Talent Management

Darwinistischer Gehalt des Konzepts


Seminararbeit, 2008
23 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Seminararbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Talent Management
2.2 Darwinismus

3. Untersuchungsrahmen
3.1 Mentales Modell
3.2 Methodik

4. Untersuchung
4.1 Identifikation
4.2 Gewinnung
4.3 Bindung (Entwicklung)

5. Ergebnis
5.1 Zusammenfassung
5.2 Limitationen
5.3 Implikationen für die Forschung
5.4 Implikationen für die Praxis
5.5 Ausblick

Literaturverzeichnis

1.Einleitung

1.1 Ausgangslage und Problemstellung: Zur Bedeutung von Talent Management und Darwinismus

Quo vadis Personalarbeit? Diese Frage stellen sich Verantwortliche von Unternehmen immer häufiger und aktuell wird diese zunehmend mit dem Schlagwort des sogenannten „Talent Managements“ beantwortet.1

In Deutschland, wie in anderen fortgeschrittenen Gesellschaften zeigt sich seit Jahrzehnten eine Verlagerung der Wirtschaftsaktivität vom sekundären in den tertiären Bereich, was zur Folge hat, dass immer weniger Menschen in Bereichen der einfachen Handarbeit tätig sind, sondern hochwertigere Kopf- und Wissensarbeit bewältigen müssen. Tätigkeiten mit einem geringeren Qualifikationsbedarf werden in Schwellen- und Entwicklungsländer ausgelagert oder, wo möglich, durch Automation ersetzt. Schätzungen gehen davon aus, dass mittlerweile 50 % der Wertschöpfung eines Produkts auf intellektuelle Inputs zurückzuführen sind (z.B.F&E, Design und begleitende Services).2

Laut einer Studie unter 5000 weltweit operierenden Firmen setzt sich deren Gesamtwert mittlerweile zu 62 % aus „Intangible Assets“ (Goodwill, Geistiges Eigentum und Humankapital) zusammen. Beschränkt man sich auf einzelne Sektoren, wie z.B. die Werbe- oder Pharmaziebranche, so verwundert es nicht, dass hier nahezu 100 % bzw. 89 % des Wertes durch immaterielle Güter erreicht wird. Bei einer Gesamtbetrachtung zeigt sich allerdings, dass die kumulierten Wertsteigerungen der hier untersuchten Firmen von 9,4 Billionen US $ zwischen 2001 und 2006, nur zu 36 % auf materielle Vermögenswerte zurückzuführen sind und das quer durch alle Branchen.3 Somit liegt hier eine allgemeingültige Tendenz mit globalem Ausmaß vor, die durch die Verschmelzung der Märkte, Digitalisierung und virtuelle Vernetzung überall besondere Gültigkeit erlangt, wo Unternehmen sich zunehmend nicht mehr durch ihre Produkte und Dienstleistungen, sondern verstärkt durch ihre Mitarbeiter und die Unternehmenskultur differenzieren.4

Die Märkte unterliegen einem ständigen Wandel. Doch sowohl Tempo als auch Intensität nehmen zu und führen oftmals zu überraschenden Ergebnissen, bei denen traditionelle Regeln nicht mehr zu gelten scheinen. Unternehmen entlassen massenhaft Mitarbeiter und attestieren zugleich einen Personalmangel in ausgewählten Bereichen. Personalvermittler und Headhunter haben Hochkonjunktur, da Unternehmen für die gerade gesuchten Fachkräfte hohe Summen zahlen und zugleich oftmals genau so hohe, um sich von unliebsamen zu trennen.5

Erklärbar, transparent und teilweise vorhersehbar können solche ökonomischen Vorgänge werden, wenn man andere wissenschaftliche Disziplinen hinzuzieht. Etabliert hat sich hier das Phänomen des Darwinismus, benannt nach Charles Darwin6, als wichtiges Grundprinzip aller bio- und soziologischen Systeme. Darwin beschäftigte sich mit der Frage, warum es in der Natur zur Weiterentwicklung kommt und entschlüsselte die Logik der Evolution.7 Auch bekannte Manager und Ökonomie-Literaten befassen sich unlängst mit dieser Thematik und erkennen die Übertragbarkeit der Lehre Darwins als nützliche Erklärungshilfe in bestimmten Bereichen des Wirtschaftslebens an: „Darwin is probably a better guide to business competition than economists are“8, so Bruce Henderson, Gründer der Boston Consulting Group. Unternehmen setzen darwinistische Instrumente explizit oder implizit ein, um ihr Überleben zu sichern und sich langfristig Vorteile im Wettbewerb zu verschaffen. Erfolgreicher werden allerdings nur diejenigen sein, die berücksichtigen, dass es gerade in der heutigen Zeit des Personalabbaus eine stabile Belegschaft und eine ansprechend-motivierende Unternehmenskultur zu realisieren gilt.9

Talent Management wird somit immer wichtiger für die Unternehmen des 21. Jahrhunderts, wollen diese den „richtigen“ (Wissens-) Arbeitnehmer an der „richtigen“ Stelle jetzt und in Zukunft haben. Der darwinistische Kontext, welcher im globalen Zusammenspiel der Märkte und Unternehmen evident ist, zeigt sich zunehmend in komplementären bzw. vorgelagerten Bereichen, wie dem Personal- und insbesondere dem Talent Management. Dies kann für Unternehmen Herausforderung, aber auch Chance zugleich sein und setzt in jedem Fall die bewusste Auseinandersetzung mit dem Thema „Darwinismus in der Arbeitswelt“ voraus.10

1.2 Zielsetzung der Seminararbeit

Zielsetzung dieser Arbeit ist es, den darwinistischen Gehalt des Talent Management-Konzepts transparent und, wo möglich, für Unternehmen nutzbar zu machen. Dabei wird weniger auf den Darwinismus in all seinen Facetten eingegangen, sondern vielmehr auf die Basisidee der Evolution, mit den unter den theoretischen Grundlagen nachfolgend ausgewählten Aspekten. Ebenso werden dort Grundlagen des Talent Management-Konzepts definiert und näher erläutert. Diese Arbeit kann zu beiden Gebieten keine abschließende Übersicht und Beurteilung bieten, darum werden nur relevante Felder aufgegriffen und im Hinblick auf die Praxis behandelt. Den Schwerpunkt bilden Untersuchungen im Kontext des Darwinismus.

Folgende Fragen sollen sich dem Leser erschließen:

- Gibt es darwinistische Tendenzen im Talent Management?
- In welchen Bereichen zeigen sich diese und was ist daraus abzuleiten?
- Was bedeutet das für Unternehmen und wie können sie darauf reagieren?
- Welche Rahmenbedingungen müssen im Unternehmen geschaffen werden, um effizient mit Darwinismus im Talent Management umzugehen?

Im letzten Abschnitt werden wichtige Kernaussagen zusammengefasst, abschließend erörtert und mit weiteren Disziplinen in Bezug gesetzt.

2. Theoretische Grundlagen

In der Einleitung wurde auf die Bedeutung der „Ressource Mensch" als wichtigste effektive Möglichkeit zur Differenzierung und Wertsteigerung von Unternehmen eingegangen. Besonders dem Talent Management wird hierbei ein besonderer Wert zugesprochen. Desweiteren wurde ein erster Überblick über mögliche Zusammenhänge im Wettbewerb, insbesondere unter Berücksichtigung eines darwinistischen Gehaltes, angesprochen. Im Folgenden soll es darum gehen, diese Begrifflichkeiten zu konkretisieren und nebeneinander abzugrenzen.

2.1 Talent Management

a) Definition Talent

Was versteht man unter Talent? Eine allgemein und überall gültige Definition dieses Begriffes gibt es nicht und kann es nicht geben. Unternehmen setzen verschiedene Schwerpunkte, je nach dem in welchem Umfeld und in welcher Branche sie agieren, können ganz verschiedene Talentbegriffe einschlägig sein.11

Weit verbreitet ist ein überhöhter Talentbegriff, der einhergeht mit herausragenden Merkmalen, die sich in überragenden Eigenschaften ihres Trägers äußern. Nach Dr. Johanna Dahm kann dies allerdings als nicht unbedingt förderlich angesehen werden, da diese Definition eine Zwei-Klassen Gesellschaft im Unternehmen und im Denken aller aktuellen und potentiellen Mitarbeiter schafft. Ein solcher Ansatz verhindert geradezu das Identifizieren und Nutzen aller Potentiale einer Belegschaft.12

Frau Dahm definiert Talent wie folgt: „Talente werden als die einer Person zugehörigen Anlagen und Begabungen bzw. als Knowhow verstanden, welcher die Organisation kurz-, mittel- und langfristig bedarf, um Handlungsspielräume erfolgreich auszufüllen und strategisch zu erweitern. Diese Anlagen müssen dabei weder besonders ausgeprägt sein noch als Ursachen hervorragender Leistungen anerkannt werden. Vielmehr (…) sind auch latente, d.h. verborgene oder ungenutzte, ja sogar unbewusste Anlagen Talente.“13 Berater von McKinsey prägten den Begriff des „War for Talent“ und definierten diesen als intensiven Wettbewerb zwischen Unternehmen, um einige wenige Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten. Das Personal der Chefetagen wäre dünn gesät, würde man von dieser Definition unisono ausgehen. Um die obige Abgrenzung von Frau Dahm noch zu erweitern, soll es sich bei Talenten vorwiegend um leistungs- und potentialstarke Mitarbeiter jeglicher Couleur handeln.14

b) Definition Talent Management (TM)

Im Kern ist Talent Management eine Aufgabe, bei der es darum geht den Bedarf an Humankapital zu antizipieren und dann darauf aufbauend einen Plan zu entwerfen, welcher diesem entspricht.15 Der Unterschied zum klassischen Personalmanagement besteht darin, dass es eine enge Verzahnung zwischen Geschäfts- und Talentstrategie gibt und Personalarbeit in einer neuen Qualität nicht neben, sondern nur mit Bezug zur Unternehmensausrichtung stattfindet. Das Ergebnis ist ein unternehmensweiter Ansatz, der die Talent- in die Unternehmensstrategie integriert.

Als Beispiele seien hier das Mobilfunkunternehmen O2 „O2- can do“ und die Deutsche Bank

„Leistung aus Leidenschaft“ genannt, die mit ihren Slogans eine Unternehmensphilosophie ausdrücken, welche u.a. die Personalseite anspricht.16

Talent Management ist als Kulturansatz im Unternehmen zu verstehen, der die folgenden Elemente beinhaltet:

- die Ermittlung, Erstellung und Kommunikation eines Unternehmensprofils (Aufzeigen der Ist-Situation),
- die Identifikation und Ansprache geeigneter „Talente“ (intern und extern),
- die Auswahl (Rekrutierung/Gewinnung) und Positionierung der Mitarbeiter,
- deren Entwicklung im Unternehmen
- und die Bindung an das Unternehmen mittels nachhaltiger Motivation.

Talent Management sichert somit, durch das zur Verfügung stellen von individuellen Kompetenzen und Qualifikationen, die Handlungsfähigkeit des Unternehmens und sorgt für eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit.17

2.2 Darwinismus

Die von Charles Darwin entwickelte und mittlerweile als „Darwinismus“ bekannte Evolutionstheorie, bildet einen zentralen Punkt in der modernen Evolutionsbiologie. Durch natürliche Auswahl (Selektion), überleben nur die für die betreffenden Umweltbedingungen geeignetsten Lebewesen im „Kampf ums Dasein“.18 Darwin argumentiert mit dem Konzept der Populationen, sprich einer bestimmten Menge an Individuen, die in wesentlichen Charakteristika gleich sind. Innerhalb einer Population stehen die einzelnen Einheiten im Wettstreit untereinander, da nicht alle Einzelwesen überleben können. Beispiele für solche Populationen können Fliederbüsche, ebenso wie Motten oder Kaninchen sein. Zu beachten ist, dass dieser Wettstreit im biologischen Darwinismus nicht darauf basiert, dass sich die Einzelwesen selber physisch bekriegen oder umbringen.

[...]


1 vgl. Rüttinger, Rolf, Talent Management, Frankfurt am Main (Recht und Wirtschaft) 2006, 13.

2 vgl. Oelsnitz, Dietrich von der/Stein, Volker/Hahmann, Martin, Der Talente-Krieg. Personalstrategie und Bildung im globalen Kampf um Hochqualifizierte, Bern – Stuttgart – Wien (Haupt) 2007, 31- 32.

3 o.V., Global Intangible Tracker 2006. An annual review of the world’s intangible value, o.O. (Brand Finance) 2006.

4 vgl. Scholz, Christian, Spieler ohne Stammplatzgarantie. Darwiportunismus in der neuen Arbeitswelt, Weinheim (Wiley-VCH) 2003,17.

5 vgl. Scholz, Christian, Spieler ohne Stammplatzgarantie. Darwiportunismus in der neuen Arbeitswelt, Weinheim (Wiley-VCH) 2003, 13- 17.

6 Darwin, Charles, The Origin of Species by means of natural Selection or the preservation of favored races in the struggle for life, New York (D. Appleton and Company), Reprint der Originalkopie von 1896 (5.Auflage) mit Zusätzen und Korrekturen der sechsten und letzten Ausgabe, [1.Aufl. 1859].

7 vgl. Scholz, Christian, Spieler ohne Stammplatzgarantie. Darwiportunismus in der neuen Arbeitswelt, Weinheim (Wiley-VCH) 2003, 27- 28

8 Henderson, Bruce, Zitat aus: Marks, Eric A., Business Darwinism: Evolve or Disvolve. Adaptive Strategies for the Information Age, New York (John Wiley & Sons) 2002, 1.

9 vgl. Scholz, Christian / Stein, Volker, Beitrag zum „Darwiportunismus“, in: http://org-portal.org/portal.php, 19.12.2003, abgerufen am 28.04.2008

10 vgl. Scholz, Christian, Beitrag im FAZ Blog „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“, Artikel „Darwinismus Total Mercedes (DTM)“, in: http://faz-community.fazjob.net/blogs/personal-blog/archive/2007/11/19/ darwinismus-total-mercedes-dtm.aspx, 19.11.2007, abgerufen am 28.04.2008.

11 vgl. Rüttinger, Rolf, Talent Management, Frankfurt am Main (Recht und Wirtschaft) 2006, 18.

12 vgl. Dahm, Johanna, Talent Management. Handbuch für die Praxis, Norderstedt (Books on Demand) 2007, 14-15.

13 vgl. Dahm, Johanna, Talent Management. Handbuch für die Praxis, Norderstedt (Books on Demand) 2007, 15.

14 vgl. Kleine, Julia, Focus-Online Artikel „Talentmanagement. Werben um die Manager von morgen“, in: http://www.focus.de/jobs/karriere/recruiting/tid-5492/talentmanagement_aid_53122.html, 10.04.2007, abgerufen am 01.05.2008

15 vgl. Cappeli, Peter, Talent Management for the Twenty-First Century, in: Harvard Business Review (März 2008), 74-81, 74.

16 vgl. Rüttinger, Rolf, Talent Management, Frankfurt am Main (Recht und Wirtschaft) 2006, 13-16.

17 vgl. Dahm, Johanna, Talent Management. Handbuch für die Praxis, Norderstedt (Books on Demand) 2007, 14.

18 vgl. Meyers Lexikonverlag, „Darwinismus“, o. O., (Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG), in: http://lexikon.meyers.de/index.php?title=Darwinismus&oldid=169468, 27.02.2007, abgerufen am 02.05.2008

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Talent Management
Untertitel
Darwinistischer Gehalt des Konzepts
Hochschule
Universität Siegen  (Lehrstuhl für Personalmanagement und Organisation)
Veranstaltung
Talent Management
Note
2,0
Autor
Jahr
2008
Seiten
23
Katalognummer
V112974
ISBN (eBook)
9783640131013
ISBN (Buch)
9783640131068
Dateigröße
575 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Talent, Management
Arbeit zitieren
Sebastian Stricker (Autor), 2008, Talent Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/112974

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