Wie gelingt es geeignete Mitarbeiter für die Besetzung der verschiedensten Stellen in einem Unternehmen zu finden? Diese elementare Frage der Personalbeschaffung wird in vielen Organisationen immer häufiger mit der Durchführung von Assessment Centern beantwortet. „Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensweisen und Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungsmerkmale angewandt wird.“
Das Assessment Center findet seinen Einsatz auf verschiedenen Gebieten. Als wichtigste sind die Personalauswahl, sowohl externer als auch interner Bewerber, sowie die Personalentwicklung zu nennen. Auf letztere soll in dieser Betrachtung nicht weiter eingegangen werden. Der Fokus der vorliegenden Arbeit richtet sich auf die Frage, ob Assessment Center als Instrument der externen Personalauswahl geeignet sind.
Da Mitarbeiter als die wichtigste und zugleich teuerste Ressource eines Unternehmens gelten, wird in der Regel großer Aufwand betrieben, um denjenigen Bewerber zu identifizieren, dessen Profil die höchste Deckungsgleichheit mit den Anforderungsmerkmalen der zu besetzenden Stelle aufweist. Der erste Schritt der Personalauswahl ist generell die Analyse der Bewerbungsunterlagen. Diese sind häufig wenig aussagekräftig, da viele Bewebungsschreiben nahezu standardisiert sind und insbesondere Bewerber, die erst kürzlich ihre Ausbildung abgeschlossen haben, kaum praktische Erfahrungen aufweisen können. Auch ein persönliches Vorstellungsgespräch lässt nur wenig Rückschlüsse auf das Verhalten des Bewerbers in der Berufspraxis zu, da Tests und Arbeitsproben fehlen und kaum überprüft werden kann, ob sich der Kandidat im Rahmen des Vorstellungsgesprächs authentisch verhält.
Um die Bewerber über einen längeren Zeitraum, in der Regel ein bis drei Tage, beobachten zu können und durch verschiedene Methoden ihr Verhalten in der Berufspraxis zu simulieren, verwenden - vor allem große Unternehmen - vermehrt Assessment Center, um ihren Anforderungen entsprechendes Personal ausfindig zu machen.
Inhaltsverzeichnis
1. Definition und Bedeutung des Assessment Centers
2. Die historische Entwicklung des Assessment Centers
3. Gütekriterien des Assessment Center
3.1. Validität
3.2. Objektivität
3.3. Reliabilität
4. Grundprinzipien des Assessment Centers
4.1. Anforderungsbezogenheit
4.2. Methodenvielfalt
4.3. Verhaltensorientierung
4.4 Mehrfachbeurteilung
4.5. Trennung von Beobachtung und Bewertung
4.6. Transparenz
5. Das Prüfverfahren des Assessment Centers
5.1. situative Verfahren
5.2. nicht-situative Verfahren
5.3. tabuisierte Verfahren
6. Typische Übungen im Assessment Center
6.1. Kurzfall
6.2. Gruppendiskussion
6.3. Präsentation
6.4. Rollenspiel
6.5. Fallstudie
6.6. Postkorb
7. Kritik am Assessment Center
8. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Eignung des Assessment Centers als Instrument der externen Personalauswahl. Dabei wird analysiert, inwieweit das Verfahren dazu beiträgt, qualifizierte Mitarbeiter durch eine simulationsorientierte Verhaltensbeobachtung zu identifizieren und die Passgenauigkeit zwischen Bewerberprofil und Anforderungsmerkmalen der Stelle zu erhöhen.
- Historische Entwicklung des Assessment Centers als Eignungsdiagnose
- Gütekriterien: Validität, Objektivität und Reliabilität
- Grundprinzipien und methodische Gestaltung
- Übungstypen in der Praxis
- Kritische Würdigung des Verfahrens und dessen Aufwand-Nutzen-Verhältnis
Auszug aus dem Buch
3.1. Validität
„Das Abschneiden eines Kandidaten bei den einzelnen Aufgaben des Assessment Centers soll nicht Aufschluß darüber geben, wie er künftig die gleichen Übungen bewältigen wird, sondern soll einen Schluß darüber zulassen, wie er sich generell in seiner künftigen Position bewähren wird, deren Aufgabenfelder und vor allem Einzeltätigkeiten man zum Teil noch gar nicht kennt.“ 3
Die Validität des Testverfahrens sagt, aus mit welcher Wahrscheinlichkeit das im Assessment Center beobachtete Verhalten später in der Berufspraxis auftritt. Im Vergleich zu anderen Instrumenten der Personalauswahl verfügt das Assessment Center über eine hohe Prognosevalidität, die auf der Zusammenstellung verschiedener Auswahlmethoden und der Beurteilung durch mehrere Beobachter basiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Definition und Bedeutung des Assessment Centers: Einführung in das Verfahren als eignungsdiagnostisches Instrument zur Identifizierung geeigneter Mitarbeiter für spezifische Anforderungsprofile.
2. Die historische Entwicklung des Assessment Centers: Darstellung der militärischen Ursprünge im frühen 20. Jahrhundert bis hin zur Etablierung im wirtschaftlichen Kontext durch die AT&T-Studie.
3. Gütekriterien des Assessment Center: Analyse der methodischen Qualität anhand der wissenschaftlichen Kriterien Validität, Objektivität und Reliabilität.
4. Grundprinzipien des Assessment Centers: Erläuterung der operativen Standards, darunter Anforderungsbezogenheit, Methodenvielfalt und die Trennung von Beobachtung und Bewertung.
5. Das Prüfverfahren des Assessment Centers: Kategorisierung der verschiedenen Testansätze in situative, nicht-situative und tabuisierte Verfahren.
6. Typische Übungen im Assessment Center: Vorstellung der gängigen Simulationsmethoden wie Postkorb, Fallstudien, Rollenspiele und Gruppendiskussionen.
7. Kritik am Assessment Center: Reflexion über den hohen Kosten-Zeit-Aufwand, potenzielle Fehlentscheidungen und die Gefahr der Ergebnisverfälschung.
8. Fazit: Abschließende Einschätzung des Assessment Centers als valides Instrument, das bei fachgerechter Anwendung eine hohe Treffsicherheit bei der Personalauswahl ermöglicht.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Validität, Objektivität, Reliabilität, Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung, Beobachter, Personalauswahlverfahren, Gruppendiskussion, Postkorb, Fallstudie, Bewerberauswahl, Arbeitsleistung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Eignung des Assessment Centers als Werkzeug für Unternehmen, um externen Bewerbern im Auswahlprozess zu begegnen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Im Fokus stehen die wissenschaftlichen Gütekriterien, die methodischen Grundprinzipien, die verschiedenen Übungsarten sowie die kritische Reflexion des Verfahrens.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, ob das Assessment Center als Instrument der externen Personalauswahl effektiv und geeignet ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit existierender Fachliteratur und empirischen Untersuchungen zur Prognosevalidität.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodischen Grundlagen, die Gütekriterien, eine detaillierte Darstellung der Übungen und eine kritische Auseinandersetzung mit dem Verfahren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Eignungsdiagnostik, Prognosevalidität, Assessment-Center-Methodik, Personalauswahl und Verhaltensorientierung.
Warum ist die Trennung von Beobachtung und Bewertung laut Arbeit so wichtig?
Sie dient dazu, eine überstürzte oder subjektiv geprägte Beurteilung zu verhindern und die Objektivität der Beobachter zu wahren.
Welche Rolle spielt das Rotationsprinzip?
Das Rotationsprinzip soll verhindern, dass Assessoren Sympathien aufbauen oder sich stabile, ungleiche Bedingungen in den Gruppenübungen entwickeln.
Warum ist die Vorbereitung der Teilnehmer ein Kritikpunkt?
Die Arbeit merkt an, dass Bewerber durch Literatur das Verfahren kennen und ihre Persönlichkeit verstellen könnten, was zu verzerrten Ergebnissen führt.
- Arbeit zitieren
- Dörte Ullmann (Autor:in), 2008, Die Geeignetheit des Assessment Centers als Instrument der externen Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/112329
