Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Verbesserung eines Führungskräfte-Feedback Fragebogens in einem Unternehmen. Das Führungskräfte-Feedback erlaubt es, Führungskräfte durch verschiedene Gruppen, die mit der Führungskraft in Beziehung stehen, diese beurteilen zu lassen. Im Rahmen dieser Arbeit wird das Führungskräfte-Feedback als Methode der Vorgesetztenbeurteilung in folgenden Schritten erörtert:
1 Darstellung des Begriffs
2 Ziele und das Konzept
3 Problemstellung des vorherigen Fragebogens und Optimierungsvorschlag
4 Kritik
5 Zusammenfassung mit Ausblick
Das Führungskräfte-Feedback gehört heute zum Standard in der Personalentwicklung und Personalauswahl. Insbesondere Fachkräfte, mehr aber noch Führungskräfte werden mit dieser Methode regelmäßig konfrontiert. Vornehmlich dann, wenn es darum geht, ihre Fähigkeiten und Potenziale zu beurteilen und weiterzuentwickeln. Die meisten Arbeitnehmer kennen die typischen Mitarbeiter bzw. Feedbackgespräche mit dem direkten Vorgesetzten. Das Führungskräfte-Feedback geht darüber hinaus: Hierbei zählt eben nicht nur die Einschätzung des Chefs, sondern vieler weiterer Akteure. Ablauf und Erfolgsfaktoren sind bei dieser Bewertungsmethode jedoch nicht unumstritten.
Die Erkenntnis, dass die Zufriedenheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entscheidend für den Erfolg von Unternehmen ist, hat sich weitgehend durchgesetzt. Für diese Zufriedenheit ist das Verhalten der Führungskräfte eine entscheidende Einflussgröße. Zur modernen Personalentwicklung zählt das Modul „Führungskräfte-Feedback“. Führungsverhalten und dessen Auswirkungen kann durch regelmäßige Beurteilung der Vorgesetzten festgestellt und dokumentiert werden. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Führung durch ihre Vorgesetzten wirkt sich mittelbar auf das Verhältnis zu den Klienten aus. Es ist ein Organisationsinstrument zur individuellen Rückmeldung der sozialen, methodischen und persönlichen Kompetenzen des/der direkten Vorgesetzten aus Sicht der Mitarbeiter. Die Wirkung des eigenen Verhaltens (Selbstbild) auf andere (Fremdbild) lässt sich mit diesem Modul systematisch erfassen und in Form von Feedbackberichten und Feedbackgesprächen transparent machen. Das Selbstbild des eigenen Führungsverhaltens kann aufgrund Fremdeinschätzungen gezielt reflektiert und fallweise korrigiert werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Führungskräfte-Feedback
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Ziel und Nutzen
2.3 Kritische Aspekte eines Feedbacks
2.4 Führungskräfte Feedback der Firma Hamberger
3. Firma Hamberger
3.1 Fragebogen Führungskräfte-Feedback
4. SAMDER Consulting GmbH
5. Problemstellung und Ursachenklärung
5.1 Optimierung
5.2 Neuer Fragebogen Führungskräfte-Feedback
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Optimierung eines bestehenden Führungskräfte-Feedback-Fragebogens der Firma Hamberger, um dessen Effektivität zu steigern, die Teilnehmerquote zu erhöhen und eine bessere Anwendbarkeit für die gesamte Belegschaft, insbesondere im Bereich der Produktionsmitarbeiter, sicherzustellen.
- Analyse der bestehenden Feedback-Prozesse und Identifikation von Defiziten.
- Untersuchung von Barrieren, die zu einer geringen Teilnehmerquote führen (Sprache, Motivation, Zeitaufwand).
- Entwicklung von konkreten Optimierungsvorschlägen für die Gestaltung und Durchführung von Befragungen.
- Konzeption eines überarbeiteten, sprachlich angepassten Fragebogens unter Beibehaltung der Vergleichbarkeit der Ergebnisse.
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriffsdefinition
Im allgemeinen Verständnis und auch in der Literatur gibt es keine allgemeingültige Auffassung darüber, was Feedback genau ist. Häufig wird darunter eine ganze Reihe unterschiedlicher Rückmeldungen verstanden. Ein Transfer des englischen Begriffes „Feedback“ ins Deutsche ist nur umschreibend möglich. Gemeint ist mit diesem Begriff regelmäßig die Rückmeldung über eine Aussage, Handlung oder Leistung einer Person darüber, wie die von anderen wahrgenommen und verstanden wird. Sinn der Rückmeldung ist Einfluss zu nehmen und auf das zukünftige Verhalten des Feedbacknehmers. Grundsätzlich geht es im Feedbackgespräch darum, konkrete Leistungen, Erfolge und Fehler gemeinsam zu besprechen. Es sollte auf jeden Fall Anerkennung beinhalten, aber Fehlleistungen konkret benenne.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Bedeutung von Führungskräfte-Feedback für die Mitarbeiterzufriedenheit ein und erläutert die Ausgangslage sowie das Problem des mangelhaften Fragebogens bei der Firma Hamberger.
2. Führungskräfte-Feedback: Es werden die theoretischen Grundlagen des Feedbacks, dessen Ziele und Nutzen sowie kritische Aspekte und die spezifische Situation bei der Firma Hamberger dargelegt.
3. Firma Hamberger: Dieses Kapitel porträtiert das Unternehmen Hamberger, dessen Geschichte und Grundwerte sowie den Aufbau des bisher verwendeten Fragebogens zur Vorgesetztenbeurteilung.
4. SAMDER Consulting GmbH: Die beratende Rolle der SAMDER Consulting GmbH wird vorgestellt, die beauftragt wurde, den Feedback-Prozess und den Fragebogen zu optimieren.
5. Problemstellung und Ursachenklärung: Hier werden die Gründe für die geringe Teilnehmerquote, wie Sprachbarrieren, mangelnde Motivation und Zeitmangel, analysiert und entsprechende Optimierungsstrategien entwickelt.
6. Fazit: Das Fazit fasst das Potenzial von Vorgesetztenbeurteilungen zusammen und betont, dass der nachhaltige Erfolg eng mit einer gelebten kooperativen Führungskultur und dem Umgang mit Kritik verknüpft ist.
Schlüsselwörter
Führungskräfte-Feedback, Mitarbeiterzufriedenheit, Vorgesetztenbeurteilung, Personalentwicklung, Fragebogenoptimierung, Firma Hamberger, SAMDER Consulting GmbH, Feedbackkultur, Führungsgrundsätze, Teilnehmerquote, Sprachbarrieren, Anreizsysteme, Zeitmanagement, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Optimierung eines Führungskräfte-Feedback-Instruments, um die Kommunikation und Mitarbeiterzufriedenheit innerhalb der Firma Hamberger nachhaltig zu verbessern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen von Feedback-Prozessen, die Analyse von Hindernissen bei Mitarbeiterbefragungen sowie die praktische Neukonzeption eines Fragebogens.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, einen neuen, zugänglicheren Fragebogen zu erstellen und Optimierungsmaßnahmen für den Befragungsprozess zu definieren, um die Teilnehmerquote signifikant zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewandt?
Die Arbeit nutzt eine deskriptive und analysierende Methode, indem sie den Status quo bei der Firma Hamberger untersucht, Defizite durch Beratungseinsätze der SAMDER Consulting GmbH identifiziert und daraus einen optimierten Maßnahmenkatalog ableitet.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Analyse der Gründe für eine geringe Beteiligung an Feedback-Prozessen und die darauf aufbauenden, konkreten Lösungsvorschläge für verschiedene Barrieren.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind Führungskräfte-Feedback, Mitarbeiterzufriedenheit, Prozessoptimierung und die gezielte Anpassung von Organisationsinstrumenten an die spezifischen Bedürfnisse der Belegschaft.
Warum spielt die Sprache bei der Optimierung eine so wichtige Rolle?
Da viele Mitarbeiter bei der Firma Hamberger einen Migrationshintergrund haben, stellten sprachliche Barrieren ein Hindernis für die Teilnahme dar, weshalb eine Übersetzung des Fragebogens als Schlüsselmaßnahme identifiziert wurde.
Wie soll laut dem Vorschlag die Motivation der Mitarbeiter erhöht werden?
Es werden Anreizsysteme vorgeschlagen, wie z.B. Grillfeste bei einer hohen firmenweiten Teilnehmerquote oder Einkaufsgutscheine für Abteilungen, die eine bestimmte Quote überschreiten.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2018, Darstellung und Ziele eines optimierten Führungskräfte-Feedback-Fragebogens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1157716
