beschreibung der Stichprobe und Messinstrumente sowie die Darstellung und Diskussion der erzielten empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind virtuelle Führung, Teamperformance, Konfliktlösung, Kommunikation, virtuelle Teams und Personalführung.
Welche Rolle spielt die räumliche Distanz?
Die räumliche Distanz ist ein exklusives Merkmal virtueller Teams, das neue Anforderungen an die Führungskraft stellt, da soziale Prozesse und Konflikte ohne physischen Kontakt schwerer wahrnehmbar sind.
Wie wurde die Teamperformance gemessen?
Die Teamleistung wurde mithilfe einer auf den virtuellen Kontext adaptierten Kurzversion des TeamPuls®-Fragebogens erfasst.
Gab es einen signifikanten Einfluss des Virtualitätsgrads?
Nein, die explorativen Analysen mittels multipler linearer Regression zeigten keinen signifikanten Einfluss des Virtualitätsgrads auf die untersuchten Hauptkonstrukte.
Was ist das wichtigste Fazit für die Praxis?
Für die erfolgreiche virtuelle Führung ist neben Fachwissen eine ausgeprägte soziale Kompetenz, insbesondere in der Konfliktlösung und Kommunikation, essenziell, was bei der Personalauswahl und Entwicklung berücksichtigt werden sollte.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2019, Virtuelle Führung. Einfluss der wahrgenommenen Konfliktlösungs- und Kommunikationsfähigkeit des Vorgesetzten auf die Leistungsfähigkeit von virtuellen Teams, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1060814
