Outdoor-Training für blinde und sehbehinderte Auszubildende


Diplomarbeit, 2007

202 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen zum Thema
2.1. Outdoor-Training
2.1.1. Entwicklungslinien
2.1.2. Outdoor–Training und Erlebnispädagogik
2.1.3. Begriffsbestimmungen
2.1.4. Abgrenzung zu anderen Formen von Outdoor-Aktivitäten
2.1.5. Merkmale von Outdoor-Trainings
2.1.6. Programmtypen von Outdoor-Trainings
2.1.7. Prinzipien von Outdoor-Trainings
2.1.8. Zielgruppen und Zielsetzungen von Outdoor-Trainings
2.1.9. Wirkungsweisen von Outdoor-Trainings
2.2. Blindheit und Sehbehinderung

3. Stand der Forschung zum Thema Outdoor-Training mit Blinden und Sehbehinderten.
3.1. Arbeiten zu Erlebnispädagogik mit Sehgeschädigten
3.2. Studien zur Wirksamkeit von Outdoor-Trainings

4. Methodik und Fragestellungen
4.1. Ziel der Forschungsmethodik
4.2. Schaffung von Rahmenbedingungen
4.3. Gegenstand und Fragestellung der Untersuchung
4.4. Operationalisierung der Fragestellungen
4.5. Informationsquellen
4.6. Methoden und Instrumente zur Datenerhebung

5. Beschreibung der Methodik im Einzelnen
5.1. TeilnehmerInnen des Trainings
5.2. Stichprobe der angewendeten Forschungsmethodik
5.3. Konzeption des Trainings
5.3.1. Einschätzung der Teilnehmer
5.3.2. Zielsetzungen des Trainings
5.3.3. Rahmenbedingungen des Trainings
5.3.4. Vorbereitungen zur Programmplanung
5.3.5. Programmplanung
5.3.6. Trainingsprogramm
5.4. Durchführung des Trainings
5.4.1. Besonderheiten bei der Anleitung und Durchführung der Aktionen
5.4.2. Abänderung des Trainingsprogramms
5.5. Selbsteinschätzungsbögen
5.5.1. Konstruktion der Selbsteinschätzungsbögen
5.5.2. Durchführung der Befragung
5.5.3. Kritische Bemerkungen zur Befragung
5.6. Beobachtungen
5.6.1. Form der Beobachtungen
5.6.2. Durchführung der Beobachtungen
5.6.3. Kritische Bemerkungen zu den Beobachtungen
5.7. Interviews
5.7.1. Gründe für die Auswahl dieses Interviewtypus
5.7.2. Konstruktion der Leitfäden
5.7.3. Durchführung der Interviews
5.7.4. Kritische Bemerkungen zum Interview

6. Ergebnisse
6.1. Ergebnisse im Hinblick auf die Durchführbarkeit
6.1.1. Auswertung der Beobachtungen
6.1.2. Auswertung der Interviews
6.2. Ergebnisse im Hinblick auf die Wirksamkeit
6.2.1. Gruppenbezogene Ergebnisse
6.2.2. Teilnehmerbezogene Effekte
6.3. Kritische Bewertung der Durchführung auf der Basis der Interviewergebnisse und eigener Überlegungen..

7. Interpretation der Ergebnisse und Erfahrungen aus dieser Untersuchung
7.1. Durchführbarkeit
7.2. Wirksamkeit

8. Schlusswort

9. Literaturverzeichnis

10. Abkürzungsverzeichnis

11. Anhang

1. Einleitung

Durch vielfältige Veränderungen der Bedingungen, denen Industrie-, Wirtschafts-, und Dienstleistungsunternehmen in der heutigen Zeit ausgesetzt sind, verändern sich auch die Anforderungen an deren Mitarbeiter. Waren früher maßgeblich Fachkompetenzen gefragt, so zählen heute auch die Methoden-, Selbst- und Sozialkompetenz zum Anforderungsprofil an einen guten Arbeitnehmer. Zur Förderung dieser so genannten Softskills werden Outdoor-Trainings seit den 70er Jahren in der betrieblichen Weiterbildung mit steigender Beliebtheit eingesetzt. Es werden u.a. Trainings für Führungskräfte, einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitsgruppen und Teams innerhalb eines Unternehmens angeboten. Auch Auszubildende können von dieser Form der betrieblichen Bildung profitieren.

Bisher sind nur Trainings mit sehenden Menschen bekannt. Jedoch befinden sich unter den Arbeitnehmern, die von den Umgestaltungen in den Unternehmen betroffen sind und die den neuen Anforderungen genügen müssen, auch viele Blinde und Sehbehinderte. Es ist verwunderlich, dass diese erfolgversprechende Methode für diese Zielgruppe noch nicht eingesetzt oder wissenschaftlich untersucht wurde.

Ob ein Outdoor-Training auch für die Zielgruppe blinder und sehbehinderter Auszubildender eine durchführbare und wirksame Bildungsmaßnahme darstellt, wurde deshalb im Rahmen dieser Arbeit erforscht. Dazu wurde ein Outdoor- Training für blinde und sehbehinderte Auszubildende konzipiert, durchgeführt und ausgewertet.

Nach einer theoretischen Einführung in das Outdoor-Training und die Begriffe Blindheit und Sehbehinderung, wird der Stand der Forschung zum Thema Outdoor-Training mit blinden und sehbehinderten Menschen gesichtet. Im Anschluss erfolgt eine ausführliche Beschreibung der Methodik dieser Untersuchung. Die Darstellung der Ergebnisse und deren Interpretation stehen am Ende der Arbeit.

Diese Arbeit verwendet zur leichteren Lesbarkeit lediglich die männliche Form, es wird von Teilnehmer, Mitarbeiter, Arbeitnehmer usw. gesprochen. Natürlich sind damit auch alle Teilnehmerinnen, Mitarbeiterinnen, Arbeitnehmerinnen etc. gemeint!

2. Theoretische Grundlagen zum Thema

2.1. Outdoor-Training

Zerlegt man den vorliegenden Begriff in seine Teile und sucht die adäquate Übersetzung dazu in einem Englisch- bzw. Fremdwörterbuch,[1] so könnte die deutsche Fassung dieses Begriffes „Ausbildung draußen“ lauten. Genauer wäre hier die Beschreibung als „planmäßige Durchführung eines Programms von vielfältigen Übungen zur Ausbildung des Könnens, die außer Haus stattfindet.“ Outdoor-Training ist also eine Art von zielgerichteter Ausbildung, die im Freien stattfindet. Nur was kennzeichnet diese „Trainingsform“? Wer und was werden überhaupt trainiert? Und auf welche Weise? Und findet dieses Training immer im Freien statt? Diese und andere Fragen sollen in den folgenden Ausführungen beantwortet werden.

2.1.1. Entwicklungslinien

Outdoor-Training ist eine relativ junge und gleichzeitig moderne Form der Weiterbildung und hat ihre Wurzeln in der Erlebnispädagogik.[2]

Die geschichtlichen Hintergründe von Erlebnispädagogik - und dadurch auch von Outdoor-Training - gehen mit einigen Namen ihrer Vordenker und Wegbereiter einher angefangen von Plato über Jean Jacques Rousseau und David Henry Thoreau bis hin zu John Dewey, um nur einige zu nennen. Sie betreffen vor allem reformpädagogische Gedanken, aber auch die Landeserziehungsheim-, Kunsterziehungs-, Frauen-, und Jugendbewegung. Besonders erwähnt sei hier Kurt Hahn, der sein Konzept der „Erlebnistherapie“ und die Outward-Bound- Kurzschulen den durch ihn diagnostizierten gesellschaftlichen „Verfallserscheinungen“ entgegensetzte und der damit als Urvater der Erlebnispädagogik gilt.[3] In der heutigen Zeit wurde die Erlebnispädagogik als Ansatz für die verschiedensten Zielgruppen im Bereich der Jugendhilfe, Therapie und Schule, aber auch der Arbeit mit Menschen mit Behinderungen und der betrieblichen Bildung weiterentwickelt.[4]

Die Weiterentwicklung von Erlebnispädagogik für die Zielgruppe von Managern, Auszubildenden, Trainees und anderen Teams im unternehmerischen Kontext wurde unter dem Label Outdoor-Training erstmals 1970 bekannt.[5]

Zunächst in Großbritannien und den USA eingesetzt,[6] entstanden Outdoor- Trainings dort als Reaktion auf die fortschreitenden Umgestaltungen in den Industrie- und Wirtschaftsunternehmen, die mit den Schlagworten Automatisierung, Rationalisierung und Computerisierung einhergehen und die Anforderungen an die Mitarbeiter veränderten.[7] Das allmähliche Verschwinden der Arbeitsteilung und ein nach oben schnellender „Mechanisierungsgrad“, der Arbeitsplätze mit „ganzheitlicherem Aufgabenzuschnitt“ schuf,[8] sowie die Chance auf höhere Produktivität und Qualität (und damit mehr Profit) aufgrund einer besseren Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter sind „zwei Faktoren, die die ‚soziale Dimension’ in der Binnenstruktur der Unternehmen so bedeutsam werden [ließen und] lassen.“[9] Heute erkennen immer mehr Unternehmen, dass die Einführung von Gruppenarbeit im Unternehmen und Investitionen in die Mitarbeiter, die nicht nur deren Fachlichkeit betreffen, indirekt die Produktivität steigern können.[10]

Doch auch andere Entwicklungen machen Outdoor-Trainings heutzutage interessant. Auch mit der Verlagerung von der Produktions- zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft verschieben sich die Anforderungen an die Mitarbeiter und somit auch an die betriebliche Weiterbildung. Nicht mehr festgelegte Arbeitsabläufe sondern die Möglichkeit flexibel auf situative Veränderungen zu reagieren ist nun gefragt. Dies verlangt mehr Entscheidungs- und Handlungsspielräume der Mitarbeiter und damit nach anderen Qualifikationen.[11] Ferner erhöht die globale Öffnung der Märkte[12] die Konkurrenz zwischen den Unternehmen und verlangt von den Mitarbeitern vor allem Flexibilität und eine schnelle Anpassung an Kundenwünsche und Bedarf. BUCHNER betont in diesem Zusammenhang: „Der entscheidende Vorteil eines Unternehmens, eines Teams o]der eines einzelnen im Wettbewerb wird nicht mehr durch die Fähigkeit zur Veränderung erzielt, sondern durch die Fähigkeit der schnelleren Veränderung.“[13] Nicht zuletzt entstehen durch die Effekte der Globalisierung und Internationalisierung multinationale Belegschaften in den Unternehmen, die interkulturelle Kompetenz von den Mitarbeitern erfordern.[14]

Um all diesen neuen Anforderungen gerecht zu werden, ist eine ganzheitliche Qualifizierung in der betrieblichen Bildung gefragt, die nicht nur fachliche Kompetenzen fördert, sondern auch die Selbst-, Sozial,- und Methodenkompetenz.[15] So entwickelte und entwickelt sich Outdoor-Training als eine unkonventionelle Methode zur Förderung von Schlüsselqualifikationen.

Bis 1980 waren Outdoor-Trainings in Europa noch nahezu unbekannt[16] und behielten im deutschsprachigen Raum bis in die Neunziger hinein den „Touch des Exotischen.“[17] Mittlerweile hat sich das aber sprunghaft geändert und Outdoor- Trainings „haben sich von der ‚Exotik’ zur ‚Normalität’ entwickelt.“[18] Es wird von einem regelrechten Boom gesprochen und dieser Trend scheint anzuhalten. Inzwischen sind mehr als 80 Anbieter von Outdoor-Trainings oder Seminaren mit Outdoor- Elementen bekannt.[19]

2.1.2. Outdoor–Training und Erlebnispädagogik

Wie aus der Entstehungsgeschichte des Outdoor-Trainings ersichtlich wird, steht dieses in enger Verwandtschaft mit der Erlebnispädagogik.

Was „in der Sozialpädagogik und Jugendarbeit Erlebnispädagogik heißt, [firmiert] in der Personalentwicklung und Betriebspädagogik […] als Outdoor-Training.“[20] Oder anders formuliert: „Erlebnispädagogik, die bisher hauptsächlich mit Jugendlichen durchgeführt wurde, ist hiermit [durch Outdoor-Training a.d.V.] in leicht abgewandelter Form für die Organisationsentwicklung entdeckt worden.“[21]

Outdoor-Training und Erlebnispädagogik unterscheiden sich demnach maßgeblich in ihren Zielgruppen und Zielsetzungen, wie die folgende Abbildung verdeutlicht. In der angewandten Methodik sind sie vergleichbar.[22]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Differenzierung zwischen Erlebnispädagogik und Outdoor-Training 23

2.1.3. Begriffsbestimmungen

Auch wenn das Verhältnis von Erlebnispädagogik zu Outdoor-Training nun geklärt ist, sind an dieser Stelle schon zwei Begriffe aufgeworfen, die ohne weiteres Vorwissen nicht zu verstehen sind. Gerne würde ich nun trennscharfe, allgemeingültige Definitionen liefern, die klar und deutlich und in wenigen Sätzen beschreiben, was unter Erlebnispädagogik und Outdoor-Training zu verstehen ist. Leider ist mir das nicht möglich, da eine Definition, die diese Kriterien befriedigend erfüllt, nicht existiert. „Eine Theorie […] ist im umfassenden Sinn nicht vorhanden, was u.a. wohl darauf zurückzuführen ist, dass erlebnis- und handlungsorientierte Ansätze aus der Praxis heraus entwickelt wurden.“[24] Außerdem unterscheiden sich die Inhalte und konzeptionellen Umsetzungen von erlebnispädagogischen Maßnahmen, mit denen die Anbieter auf die an sie herangetragenen Zielsetzungen reagieren mitunter sehr stark; die Grenzen von Outdoor-Training zu anderen Outdoor-Konzepten, wie Survivaltrainings, Incentives oder Events und Kick-Off-Veranstaltungen sind fließend.[25]

Was FISCHER (1999) über die Begriffsbestimmung der Erlebnispädagogik schreibt, trifft auch auf das Outdoor-Training zu: „Eine eindeutige Definition der Erlebnispädagogik ist bis heute nicht vorhanden. Die Gegenstandsbeschreibungen, Definitionsversuche oder Wesensskizzen zur Erlebnispädagogik, die Inhalt und Umfang dieser relativ jungen Disziplin interpretieren wollen, sind vielfältig und nicht selten konträr. Von der Ablehnung der erlebnispädagogischen Begrifflichkeit bis zu spezifischen Ideensystemen reicht das Spektrum.“ [26]

Diese Unklarheiten zeigen sich unter anderem auch in den Ausführungen der Autoren HECKMAIR/MICHL (2004) und FISCHER (1999), die sich in seitenlangen Vergleichen verschiedener Definitionsversuche an den Begriff Erlebnispädagogik annähern.

In dieser Einführung möchte ich mich daher der Suche nach begrifflicher Klarheit nicht anschließen. Vielmehr möchte ich Outdoor-Training, in der Abgrenzung zu anderen Outdooraktivitäten, in dessen Zielsetzungen, zentralen Merkmalen, Prinzipien und Lernmodellen beschreiben und auf diese Weise Klarheit über diese Trainingsform schaffen. Im methodischen Ansatz werden sich dabei viele Schnittmengen zur Erlebnispädagogik ergeben. Für weiterführende Informationen zur Erlebnispädagogik im Bereich der Jugend- und Behindertenarbeit sowie der Jugendhilfe sei hier noch einmal die Einführung „Erleben und Lernen“ (Heckmair/Michl, 2004) empfohlen, die als Standard in der theoretischen Auseinandersetzung mit der Erlebnispädagogik gilt.

2.1.4. Abgrenzung zu anderen Formen von Outdoor-Aktivitäten

Oft werden Outdoor-Trainings mit anderen Veranstaltungsformen verwechselt, welche sich gleicher oder ähnlicher Outdooraktivitäten bedienen und bei denen deshalb von außen kein wesentlicher Unterschied zu erkennen ist. Die Grenzen zu Survivaltrainings, sog. Incentives oder Events, zu Kick- Off – Veranstaltungen oder klassischen Bildungsangeboten, die sich zur Auflockerung der einen oder anderen „Outdoorübung“ bedienen sind fließend.[27] Zur leichteren Abgrenzung von Outdoor-Trainings zu den genannten Aktivitäten sollen die folgenden Beschreibungen dienen.

Die Teilnehmer von Überlebens- oder auch Survivaltrainings werden mit einem Minimum an Ausrüstung und weit weg von der Zivilisation ausgesetzt, um sich dort in der Wildnis bis zu einem bestimmten Treffpunkt durchzuschlagen. Durch diesen Härtetest sollen Führungskräfte dazu befähigt werden, „sich im Dschungel wirtschaftlichen Überlebenskampfes zu behaupten“ Das pädagogische Konzept, auf dem diese Trainings basieren ist dabei äußerst fragwürdig. Die bereits erwähnten Unternehmensentwicklungen zeigen, dass heutzutage keine Einzelkämpfer sondern sozial kompetente „Teamplayer“ gefragt sind, was Survivaltrainings zusätzlich in die Kritik geraten lässt.[28]

Eine größere Rolle spielt die Gruppe bei so genannten Incentives oder Events.

„[Das] sind erlebnis- und ereignisreiche Veranstaltungen, die Teams Spaß, ungewöhnliche Herausforderungen, intensive Erlebnisse und viel Aktion bieten.“[29] Einerseits finden Natursportarten dort als Belohnung für verdiente Teams und Abteilungen Verwendung oder sind Teil von Betriebsausflügen, Feiern oder Freizeitunternehmungen.[30] Andererseits werden aber auch Problemlöseaufgaben und Vertrauensübungen in spielerischer Form in die Veranstaltungen integriert.[31]

„Es gibt vermutlich keine im Outdoor-Training verwendete Aktivität, die nicht auch innerhalb von Incentives Verwendung finden würde.“[32] Events sind außerdem auch im Rahmen von Seminaren und Tagungen gebräuchlich, um diese aufzulockern. Ein Rahmenprogramm aus Outdoor-Aktivitäten soll dann in Pausen oder am Abend neuen Schwung in die Veranstaltung bringen.[33]

Kick – off- Veranstaltungen dienen als Startschuss für den Neubeginn und die Einleitung von Veränderungsprozessen im gesamten Unternehmen (z.B. Fusionen, Führungswechsel, Teamneubildungen oder Umstrukturierungen) oder zur Einleitung von Projekten. Durch ungewöhnliche und neue Erlebnisse soll ein förderlicher Schub entstehen, der zur Veränderung motiviert und Mut für neue Möglichkeiten und Grenzen schafft. Durch ganzheitlich ansprechende Aufgaben im natürlichen Umfeld soll den Teilnehmern von Kick – Off – Veranstaltungen bewusst werden, was durch eine gute Zusammenarbeit im Team machbar ist, welche Potentiale in den einzelnen Mitgliedern des Teams stecken und wie die anstehenden Wege beschritten werden können.[34]

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Abbildung 2: Hierarchische Ordnung der Zielsetzungen verschiedener Outdoor-Aktivitäten[35]

Zur Erreichung der Veranstaltungsziele bedienen sich Kick-Off’s und Event- Veranstaltungen auch der Methoden des Outdoor-Trainings. „In Events und Incentives steht das Erleben im Vordergrund. Trainings nutzen Outdoor-Aktionen, um Situationen zu schaffen, aus denen die Teilnehmer gezielt lernen können. ’Kick– Off’s’ sind eine Art Mittelding, indem die Teilnehmer hier durch Erlebnisse und kurzen Reflexionen [sic] Eindrücke sammeln können, wie Teamarbeit möglich ist und zu welchen Leistungen sie fähig sind, wenn sie Synergien freisetzen.“[36] Die zentrale Zielsetzung von Outdoor-Training ist vor allem die Förderung von Kompetenzen und Verhaltensstrategien von Teams im Sinne des Unternehmens und nicht Spaß und Motivation.[37]

Das Outdoor-Training kann daher nicht mit einem Incentive zur Belohnung oder Erholung der Mitarbeiter gleichgesetzt oder auf eine Kick – Off – Veranstaltung reduziert werden, da im Gegensatz zu diesen die Zielerreichung von den Teilnehmern psychische wie physische Anstrengungen verlangt. Noch wichtiger ist die Abgrenzung dieser Outdoor-Aktivitäten besonders dann wenn es um die Legitimation der höheren Kosten für Outdoor-Trainings geht.[38]

Den Begriff Survivaltraining als Synonym für ein Outdoor-Training zu verwenden halte ich auch für verfehlt, da die pädagogischen Zielsetzungen dieser beiden Veranstaltungsformen m.E. konträr sind. Ferner schließe ich mich hier der Meinung von KÖLBINGER (1997) an:

„Survival Trainings, die ihrem Namen gerecht werden und auf den Erwerb von realen Überlebenstechniken zielen, gelten unter Fachleuten nicht als geeignete Kurse für die Management-Klientel. Die in diesen Kursen gewonnenen Einsichten helfen, ganz bestimmte Situationen in der Natur – und nur dort – zu bewältigen. Sie versagen jedoch bei weiterführenden und übergreifenden Zielsetzungen, wenn es also darum geht, Erkenntnisse aus den Outdoors auf die unmittelbare Arbeitssituation zu übertragen.“

2.1.5. Merkmale von Outdoor-Trainings

Nachdem geschildert wurde, was unter Outdoor-Training nicht zu verstehen ist, gilt es nun zu erklären, was diese Trainingsmethode auszeichnet. NIKO SCHAD (2004) beschreibt das Outdoor-Training anhand von sieben zentralen Merkmalen. Ist die Mehrzahl diese Merkmale mehr oder weniger erfüllt, so spricht man von einem Outdoor –Training.

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In den meisten Fällen werden die Trainings draußen durchgeführt. Dies ist aber nicht zwingend. Mittlerweile gibt es auch Trainings, die in Zirkuszelten oder an Indoor-Kletterwänden stattfinden. Die später noch behandelten Seilgartenelemente zum Beispiel können relativ einfach auch in geschlossenen Räumen installiert werden. Ein Outdoor-Training muss also nicht unbedingt immer draußen stattfinden.

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Die Natur bietet ein sehr komplexes Lernfeld, was für die Anbieter von Outdoor- Trainings zum einen Chancen, zum anderen aber auch Risiken bedeutet. Trainings, die in der Natur stattfinden sind relativ schlecht plan- und modifizierbar.[39] Ein Beispiel dafür ist m. E. eine mehrtägige Expedition mit Übernachtungen unter freiem Himmel: Beim Auftreten von schlechter Witterung haben die Trainer dann nur eingeschränkt Möglichkeiten, das Trainingsprogramm zu ändern. Die Anforderungen an die Trainer bei der Erstellung entsprechender Alternativpläne sind hier im Vergleich zu anderen Aktivitäten sehr hoch. Außerdem ist kaum vorhersehbar, welche Effekte komplexe Aufgaben wie die Planung und Durchführung solcher Expedition auf die Teilnehmer haben.[40] Des Weiteren nehmen Natursportarten wie Touren aller Art viel Zeit in Anspruch, die den Mitarbeitern von Unternehmen nur selten zur Verfügung steht.[41] Aus diesen Gründen wird die natürliche Komplexität nur noch selten in Outdoor-Trainings genutzt. Lernen in und durch die Natur wird durch Lernen in künstlichen Arrangements (Kletteranlagen, Seilgärten) ersetzt, wodurch die Komplexität der Natur reduziert oder „gezähmt“ wird. SCHAD dazu wörtlich: „ Die Natur ist dann nicht so sehr Lernfeld, sondern Hintergrund, im günstigen Falle stimulierende Kulisse, wobei sich auch noch darüber streiten ließe, ob der gepflegte Rasen unter einem Seilgarten in einem Frankfurter Villenvorort überhaupt noch etwas mit Natur zu tun hat.“[42]

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Das Handeln hat bei dieser Trainingsform einen außerordentlich hohen Stellenwert. „Die meisten Aktivitäten erfordern körperlichen Einsatz, ob nun eine Strecke in der Horizontalen oder Vertikalen zurückgelegt werden soll, ob ein Hindernis trickreich überwunden oder ob etwas konstruiert und anschließend gebaut werden soll, fast immer spielt die physische Handlungskomponente eine zentrale Rolle.“ Häufig wird daher der Begriff „handlungsorientiertes Lernen“ synonym verwendet.[43]

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Werden im Betrieb Projekte organisiert, so verlaufen diese oft über mehrere Wochen und Monate. Konsequenzen z.B. aus der Planung des Projektes sind erst einige Zeit später zu spüren. Bei Outdoor-Trainings bekommen die Teilnehmer dagegen eine direkte und unmittelbare Rückmeldung über den Erfolg oder Misserfolg ihrer Handlungsstrategien. So führt gegebenenfalls die schlechte Organisation einer Tour bei der anschließenden Wanderung zu Umwegen oder die Regelverletzung bei einer Problemlöseaufgabe zum Neubeginn. Aber auch der Erfolg bei adäquatem Vorgehen ist sofort spürbar. Angenehme wie unangenehme Konsequenzen aus dem Handeln der Teilnehmer haben im Training also einen hohen Stellenwert. Die Trainer werden allerdings nur solche Konsequenzen zulassen, die die Sicherheit und körperliche Unversehrtheit ihrer Teilnehmer gewährleisten.[44]

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Outdoor-Training bedient sich zum einen aufregender Aktivitäten wie Raftingtouren im tosenden Wildwasser oder der Begehung von Hochseilgärten in schwindelnder Höhe, um seine Teilnehmer zu fordern, zum anderen können diese Grenzerfahrungen aber auch im Rahmen von langen Abstimmungsprozessen bei Problemlöseaufgaben entstehen oder dann, wenn die Teilnehmer in der gemeinsamen Unterkunft längere Zeit auf engstem Raum und in einfachen Verhältnissen verbringen müssen. Diese „sozialen Grenzerfahrungen“ stellen für manche Teilnehmer die größeren Herausforderungen dar, weshalb die Begriffe Herausforderung und Grenzerfahrung im Outdoor-Training weiter gefasst werden.[45]

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Outdoor-Trainings werden als Formen „sozialen Lernens“ definiert und unterscheiden sich so z.B. stark von Survival-Trainings, die auf „Einzelkämpfer“ setzen. Die Gruppe definiert sich hier also als Lerngruppe, die nicht nur trainiert werden soll. Vielmehr wird sie als Katalysator des Lernens angesehen, indem sie einzelne Personen ermutigt oder bremst, den Teilnehmern das eigene Verhalten spiegelt, einen geschützten Rahmen zum Ausprobieren bietet und den einzelnen Mitgliedern Vergleiche zu anderen Verhaltensoptionen und neuen Handlungsmöglichkeiten ermöglicht, um das eigene Verhalten einzuschätzen.[46]

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Zur Erreichung der Zielsetzungen und zum Design individuell zugeschnittener Programme bedienen sich Outdoor – Trainings verschiedener Methoden. Hier können m. E. vier zentrale Medien unterschieden werden.

Neben Natursportarten, künstlichen Anlagen, Problemlöseaufgaben, Initiativ- und Vertrauensübungen (die Schad als Medien nennt) zähle ich dazu nach KÖNIG (2005) auch pädagogische Handlungsformen im Outdoor – Training (vgl. Abbildung 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Medien von Outdoor-Trainings[47]

Natursportarten

In dieser Kategorie haben Klettern und Bergwandern einen zentralen Stellenwert, aber auch andere Aktivitäten eignen sich für die Trainings. „Bewährt haben sich die Aktivitäten, die auch für Anfänger und nicht trainierte Menschen leicht und mit wenig Zeitaufwand erlernbar, aber trotzdem herausfordernd sind. Sie müssen aber auch Spielräume für Gruppenprozesse wie auch für individuelle Unterschiede lassen.“[48]

Bergwandern wird daher oft in Trainings integriert, weil für das Wandern keine Kenntnisse neu erworben werden müssen und die Teilnehmer durch die oft unbekannte Geländeform ausreichend gefordert werden. Auf individuelle Unterschiede und Gruppenprozesse können die Trainer durch organisatorische Maßnahmen und eine entsprechende Routenwahl reagieren. Auch Felsklettern eignet sich gut, da die Kletter- und Sicherungstechnik schnell erlernt werden kann und diese Aktivität auf jeden Fall herausfordernd ist. Wie schwer, hoch und oft der Einzelne klettern will und kann bleibt ihm überlassen. Als Gegenbeispiel nennt SCHAD die Schwierigkeiten, die mit Skihochtouren verbunden sind. Auf der einen Seite dauert es sehr lange, bis die Teilnehmer die Skitechnik, die hierfür nötig ist, so gut können, dass eine solche Tour möglich ist.

Auf der anderen Seite haben die Teilnehmer mangels Erfahrung bei der Tour kaum eigene Entscheidungsspielräume, da die Trainer aus Sicherheitsgründen fast jede einzelne Entscheidung treffen müssen. Deshalb eignen sich Aktivitäten wie diese weniger gut für Outdoor-Trainings und werden deshalb auch kaum eingesetzt.[49] Ähnliche Schwierigkeiten werden für das Segeln beschrieben[50], auch wenn diese von anderen Autoren aufgrund der Lerneffekte im Bereich der Kommunikation und der „sozialen Herausforderungen“ als geeignet angesehen werden.[51] Meines Ermessens sind die Trainer bei der Auswahl der Aktivitäten für ihr Training (und damit sind hier schon die beiden anderen Kategorien angesprochen) gefordert, Vor- und Nachteile abzuwägen und jene Aktivitäten zu wählen, mit denen der Zielgruppe und den Zielsetzungen des Trainings am besten entsprochen wird.

Künstliche Arrangements

„Künstliche Arrangements sind Aktionen, die an speziell hierfür errichteten Geräten durchgeführt werden.“[52] Unterschieden werden können hier sog. Highcourses (Hochseilgärten und künstliche Kletteranlagen), bei denen aus Sicherheitsgründen eine Kletterausrüstung und entsprechende Sicherung der Teilnehmer obligatorisch ist, und Low Courses (Niederelemente), die in der Regel keiner Sicherheitsausrüstung bedürfen.[53] Da in geringen Höhen aber eher Unfälle geschehen und die Folgen eines Sturzes dabei oft unterschätzt werden, ist auf eine entsprechende Sicherung durch die Trainer oder andere Teilnehmer zu achten.

Hochseilgärten (oder auch Ropes Courses) sind „Konstruktionen mit Masten oder Bäumen, zwischen denen Stahlseile oder Balken befestigt werden.“[54] Durch deren Kombination zu „eine[r] Art Hindernisparcours in meist über 6 Meter Höhe“[55] werden verschiedene Übungen konstruiert. Diese betreffen vorrangig das Thema „Umgang mit Herausforderungen und persönlichen Grenzen“, da „man sich oft alleine in einer Höhe befindet, die Angst auslöst,“[56] können aber auch durch gegenseitige Sicherung und teamorientierte Aufgaben der Förderung von Kommunikation und Kooperation in Teams dienen.[57] Bei individuell ausgerichteten Aufgaben sollen die Teilnehmer z.B. die Seilbrücken überqueren oder einen mit Haltegriffen versehenen Baumstamm besteigen, sich auf dessen Spitze stellen und anschließend in die von den anderen Teilnehmern gehaltenen Sicherungsseile springen; auf Teamarbeit zielende Übungen sind z.B. die gemeinsame Überwindung einer Distanz auf zwei Drahtseilen, die in einer langgezogenen V – Form vom Anfangspunkt aus gespannt sind.[58]

Künstliche Kletteranlagen (wie z.B. Indoor-Kletterwände) stellen eine beliebte Alternative dar, wenn es draußen zu kalt ist oder das Klettern am Naturfels zu zeitaufwändig wäre.[59]

Niederelemente werden nahe am Boden installiert und können ähnlich den hohen Elementen aus Balken, Seilen und Baumstümpfen bestehen. Hier handelt es sich vorrangig um Aufgaben, die nur im Team zu absolvieren sind, was SCHAD vermutlich dazu bewegte, diese Elemente in seiner Unterscheidung der Aktivitäten von Outdoor-Trainings den Problemlöseaufgaben, Initiativ- und Vertrauensübungen zuzuordnen.[60] Im Bereich der niedrigen Elemente werden zum Beispiel zwischen mehreren Bäumen Drahtseile gespannt, die die Gruppe gemeinschaftlich überqueren soll, ohne dabei den Boden zu berühren.[61]

Hochseilgärten breiteten sich in den letzten Jahren in Deutschland sehr schnell aus.[62] Schad spricht hier von einer „wahren Seilgartenschwemme“, die es in den letzten Jahren gab.[63] Bei „Laien“ gelten sie häufig als Synonym für Outdoor- Trainings,[64] weshalb hier kurz diskutiert werden soll, für welche Zielsetzungen von Outdoor-Trainings sich Ropes Courses eignen. ZOLL sieht deren Stärken darin, dass hier in kurzer Zeit punktgenau auf den Bedarf und die Ziele der Auftraggeber hin trainiert werden kann.[65] Dabei sieht er Lernfelder für individuelle Ziele wie die Steigerung von Motivation, Risikobereitschaft und Mut, die Entdeckung von verschütteten Ressourcen und den Abbau von Hemmschwellen, aber auch für Gruppenziele wie die Förderung von Kommunikation und Kooperation und die Erarbeitung von Regeln für die künftige Zusammenarbeit.[66] Nach GÖTTENAUER „eignen sich [die Übungen] hervorragend zur Reflexion des individuellen Umgangs mit Angst (Befürchtungen), Gruppendruck und Unsicherheit.“ Seilgärten bringen große emotionale Erlebnisse und lassen sich oft ohne großen Aufwand in Indoor – Trainings integrieren, wenn sie in der Nähe von Tagungshotels aufgebaut sind.[67] Als ein weiterer Vorteil von Hochseilgärten wird angeführt, „dass – im Vergleich z.B. zu Bergwanderungen – konditionelle Unterschiede weniger ins Gewicht fallen als dort, so dass bei einer in dieser Hinsicht extrem inhomogenen Gruppe der Seilgarten als Medium geeigneter sein kann.“[68]

Als Gegenargument nennt SCHAD die Gefahr, dass hierbei aufgrund der unterschiedlichen Disposition der Teilnehmer gegenüber Höhen Probleme auftreten.[69] GÖTTENAUER fügt als weitere Nachteile von Hochseilgärten an, dass die Ziele und Rollenverteilungen bei den einzelnen Übungen klar vorgegeben sind, die Trainer und Teilnehmer also wenig Gestaltungsspielraum haben und dass die Trainings durch die Fokussierung auf einen oder zwei Teilnehmer bei den Übungen für „ernst zu nehmende Teamentwicklungs- oder Managementtrainings“ wenig bieten.[70]

Auch KÖLBLINGER sieht in Hochseilgärten keine geeigneten Instrumente zur Teamentwicklung. Wie er, so bin auch ich der Meinung, dass Hochseilgarten- Aktivitäten „primär der Persönlichkeitsentwicklung [dienen] und […] für die Teilnehmer hohe physische, emotionale und mentale Herausforderungen [darstellen können], aber auch Spaß, Thrill, Kick und sportliche Bewährung bedeuten;“[71] für die Teamentwicklung aber weniger geeignet sind. Da bei der Aufgabenbewältigung im Hochseil meistens nur eine oder zwei Personen in Aktion sind, der Rest dabei nicht eingebunden ist und die Begehung vorrangig Fertigkeiten im Bereich der körperlichen Geschicklichkeit und Bewegungskoordination anspricht, halte auch ich andere Aktivitäten, die in Outdoor-Trainings angewendet werden (können) für geeigneter.[72] So können z.B. zur Bewältigung von Kooperations- und Problemlöseaufgaben zum einen ganz verschiedene Kompetenzbereiche von Teammitgliedern angesprochen und damit die „Fähigkeit, die individuellen Unterschiede der Teammitglieder freizusetzen und zielführend zu aktivieren“ geschult werden; zum anderen gibt es dort keine statischen Arrangements, die die Gestaltungsfreiheit der Trainer bei der Konzeption bedarfsorientierter und dem Gruppenprozess folgender Arrangements einschränken.[73]

Problemlöseaufgaben, Initiativ- und Vertrauensübungen

Diese Aufgaben kommen eigentlich aus der Jugendarbeit, können aber auch für Outdoor-Trainings modifiziert werden. Ob man diese der Bezeichnung Outdoor- Training zuordnen kann ist strittig, da die Spiele auch drinnen eingesetzt werden (können) und einige Merkmale, die zuvor genannt wurden auf sie nicht zutreffen. Tatsächlich werden sie aber in fast allen Trainings mit großem Erfolg angewendet.[74] Durch eine Vielzahl unterschiedlicher Aufgabenstellungen können so die unterschiedlichsten Zielsetzungen bearbeitet werden. Initiativübungen dienen dabei vor allem dem Motivationsaufbau, dem gegenseitigen Kennenlernen und dem Abbau von Berührungsängsten und werden häufig als Einstieg in ein Training verwendet.[75] Vertrauensübungen fördern - dem Namen nach - in unterschiedlichen „Härtegraden“ das gegenseitige Vertrauen der Teilnehmer. Sehr gerne werden Problemlöseaufgaben und Kooperationsspiele in Trainings angewendet.[76] Je nach Zielsetzung und Zeitvorgaben können die Trainer hier aus einem Pool an Aufgaben wählen, die unterschiedliche Schwierigkeitsgrade aufweisen und eher bewegungsorientiert (z.B. Spinnennetz) oder auch in der Planung komplex sein können (Konstruktion von Flößen und Papierbrücken, Schluchtüberquerungen).[77] Problemlöseaufgaben und Kooperationsspiele wenden sich mit klar umrissenen, subjektiv anspruchsvollen Aufgabenstellungen an die Gruppe als Ganzes. Die Kooperation hat hier stets einen zentralen Stellenwert.[78]

Die soeben genannten Spiele und Aufgaben sind weniger material- und vorbereitungsintensiv als die zuvor genannten Aktivitäten in Outdoor-Trainings. Oft reicht ein Parkgelände und ein oder zwei Spieleseile aus, um die Übungen durchführen zu können. Außerdem lassen sie sich - meiner Erfahrung nach - gut auf die unterschiedlichsten Zielgruppen und deren Bedürfnisse anpassen. Da sie meist maximal eine Stunde in Anspruch nehmen, lassen sich die Aufgaben gut zu einem Seminarprogramm kombinieren, bei dem eine Übung auf die Lernerfahrungen der vorherigen aufbaut. Ferner sind sie gut geeignet, um auch im Rahmen von Indoor- Seminaren als Auflockerung oder Verdeutlichung zu dienen.[79] SCHAD (2004) schreibt zu diesen Aufgaben und Spielen weiter:

„Die Anforderungen an die Sportlichkeit der Teilnehmer sind im Vergleich zu anderen […] Formaten eher geringer, auch sind die psychischen Anforderungen nicht so hoch wie beispielsweise bei einem Seilgartentraining. Dafür spielen Planungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit, methodische Kompetenz etc. eine sehr große Rolle, wenn es um die Bewältigung der angebotenen Aufgaben geht. Der Vergleich mit der betrieblichen Projektarbeit ist nahe liegend und durch geeignete Modifikation der Aufgaben besonders gut herstellbar.“

Im Vergleich zu ihrem geringen Aufwand haben Problemlöseaufgaben, Initiativ- und Vertrauensübungen häufig eine verblüffende Wirkung. Sie lösen viele Denkanstöße für die Teilnehmer aus und geben häufig so viel „Stoff“ für Diskussionen und Reflexionen, dass andere Aktivitäten überflüssig werden.[80]

Kritisch anzumerken ist, dass diesen Aufgaben „oft die einprägsamen, aufrüttelnden Highlights fehlen, das Erleben von wirklichen psychischen wie körperlichen Herausforderungen und das mit deren Bewältigung verbundene Hochgefühl, welches ein wichtiger Hebel persönlicher Veränderung ist.“[81]

Pädagogische Handlungsformen

Um die gewünschten Erlebnisse und Ziele zu erreichen, werden in Outdoor- Trainings neben den genannten Medien pädagogische Handlungsformen angewandt. Darunter kann man – weit gefasst – „pädagogische Methoden als Verfahrensweisen verstehen mit denen Lernprozesse angebahnt und gelenkt werden.“[82] Als Beispiele dazu zählen das Arrangieren von offenen Lernprozessen, die Animation zu und das Begleiten von Erfahrungsprozessen, oder auch die gezielte Intervention der Trainer während des Trainings. „Verfahrensweisen in diesem Sinn umfassen Partnerarbeit, Kleingruppenarbeit, Gesamtgruppenarbeit, Projektarbeit, Gespräche, Rundengespräche und Diskusionen.“[83] Einen hohen Stellenwert haben bei Outdoor- Trainings die Reflexionsphasen, bei denen aus den Erlebnissen bewusste Erfahrungen gemacht werden sollen. Praktiker fordern, dass diese in hochwertigen Trainings mindestens 50% der Zeit in Anspruch nehmen. Sie bedienen sich dabei der geschilderten pädagogischen Handlungsformen.[84] Auch hier ist die Palette an möglichen sprachlichen wie gestalterischen Reflexionsmethoden groß und reicht von Blitzlichtern und Stimmungsbarometern bis zu Bewertungsbögen, Gestaltung von Flipcharts, malerischen Darstellungen und theatralischen Elementen.[85]

Diese sieben Merkmale kennzeichnen das Outdoor-Training in seiner heutigen Form. Je nach Anbieter und Orientierung des jeweiligen Betrachters oder Trainers können die Schwerpunkte jeweils auf dem einen oder anderen Aspekt liegen.[86] Weshalb im Folgenden – wenn auch sehr knapp - die grundlegenden Programmtypen von Outdoor-Trainings unterschieden werden sollen.

2.1.6. Programmtypen von Outdoor-Trainings

Das Outdoor-Training an sich existiert nicht. Vielmehr werden auf dem Markt mittlerweile sehr verschiedene Produkte unter dem gleichen Namen angeboten. Grob lassen sich sechs Typen unterscheiden.[87]

1. Low Impact Programme, die fast ausschließlich mit Problemlösungs- und Vertrauensübungen arbeiten.
2. Ropes Course Trainings , bei denen Seilgärten im Mittelpunkt stehen.
3. Wilderness Courses , die puristisch gesehen das eigentliche Outdoor- Training darstellen und strikt die Möglichkeiten herausfordernder Naturlandschaften wie Wüsten, Gebirge o.ä. nutzen.
4. Gemischte Trainings , die den Hauptteil der Trainings ausmachen und die die Stärken der ersten drei Programmtypen vereinen, indem jeweils Teile des Programms mit unterschiedlichen Aktivitäten besetzt werden.
5. Komplexe Szenarien, welche alle aufgeführten Elemente einbeziehen und sie in eine Rahmenhandlung einbetten. Es handelt sich hier um Planspiele bei denen die Teilnehmer z.B. ein virtuelles Unternehmen bilden, das verschiedene Projekte (bestehend aus den genannten Medien) planen und durchführen soll.
6. City Bound als letzter Programmtyp nutzt städtische Räume analog der Naturlandschaften im Wilderness Training als Lernräume und bewegt sich damit wie Low Impact Programme im Grenzbereich von Outdoor- Trainings.

2.1.7. Prinzipien von Outdoor-Trainings

Unabhängig vom Programmtyp sollten jedem Outdoor-Training folgende Prinzipien zugrunde liegen, um zum Lernerfolg und zur (physischen und psychischen) Sicherheit der Teilnehmer beizutragen.[88] Obwohl teilweise schon unter den Merkmalen von Outdoor-Trainings genannt, erfolgt nun ein vollständige Auflistung und umfassende Darstellung der Prinzipien.

Challenge by choice

Bei den Aktionen, die im Training stattfinden entscheidet jeder Teilnehmer eigenverantwortlich, ob er die Herausforderung annehmen möchte oder nicht. Die Teilnehmer haben jederzeit die Möglichkeit, während einer Aktion, die sich für sie z.B. als physisch oder psychisch zu belastend darstellt „Stopp“ zu sagen und abzubrechen.[89] Diese Freiwilligkeit hat im Outdoor-Training allerdings Grenzen, da die Beschäftigten eines Unternehmens mit diesem in einem Verhältnis stehen, „[…] das sich weniger durch das Prinzip der Freiwilligkeit als durch ein Gewaltverhältnis in den täglichen Abläufen darstellt. Erlebnispädagogik wird hier also nicht also ‚Inselpädagogik’ verstanden, in der zum Beispiel die Langsamkeit entdeckt oder die Teilnahme an einer Aktivität von der jeweiligen Befindlichkeit des Einzelnen abhängig gemacht wird. Es besteht vielmehr, formal abgesegnet durch einen Ausbildungsvertrag zwischen Unternehmen und Auszubildendem, in gewisser Weise eine Zwangssituation, der sich der Auszubildende nicht ohne weiteres entziehen kann.“[90] Eine allzu häufige Verneinung der Aktionen ist den Teilnehmern dieser Trainings also kaum möglich.

Ernstcharakter/ Authentizität

Die Lernsituationen im Outdoor-Training sind gleichzeitig inszeniert und echt. Obwohl sie pädagogisch arrangiert wurden, haben sie Ernstcharakter, denn sie verlangen nach Entscheidungen und bieten dabei wenig Fluchtmöglichkeiten.[91] Beispielhaft möchte ich hier eine Kanutour nennen: Bei eintretendem Wind und Regen können die Teilnehmer hier nicht einfach den „Seminarraum“ verlassen. Die Situation ist authentisch, nicht aufgesetzt und verlangt von den Teilnehmern Entscheidungen, die auch Konsequenzen haben.

Aber auch bei Problemlöseaufgaben entsteht dieser Ernstcharakter. Meines Ermessens sind es hier der Gruppendruck und die „Angst vor der Blamage“, die die Teilnehmer die „Inszenierung“ vergessen lassen.

Herausforderungen und Grenzerfahrungen

Wie bereits unter den Merkmalen erwähnt, können die Teilnehmer hier außergewöhnliche Erfahrungen jenseits ihres alltäglichen Handlungs- und Erfahrungsspielraumes machen. Ungewohnte Räume und Situationen bieten Herausforderungen und machen den Teilnehmern ihre persönlichen Eigenschaften und oft latenten Fähigkeiten bewusst.[92]

Ganzheitlichkeit und Vielfalt

Durch die handlungsorientierten Methoden im Outdoor- Training werden die Teilnehmer ganzheitlich gefördert. In den jeweiligen Situationen wird die kognitive, emotionale und aktionale Ebene angesprochen. Das Lernen im Outdoor-Training erfolgt also mit Kopf, Herz und Hand und wird dadurch intensiver und nachhaltiger.[93]

Gruppenorientierung

Die Auswahl und die Gestaltung der Aktionen richten sich nach den Eigenschaften der Gruppe (Entwicklungsstand, dynamische Prozesse, Ressourcen und Alltagsbezüge). Das Leistungsniveau und die Möglichkeiten der Teilnehmer entscheiden über die Ansprüche, die durch die Aktionen an sie gestellt werden (das bedeutet für mich besonders, dass es keine vorgefertigten, festen Programme für die Trainings geben kann. Vielmehr müssen sie passgenau auf die Zielgruppe zugeschnitten sein, um optimalen Erfolg zu erreichen). Die Bewältigung der anstehenden Aufgaben erfolgt stets in der Gruppe. Nach der Einführung soll diese daher die Möglichkeit haben, selbstgesteuert und eigenverantwortlich zu handeln.[94] Die Übungen sind meist so konstruiert, dass sie nur gemeinsam oder gar nicht lösbar sind.[95]

Prinzip von Aktion, Reflexion und Transfer

„Während in den erlebnispädagogischen Kursen – trotz gegenteiliger Behauptungen der meisten Veranstalter – die Reflexion nur eine untergeordnete Rolle spielt, hat diese bei Outdoor-Trainings […] zentrale Bedeutung.“[96] Ohne eine reflektive Rückschau auf die Aktion ist der Transfer der Lernerfahrungen und Erlebnisse aus dem Training in den (beruflichen) Alltag der Teilnehmer nur begrenzt möglich.[97] Die Anbieter bedienen sich daher verschiedener Modelle, um diesen Transfer herzustellen.[98]

„Der ideale Umfang der Reflexionsgespräche im Verhältnis zu den durchgeführten Aktionen wird viel diskutiert und dementsprechend unterschiedlich gehandhabt.“[99] Der zeitliche Anteil der Reflexionen am Training wurde unter Praktikern im Ringen um ihre Kunden sogar zum Qualitätsmerkmal „hochstilisiert“. Nach diesem sollten Reflexionsphasen mindestens 50% der Trainingszeit in Anspruch nehmen.[100] Meine Meinung deckt sich hier mit der von KÖNIG: „Ziel sollte es sein, einen möglichst hohen Nutzen für die Teilnehmer aus den Aktionen zu gewinnen. Um diesen zu erreichen kann es bestimmt keine ‚genormte Zeit’ für die Reflexionsgespräche geben.“

2.1.8. Zielgruppen und Zielsetzungen von Outdoor-Trainings

Ähnlich heterogen wie die Verwendung der Medien sind auch die Zielgruppen und damit verbundenen Zielsetzungen von Outdoor-Trainings.[101] Nach der knappen Beschreibung zu Beginn dieser Ausführungen soll nun noch etwas genauer auf diese eingegangen werden.

Zielgruppen

Outdoor-Trainings werden in den meisten Fällen von Unternehmen entweder im Rahmen einer Personalentwicklung oder im Kontext von Team- und Organisationsentwicklung in Auftrag gegeben (auch wenn die daraufhin konzipierten Trainings sich auf beide Bereiche auswirken können)..[102] Es geht dabei also um die Verwirklichung von Unternehmenszielen.[103]

Finden die Trainings im Rahmen der Personalentwicklung statt, so haben sie „den Grundauftrag, bei einzelnen Teilnehmern Lernprozesse anzustoßen, die diese im Sinne einer ‚Qualifikation’ unabhängig vom jeweiligen Kontext zur Anwendung bringen sollen.“[104] Der Zugang zu solchen Veranstaltungen erfolgt dann entweder über individuelle Anmeldungen, bei denen sich die Teilnehmer auf firmenintern ausgeschriebene oder öffentlich vermarktete Seminare melden oder im Rahmen von Bildungsprogrammen für spezielle Funktionsgruppen in Unternehmen, bei denen alle Mitarbeiter zu einem solchen Training verpflichtet werden.

Trainings im Kontext von Team- und Organisationsentwicklung streben eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -weisen vorhandener Funktionseinheiten an. Anfragen können hier von Teams oder Arbeitseinheiten kommen, deren Zusammenarbeit gestört ist oder von solchen, die eine funktionierende Kooperation optimieren wollen.[105] Interessant sind Outdoor- Trainings im Rahmen der Organisationsentwicklung dann, wenn Unternehmen sich im Umbau befinden und deren Mitarbeiter erstmals mit Gruppenarbeit und eigenverantwortlichen Aufgaben- und Verantwortungsbereichen konfrontiert werden. Auch wenn die Führungskräfte sich auf abgeflachte Hierarchien einstellen oder ein neues Führungsverhalten lernen müssen, das von einem partnerschaftlichen Umgang mit den Mitarbeitern geprägt ist, werden Outdoor- Trainings eingesetzt, um die Mitarbeiter bei der Bewältigung solcher Herausforderungen zu unterstützen.[106] Schließlich finden die Trainings auch dann Anwendung, wenn die Zusammensetzung oder Größe von Teams und Einheiten sich z.B. aufgrund von Fusionen, Neubildung von Projektgruppen oder Personalabbau ändert.[107]

Je nach Auftrag können also Fach- und Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte, Teams, Projektgruppen, Auszubildende, Trainees oder neu zu strukturierende Abteilungen Zielgruppen von Outdoor-Trainings sein.[108]

Zielsetzungen

Um in einem Unternehmen die Team- und Einzelleistungen zu optimieren, ist die Verstärkung funktionaler Verhaltensweisen und die Förderung so genannter Systemkompetenz (oder auch Handlungskompetenz) verlangt,[109] die sich aus den Bereichen Fach-, Methoden-, Selbst- und Sozialkompetenz zusammensetzt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 : Systemkompetenz[110]

War die Aufgabe der betrieblichen Weiterbildung bis vor einigen Jahren auf die Förderung von Fachkompetenzen[111] und einiger weniger Kompetenzen im Bereich der Methodenkompetenz[112] beschränkt, um die Mitarbeiter zur Ausführung klar umrissener Arbeitstätigkeiten mit wenigen eigenen Spielräumen zu befähigen, ist heute auch die Förderung von Selbstkompetenz[113] und Sozialkompetenz[114] gefragt, um unternehmerischen Erfolg zu garantieren. Der Besitz von Sozialkompetenz ist im unternehmerischen Kontext dazu erforderlich, um zwischenmenschliche Beziehungen zielgerecht gestalten und so Kompetenzen Einzelner zielorientiert verknüpfen zu können. Sozialkompetenz dient im betrieblichen Umfeld also als „Vehikel zur effektiven Vernetzung der verschiedenen Personen. [...] Da die Träger dieser verschiedenen Kompetenzen jedoch meist Individuen oder Gruppen sind, ist die Förderung von ‚Sozialkompetenz’ eine zentrale Notwendigkeit auf dem Weg zu mehr Systemkompetenz.“[115] Auch die Selbstkompetenz leistet hier entsprechende Beiträge, da Sozialkompetenz und Selbstkompetenz eng zusammenhängen und sich aufeinander beziehen (der Umgang mit sich selbst prägt den Umgang mit anderen).[116]

Die bisherige Praxis der Weiterbildung vernachlässigt die Kompetenzen, die mittlerweile von (zukünftigen) Mitarbeitern erwartet werden. Outdoor-Trainings haben zum Ziel, an diesem Mangel anzusetzen und vor allem Kompetenzen im Bereich der sog. Softskills (Selbst-, Sozial-, und Methodenkompetenz)[117] sowie deren zielgerechten Einsatz in der jeweiligen Arbeitssituation zu fördern.[118] Die Vermittlung von Hardskills (Fachkompetenzen) ist nicht vorrangiges Ziel und geschieht – wenn überhaupt – in Bezug auf Softskills.

Fachwissen wird so zum Beispiel im Rahmen von theoretischen Lerninhalten zum Thema Kommunikation, Kooperation und Verantwortung vermittelt.[119] Die Grobziele von Outdoor-Trainings lassen sich daher den Bereichen der Soft-Skills zuordnen. Für die Konzeption eines Trainings werden diese Ziele dann in Feinziele unterteilt. So könnte man z.B. das Grobziel Teamentwicklung in die Feinziele gegenseitiges Kennenlernen, Entwicklung von Kooperation und Kommunikation, Förderung von Vertrauen und Verantwortungsgefühl, gezielten Einsatz der Potentiale und Toleranz gegenüber anderen aufteilen. Diesen Zielen entsprechend werden dann Aktivitäten, wie die oben beschriebenen, zu deren Erreichung ausgewählt.[120]

2.1.9. Wirkungsweisen von Outdoor-Trainings

Wie werden die Ziele von Outdoor-Trainings erreicht und wie wird es möglich, die gemachten Erfahrungen aus dem Outdoor-Seminar in den Betrieb zu übertragen? Auf diese Fragen soll am Ende dieser Einführung anhand m.E. gut geeigneter Modelle skizzenhaft eingegangen werden.[121]

Wie werden im Outdoor-Training Erfahrungen gesammelt?

Jeder Mensch besitzt bereits Fähigkeiten im Bereich der Sozial-, Selbst- und Methodenkompetenz, die aber nicht wie Fachkompetenzen in Ausbildung, Studium etc. bewusst erlernt wurden, sondern sich meist unbewusst in der individuellen Biographie der Einzelnen entwickeln. Daher hat Outdoor-Training die Aufgabe, seinen Teilnehmern diese Kompetenzen bewusst zu machen und sie dabei zu unterstützen, ihre Fähigkeiten zur Lösung der an sie gestellten Aufgaben zu bündeln und zu erweitern.[122] Diese Kompetenzerweiterung soll schließlich dazu dienen, bestehende Verhaltensmuster in Frage zu stellen und zielorientierte Handlungsalternativen zu finden.

Wie Outdoor-Training das Bewusstmachen und die Förderung von Softskills und zielorientierten Handlungsalternativen begünstigt, kann u.a. durch das Komfortzonen - Modell erklärt werden. Dieses Modell geht von drei Zonen aus, in denen sich Menschen beim Umgang mit Herausforderungen befinden können.[123]

Die Komfortzone ist der Bereich des Handelns, in dem die Anforderungen mit den individuellen (Handlungs)kompetenzen übereinstimmen. Durch bewährte Handlungsmuster haben Menschen in der Komfortzone alles im Griff.

In der Stretchzone ist die Anwendung der gewohnten Handlungsstrategien durch veränderte Bedingungen und neue Anforderungen nicht mehr möglich. Das eigene Verhalten muss reflektiert und durch zielführende Handlungsalternativen erweitert werden. Für den Erfolg wird auf vorhandene Kompetenzen zurückgegriffen und es werden Neukombinationen aus diesen gebildet. In der Stretchzone ist die individuelle Systemkompetenz gefragt. Alte und bewährte Verhaltensmuster müssen verlassen, die Kompetenzen neu gebündelt werden.

Stresszonen beschreiben Situationen, die Menschen dabei überfordern, ihre Kompetenzen zielorientiert einzusetzen. Entweder aus Mangel an Kompetenz oder der Fähigkeit, diese Kompetenzen zu bündeln. Weil die Handlungsanforderungen von den Menschen nicht aus eigener Kraft bewältigt werden können, fallen sie dann meist unbewusst in bewährte Muster zurück auch wenn diese nicht der Bewältigung der Aufgabe dienen.

In der Sprache dieses Modells gesprochen, erweitert Outdoor-Training die Komfortzone seiner Teilnehmer durch Steigerung der Kompetenzen und schafft künstliche Stretch- oder auch Stresszonen.

Im Umgang mit authentischen Herausforderungen, die neben der Planung auch die Handlung der Teilnehmer erfordern, können sich diese gezielt mit ihren Kompetenzen auseinandersetzen. Hierdurch werden sowohl Potentiale als auch Defizite deutlich. Theoretische Begriffe wie Teamgeist, Mitbestimmung und Verantwortung werden erleb-, begreif-, und gestaltbar. Outdoor-Training macht den Teilnehmern so das eigene Verhalten und individuelle Kompetenzen bewusst und stellt ein Experimentierfeld für den Umgang mit fordernden Situationen und den Einsatz dieser Kompetenzen dar. Ferner werden ihnen durch eine Erweiterung und Bündelung verschiedener individueller Kompetenzen bewusste Verhaltensmodifikationen ermöglicht, die sie z.B. bei veränderten Anforderungen am Arbeitsplatz zielführend einsetzten können.

Outdoor-Training ermöglicht dazu das kontrollierte Verlassen der Komfortzone und bietet in einem geschützten Rahmen Möglichkeiten, Verhaltensalternativen durch die direkte Auseinandersetzung mit dem Erlebten auszuprobieren und einzuüben. Durch direkte Handlungskonsequenzen und eine unmittelbare Rückmeldung über Erfolg oder Misserfolg der neuen Strategien[124] wird dieses Ver- und Umlernen von Verhaltensweisen besonders effektiv. Dafür ist es allerdings wichtig, dass den Teilnehmern dabei Raum für die Auswahl der für sie besten Lösungsstrategien gegeben wird. Vorgefertigte Lösungen und Interventionen bei der Problemlösung durch die Trainer sind hier also Fehl am Platz.[125]

Zur Unterstützung dieser Lernprozesse werden in Outdoor-Trainings oft Lernschleifen aus Aktionen, Reflexionen und neuen Handlungen gebildet.[126]

In den Reflexionsphasen, die auf die Aktionen folgen, bietet sich zusätzlich die Möglichkeit der Rückmeldung über das eigene Verhalten und den jeweiligen Kompetenzeinsatz der Teilnehmer, sowie die Wirksamkeit der neuen Verhaltensweisen aus verschiedenen Blickwinkeln. Rückmeldungen dieser Art erfolgen im Alltag nur in Ausnahmesituationen und bieten Orientierungen für künftige Anforderungen.[127] In den auf die Reflexionen folgenden Übungen können die Teilnehmer dann ihre neuen Erkenntnisse ausprobieren, weiterentwickeln und verfestigen.[128]

Wie können die Lernerfahrungen aus dem Training in den Alltag übertragen werden?

Die Frage nach dem Transfer und die damit verbundenen Probleme stellen einen der größten Kritikpunkte bei der Diskussion von Outdoor-Trainings und anderen erlebnispädagogischen Maßnahmen dar.[129] Die gewaltigste Anforderung an die Trainer liegt meines Ermessens darin, den Teilnehmern die Übertragung der im Training erreichten Lernerfahrungen in den Arbeitsalltag zu ermöglichen. Dieser können sie nicht immer gerecht werden.

Im Folgenden werden drei zentrale Modelle vorgestellt, die in einer Entwicklungslinie gesehen werden können und die Möglichkeiten aufzeigen, wie ein Transfer vom Training in den Betrieb gelingen kann.

A.) Die Berge sprechen für sich (The Mountains Speak for Themselves)

Dieses Modell ist das ursprüngliche auf dem Markt der Outdoor-Trainings und setzt auf die Wirkung der Situationen als solche: „Durch das Umfeld ’Natur’ werden Handlungszwänge gesetzt, denen man nicht entgehen kann und die dysfunktionales Verhalten per se konterkarieren. Das so ‚erzwungene’ neue Verhalten wird dann automatisch in die Alltags- (Arbeits-)situation übertragen.“[130] Wenn Outdoor-Trainer nach diesem Modell arbeiten, so müssen sie ihre Teilnehmer in möglichst nahen Kontakt zur Natur bringen, um dann auf deren Wirkung zu vertrauen. Interventionen zur Transfersicherung sind nach diesem Modell nicht erforderlich.[131]

Aus heutiger Sicht erscheint dieses Modell zu vage und wenig zielgerichtet.[132]

Es stellt sich die Frage, ob der Transfer der Erfahrungen in den Alltag tatsächlich selbstständig abläuft oder ein Transfer ohne weitere Interventionen nicht eher sehr zufällig ist und im Belieben der Teilnehmer liegt. Außerdem ist dieses Modell sehr allgemein angelegt. Spezielle Anforderungen an die Trainings, die sich aus der betrieblichen Praxis ergeben, können so nicht aufgegriffen werden. Das Lehrprogramm der Natur kann also nur ein „Breitbandangebot“ darstellen, bei dem man alles oder nichts lernen kann, da es von Zufällen abhängig ist und unter Umständen viel Zeit erfordert, bis diese glücklichen Zufälle eintreten.[133]

Aus diesen Gründen entstand unter Experten die Forderung, zielgerichteter und direkter auf die Ziele der Outdoor-Trainings einzugehen und sich nicht ausschließlich auf die „Lehrerin Natur“ zu verlassen.[134] Folglich entstand der Ansatz „Lernen durch Reflexion“.

[...]


[1] Vgl. Trautwein Taschenbuch Edition, 2003 bzw. Duden, 2001

[2] Vgl. König, 2005, S.18

[3] Nähere Ausführungen zur Entstehungsgeschichte erlebnispädagogischer Lernszenarien sind in der Literatur unzählige Male beschrieben worden und würden den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Wer sich mit diesem Thema näher auseinander setzen möchte, dem seien vor allem die Ausführungen der Autoren Heckmair und Michl (2004) empfohlen, die sich meines Ermessens sowohl informativ als auch unterhaltsam mit dem geschichtlichen Fundament der Erlebnispädagogik auseinandersetzen.

[4] Vgl. König, 2005, S.25

[5] Vgl. ebenda

[6] Vgl. ebenda

[7] Vgl. Heckmair, 2004, S.149

[8] Kern/Schumann 1986, S.19, zitiert nach Heckmair, 2004, S.150

[9] Heckmair, 2004, S.150

[10] Vgl. Heckmair, 2004, S.149f

[11] Vgl. Göttenauer, 2004, S.59f

[12] Vgl. Kaufmann, 1997, S.118ff

[13] Buchner, 2000, S.9

[14] Vgl. König, 2005, S.52

[15] Vgl. Heckmair, 2004, S.150

[16] Vgl. Heckmair, 2004, S.149

[17] Wagner, zitiert nach König, 2005, S.26

[18] König, 2005, S.26

[19] Vgl. König, 2005, S.27

[20] Heckmair/Michl, S.151

[21] König, 2005, S.18

[22] Vgl. ebenda, S.22

[23] König, 2005, S.23

[24] Vgl.König, 2005, S.22

[25] Vgl Schad, 2004, S.19

[26] Fischer, 1999, S.207

[27] Schad, 2004, S.19

[28] Schad, 2004, S.22

[29] König, 2005, S.32

[30] Vgl. König, 2005, S.32

[31] Vgl. Schad, 2005, S.22

[32] Ebenda

[33] König, 2005, S.32

[34] Vgl. ebenda

[35] König, 2005, S.177

[36] König, 2005, S.177

[37] König, 2005, S.38

[38] Vgl. auch Schad, 2005, S.22

[39] Schad, 2004, S.24f

[40] Vgl. ebenda

[41] Vgl. Heckmair, 2004, S.156

[42] Schad, 2004, S.25

[43] Vgl. Schad, 2004, S.25

[44] Vgl. ebenda

[45] Schad, 2004, S.26

[46] Vgl. ebenda, S.29

[47] Zusammenstellung der Autorin (Vgl. Schad, 2004, S.27f und König, 2005, S. 56ff).

[48] Schad, 2004, S.27

[49] Schad, 2004, S.28

[50] Ebenda

[51] König, 2005, S.57

[52] Vgl. König, 2005, S.58

[53] Ebenda, S.59

[54] Zoll, 2004, S.249

[55] König, 2005, S.59

[56] Zoll, 2004, S.249

[57] Schad, 2004, S.28

[58] Göttenauer, 2004, S.69

[59] Schad, 2004, S.28

[60] Vgl. ebenda, S.27

[61] Vgl. Beschreibung zu Mowhawk - Walk im Anhang

[62] Vgl. Zoll, 2004, S.249

[63] Schad, 2004, S.31

[64] Göttenauer, 2004, S.69

[65] Ebenda, S.253

[66] Zoll, 2004, S.253

[67] Göttenauer, 2004, S.69

[68] Schad, 2004, S.28

[69] Ebenda

[70] Göttenauer, 2004, S.69

[71] Kölbinger, 2004, S.261

[72] Vgl. ebenda

[73] Vgl. dazu Kölbinger, 2004, S.262

[74] Schad, 2004, S.28ff

[75] König, 2005, S.57

[76] Vgl. Schad, 2004, S.28

[77] Vgl auch die Spielbeschreibungen im Anhang

[78] Vgl. Gilsdorf/Kistner (A), 2001, S.15f

[79] Schad, 2004, S.30

[80] Vgl. ebenda, S.29

[81] Ebenda, S.30

[82] König, 2005, S.61

[83] Ebenda

[84] Vgl. ebenda

[85] Vgl. Schad, 2004, S.44 sowie die Reflexionsmethoden in Gilsdorf/Kistner, 2001, (A und B)

[86] Vgl. Schad, 2004, S.29

[87] Vgl. Schad, 2004, S.30ff

[88] Vgl. König, 2005, S.69

[89] Vgl. König, 2005, S.69

[90] Heckmair, 2004, S.153

[91] Vgl. König, 2005, S.70

[92] Vgl. König, 2005, S.70

[93] Vgl. ebenda

[94] Vgl. ebenda

[95] Gilsdorf, 2001, S.15

[96] Heckmair, 2004, S.156

[97] Vgl. König, 2005, S.71

[98] Vgl. Wirkungsweisen von Outdoor-Trainings

[99] König, 2005, S.64

[100] Schad, 2005, S.44

[101] Schad, 2004, S.36

[102] Vgl. ebenda

[103] Vgl. König, 2005, S.26

[104] Schad, 2004, S.36

[105] Vgl. ebenda

[106] Vgl. König, 2005, S.18

[107] Vgl. Schad, 2004, S.37

[108] Vgl. Abb.1

[109] Vgl. Uni Magazin, 2003, S.22

[110] Göttenauer, 2004, S.63

[111] Unter Fachkompetenz versteht man „die für den Umgang mit Sachen und zur Erledigung von Sachaufgaben notwendige Befähigung, die neben theoretischen Kenntnissen auch praktisch anwendbares Handlungswissen umfasst und intellektuelle und handwerkliche Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordert.“ (Lang, 2000, S.33)

[112] Methodenkompetenz meint die Kenntnis und das Beherrschen verschiedener Methoden und die Fähigkeit, diese am Arbeitsplatz zur Erledigung der gestellten Aufgaben in wechselnden Situationen im Umgang mit Sachen, Personen, Gruppen und zur Lösung von Sachproblemen erfolgreich anzuwenden. (vgl. Lang, 2000, S.56)

[113] Mit Selbst- oder Persönlichkeitskompetenz „ist der Charakter einer Person angesprochen, d.h. die gesamten Eigenschaften, die die Wesensart einer Person ausmachen.“ (König, 2005, S.127) 114 Soziale Kompetenz wird „als guter oder erfolgreicher Umgang mit Menschen“ verstanden (Damm-Rüger, 1996, S.3). Im menschlichen Miteinander bedeutet sie „das Ausmaß, in dem der Mensch fähig ist, im privaten, beruflichen und gesamtgesellschaftlichen Kontext selbstständig, umsichtig und nutzbringend zu handeln.“ (Faix, 1996, S.62)

[115] Vgl. Göttenauer, 2004, S.62

[116] Vgl. Lang, 2000, S.203

[117] Vgl. Zielsetzungen in Abb. 1

[118] Vgl. Göttenauer, S.64

[119] König, 2005, S.178

[120] Vgl. König, 2005, S.44-55

[121] Für weitere Informationen zu diesen Themen empfehle ich wiederum die gesammelten Beiträge der Herausgeber HECKMAIR/ MICHL (2004) und SCHAD/MICHL (2004) sowie die Ausführungen von KÖNIG (2005).

[122] Vgl. Göttenauer, 2004, S.63f

[123] Vgl. ebenda, S.65f

[124] Vgl. Abschnitt zu Merkmalen von Outdoor-Trainings

[125] Vgl. zu den Wirkungsweisen Göttenauer, 2004, S.60-69

[126] König, 2005, S.39

[127] Vgl. Göttenauer, 2004, S.64

[128] Vgl. König, 2004, S.39

[129] König, 2005, S.62

[130] Schad, 2004, S.42

[131] Vgl. ebenda

[132] König, 2005, S.63

[133] Vgl. ebenda

[134] König, 2005, S.64

Ende der Leseprobe aus 202 Seiten

Details

Titel
Outdoor-Training für blinde und sehbehinderte Auszubildende
Hochschule
Otto-Friedrich-Universität Bamberg
Note
1,0
Autor
Jahr
2007
Seiten
202
Katalognummer
V114838
ISBN (eBook)
9783640174393
Dateigröße
5116 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Arbeit erhielt eine Auszeichnung als eine der hervorragenden Arbeiten des Jahrgangs.
Schlagworte
Outdoor-Training, Auszubildende
Arbeit zitieren
Julia Heuß (Autor), 2007, Outdoor-Training für blinde und sehbehinderte Auszubildende, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/114838

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