Die vorliegende Seminararbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, wie sich das Recruiting im Laufe der Zeit und durch den Einsatz von KI entwickelt und wie sich das Berufsbild des Recruiters perspektivisch verändern wird. Die moderne Welt wird von Digitalisierung und künstlicher Intelligenz (KI) geprägt. Damit einhergehend verändert sich unsere Arbeitswelt. Begriffe wie Arbeit 4.0 sind keine Neuheit mehr. Laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird das Arbeiten vernetzter, digitaler und flexibler. Die Art und Weise, neue Talente zu gewinnen, hat sich unter der Digitalisierung erheblich verändert.
Eine neue Form der Personalbeschaffung ist entstanden: Recruiting 4.0, auch Robot Recruiting genannt. Rein technisch betrachtet, wird es in einige Jahren möglich sein, die Personalsuche und -einstellung vollständig automatisch und computergesteuert durchzuführen. Bereits heute, im Jahr 2020, übernehmen technische Neuerungen, mit Hilfe von KI immer mehr Schritte im Recruiting-Prozess. Algorithmen identifizieren passende Kandidaten und Chatbots nehmen selbstständig Kontakt auf und kommunizieren mit potenziellen Bewerbern. Softwarelösungen optimieren und beschleunigen den Bewerbermanagementprozess vom Sourcing bis hin zur Einstellung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Ziel
1.2. Methodik und Aufbau
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Digitalisierung im Personalwesen
2.2. Künstliche Intelligenz
2.3. Recruiting
3. Recruiting im Wandel der Zeit
3.1. Recruiting - Gestern
3.2. Recruiting - Heute
3.3. Recruiting - Morgen
4. Chancen und Risiken des KI Recruitings
5. Die Rolle des Recruiters
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Transformation des Recruiting-Prozesses durch den Einfluss der Digitalisierung und künstlicher Intelligenz (KI) sowie die damit verbundene notwendige Veränderung des Berufsbildes des Recruiters.
- Historische Entwicklung des Recruitings (vom "Post and Pray"-Ansatz zum digitalen Zeitalter)
- Einsatzmöglichkeiten von KI-gestützten Systemen und Algorithmen im Auswahlprozess
- Analyse der Chancen und Risiken (u.a. Effizienzsteigerung vs. Diskriminierungsgefahren)
- Zukünftige Anforderungen an die Rolle und Kompetenzen von Recruitern
Auszug aus dem Buch
3.1. Recruiting - Gestern
In den letzten 20 Jahren durchlief das Recruiting eine kontinuierliche Veränderung und passte sich dem Wandel der Arbeitswelt an. Von der Nachkriegszeit bis zum Jahr 2000 verfolgten Unternehmen den "Post and Pray" Ansatz (vgl. Hesse, 2020, S. 805). Eine Stellenanzeige wurde in Lokalmedien oder Fachmedien geschaltet, mit der Intension den passenden Bewerber zu finden (vgl. Dannhäuser, 2020, S. 5). Technische Hilfsmittel waren hier nicht von Nöten, da der Bewerber direkt zum Bewerbungsgespräch eingeladen und eingestellt wurde (vgl. Hesse, 2020, S. 805).
Aufgrund des demografischen Wandels, eine zunehmende Akademisierung und dem Eintreten der verschiedenen Generationen auf dem Arbeitsmarkt, ist das goldene Zeitalter der über 100 Bewerbungen pro Stellenausschreibung, vorbei. Der Arbeitgebermarkt hat sich zu einem Kandidaten bzw. Bewerbermarkt entwickelt (vgl. Grothe, 2020, S. 242).
Durch das Aufkommen der ersten Online-Stellenbörsen und Karriere-Websites hatten die Unternehmen plötzlich mehr Möglichkeiten, ihre Stelle und auch ihr Unternehmen zu vermarkten. Im Zuge dessen wurden die ersten Bewerbermanagementsysteme entwickelt (vgl. Hesse, 2020, S. 805).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Themen Digitalisierung und künstliche Intelligenz ein und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Veränderung des Recruitings und des Recruiter-Berufsbildes.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden die zentralen Begriffe Digitalisierung im Personalwesen, künstliche Intelligenz sowie die Definition von Recruiting theoretisch hergeleitet.
3. Recruiting im Wandel der Zeit: Dieses Kapitel skizziert die Entwicklung des Recruitings von den analogen Anfängen bis hin zum technologisch geprägten Recruiting der Zukunft.
4. Chancen und Risiken des KI Recruitings: Es werden die Potenziale von KI zur Effizienzsteigerung sowie die Risiken wie Diskriminierung und Datenschutzbedenken kritisch beleuchtet.
5. Die Rolle des Recruiters: Dieses Kapitel behandelt den Wandel des Berufsbildes hin zum Markenbotschafter und strategischen Partner sowie die damit verbundenen neuen Qualifikationsanforderungen.
6. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die notwendige, unterstützende Rolle der KI, während die finale Entscheidungskompetenz beim Menschen verbleiben muss.
Schlüsselwörter
Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Recruiting, Recruiting 4.0, Personalmanagement, Robot Recruiting, Algorithmen, War for Talents, Bewerberauswahl, Chatbots, Eignungsdiagnostik, Arbeit 4.0, Automatisierung, Recruiting-Prozess, Personalbeschaffung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit befasst sich mit der Digitalisierung der Arbeitswelt, speziell mit dem Einfluss von künstlicher Intelligenz (KI) auf den Recruiting-Prozess.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die historische Entwicklung der Personalbeschaffung, der Einsatz von KI-Tools wie Chatbots oder Video-Recruiter sowie ethische Aspekte und die Veränderung des Recruiter-Profils.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, aufzuzeigen, wie sich das Recruiting durch technologischen Fortschritt gewandelt hat und wie sich das Berufsbild des Recruiters in diesem Kontext transformiert.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Sekundärforschung, bei der aktuelle Fachliteratur und einschlägige Studien zum Thema Recruiting und KI ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit thematisiert?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition der Begriffe, die historische Entwicklung, eine Analyse der Vor- und Nachteile von KI im Recruiting sowie eine Betrachtung der neuen Rolle des Recruiters.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit beschreiben?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch Begriffe wie Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Recruiting 4.0, Robot Recruiting und Personalmanagement charakterisieren.
Welche Rolle spielt das Beispiel "Amazon" im Bereich der Risiken?
Amazon dient als Beispiel für eine gescheiterte KI-Software, die aufgrund ihrer Trainingsdaten aus der Vergangenheit männliche Bewerber diskriminierte, was die Risiken algorithmischer Voreingenommenheit verdeutlicht.
Was besagt der "Overtrust-Effekt" in diesem Kontext?
Der Overtrust-Effekt beschreibt die Gefahr, dass Menschen – wie etwa Recruiter – dazu neigen, Maschinen in kritischen Situationen mehr zu vertrauen als dem eigenen Urteilsvermögen, was die kritische Reflexion von KI-Vorschlägen erschwert.
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- Anonym (Author), 2021, Künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting. Chancen und Risiken der Digitalisierung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1154229
