Coaching - Schillerndes Konzept oder wichtiges Instrument der Personalentwicklung?

Inhalt

1 Einführung in die Thematik und Ziel des Assignments

2 Definition des Coaching-Begriffs

3 Überblick über Hintergründe, Entwicklung, Verbreitung und Zielgruppen des Coaching

4 Gründe und Anlässe für ein Coaching

5 Unternehmerische Rahmenbedingungen für erfolgreiches Coaching

6 Praktische Erfahrungen
6.1 Praktische Erfahrungen aus Sicht des Unternehmens
6.2 Praktische Erfahrungen aus Sicht der Mitarbeiter

7 Fazit: Qualitätskriterien im Coaching

Literaturverzeichnis und Quellen

1.Einführung in die Thematik und Ziel des Assignments

Coaching ist eine Form der Beratung für Personen mit Managementaufgaben (Füh­rungskräfte, Freiberufler). Der Coach ist neutraler Feedbackgeber und hilft durch eine Kombination aus individueller, unterstützender Problembewältigung und per­sönlicher Beratung und Begleitung. Dabei nimmt der Coach nimmt dem Klienten jedoch keine Arbeit ab, sondern berät ihn nur: Grundlage dafür ist eine freiwillig gewünschte und tragfahige Beratungsbeziehung in deren Mittelpunkt die Klärung und Bewältigung der .Anforderungen an die Berufstätigkeit des Klienten stehen. Inso­fern umfasst Coaching vorwiegend berufliche Sachverhalte, kann aber auch in pri­vate Aspekte hineinreichen.

Coaching soll helfen, akut gewordene und zu werden drohende berufliche Probleme zu lösen, die nicht oder nur schwer alleine gelöst werden können. Dabei ist der Co­ach immer ein diskreter Berater und unterliegt keinen Interessen Dritter. Er arbeitet nicht als Therapeut, sondern gibt lediglich effektives Feedback, welches von Kolle­gen, Mitarbeitern oder Freunden kaum zu erwarten ist und von Vorgesetzten häufig nicht geleistet werden kann. So lassen sich "Blinde Flecken" (z.B. im Umgang mit Mitarbeitern), Führungsprobleme und Betriebsblindheit reduzieren.

Hauptziel des Coachings ist die Hilfe zur Selbsthilfe und die Förderung von Verant­wortung, Bewusstsein und Selbstreflexion. Der Coach hilft dabei, Möglichkeiten zu eruieren und zu nutzen. Vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse des Klienten wer­den aufgegriffen und weiter entwickelt. Somit geht es beim Coaching immer darum, Wahrnehmung, Erleben und Verhalten des Gecoachten zu verbessern bzw. zu er­weitern. Im Endeffekt macht sich der Coach als Feedbackgeber damit überflüssig.

Vorliegendes Assignment soll zunächst allgemeine Aspekte und Definitionen des Coaching beleuchten, um hier eine unmissverständliche theoretische Grundlage zu schaffen. Auf deren Basis werden im weiteren Verlauf praktische Erfahrungen so­wohl seitens der Unternehmen als auch der Mitarbeiter in Coaching-Prozessen dar­gestellt. Als Fazit geht es darum, qualitative Rahmenbedingungen für ein erfolgrei­ches Coaching zu benennen.

2.Definition des Coaching-Begriffs

Coaching ist ein interaktiver, personenorientierter Beratungs- und Begleitungspro­zess. Im Vordergrund stehen die berufliche Situation und damit zusammenhängende aktuelle Problemstellungen des Klienten. Coach und Klient sind dabei gleichermaßen gefordert, auf Augenhöhe Zusammenarbeiten. Dem Gecoachten wird keine Verant­wortung abgenommen, was das Coaching von zahlreichen Formen der Fachberatung unterscheidet.

Durch Coaching erfolgt eine individuelle Beratung auf der Prozessebene. Daher lie­fert der Coach keine direkten Lösungen, sondern begleitet den Klienten und regt ihn zur Entwicklung eigener Lösungsansätze an. Dies gelingt nur auf der Basis einer vertrauensvollen und durch gegenseitige Akzeptanz geprägten, freiwillig gewünsch­ten Beratungsbeziehung. Der Klient muss das Coaching freiwillig eingehen und sich der Diskretion des Coaches sicher sein.

Dabei zielt Coaching stets auf die Förderung von Selbstreflexion und -Wahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung - Hilfe zur Selbsthilfe im besten Sinne. Insofern arbeitet Coaching ausschließlich mit transparenten Methoden und erlaubt keine ma­nipulativen Techniken, die der Förderung von Bewusstsein prinzipiell entgegen wir­ken könnten.

3 Überblick über Hintergründe, Entwicklung, Verbreitung und Zielgrup­pen des Coaching

Sprachlich dominiert wird der Begriff "Coaching" durch seine Verwendung im Sport, wenngleich sich Coaching als Modell für Betreuungs- und Beratungsprozesse nicht einzig durch seine Bedeutung im Sport begründen lässt^[1]. Coaching-Maßnah­men sind meist in der Praxis entstandene Beratungsformen und haben somit keinen eindeutigen theoretischen Hintergrund. Modelltheoretisch stehen dem Coaching die Prozessberatung und die Supervision als person en orienti erte Beratung sforni nahe^[2], jedoch konzentriert sich Supervision nicht eindeutig auf Managementaufgaben. Im Coaching wird auf eine Vielzahl von psychotherapeutischen Konzepten in der Bera­tung zurückgegriffen. Daher arbeiten die meisten professionellen Coachs mit einem breiten Spektrum an Methoden und sind nicht auf eine Richtung festgelegt. Dennoch geht der Einsatz psychotherapeutischer Methoden niemals soweit, dass Coaching ein Th erapie ersatz werden könnte.^[3] Ergänzen lässt sich das Coaching zudem durch Ele­mente fachlicher Förderung und den Ausbau von Managementkompetenzen. So fin­den sich im Coaching häufig Anteile von Expertenberatung^[4], Training·^[5] und Führungsberatung. Somit basiert Coaching auf vielen verschiedenen Ideen und Me­thoden, was die unterschiedlichen Assoziationen zu diesem Thema erklärt. Die ei­gentliche Innovation des Coaching liegt dabei in der Kombination voriian den er Me­thoden in einem neuen aktuellen Umfeld. Ein wesentlicher Teil dieses Umfelds ist die individuelle und diskrete Beratungsbeziehung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Wurzeln des heuägen Coaching-Verständnisses^[6]

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^[1] Boning, Uwe: Ist Coaching eine Modeerscheinung? In: Hofmann, L.M. & Regnet, E. (Hrsg.): Innovative Weiterbildungskonzepte. Göttingen, 1994. S. 171-185.

^[2] Looss, Wolfgang: Coaching für Manager - Probiembewältigung unter vier Augen. Landsberg/Lech, 1991. Seite 42. " "

^[3] Rauen, Christopher: Coaching - Innovative Konzepte im Vergleich. Göttingen, 2001 (2. aktu al. Aufl.). Seite 67ff.

^[4] König, Eckard & Volmer, Gerda: Systemisches Coaching. Handbuch für Führungskrafte, Berater und Trainer. Weinheim, 2002. Seite 12ff.

^[5] Eck, Claus D.: Roll en co aching als Supervision - Arbeit an und mit Rollen in Organisationen. In: Fatzer, Gerhard & Eck, Claus D. (Hrsg.): Supervision und Beratung. Ein Handbuch. Köln, 1990. Seite 241. S. 209-248.

^[6] aus: Rauen, Christopher: Coaching. Göttingen, 2003.