Wie kann die Mitarbeiterbindung im Pflegedienst dauerhaft gestärkt werden? Bezüglich der wichtigsten Mittel der dauerhaften Mitarbeiterbindung wird diese Arbeit die Ausführungen von S. Engelhardt–Pfister, Kevin Damerow und Jessica Jess als Hauptausgangspunkt nehmen.
Hierfür wird zuerst auf die Grundlagen der Einarbeitung eingegangen. Im weiteren Verlauf werden Gesprächsführung und Führungsstile beleuchtet. Anschließend beschreibt diese Arbeit die wichtigsten Motivationstheorien. Im Abschluss wird auf den Bereich der Mitarbeiterpflege eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung:
Die Grundlagen der Einarbeitung
Die 4 Phasen der Einarbeitung
Phase 1: Die Antizipatorische Sozialisation
Phase 2: Die Konfrontation
Phase 3: Die Einarbeitung
Phase 4: Die Integration
Mitarbeitergespräche
Das Einführungsgespräch
Das Feedbackgespräch
Checkliste-Loben
Checkliste-zehn Regeln für konstruktives Feedback
Das Zielvereinbarungsgespräch
SMART Modell
Führungsstile zur Mitarbeiterbindung
Der demokratische Führungsstil:
Der autoritative Führungsstil:
Der affiliative Führungsstil:
Der coachende Führungsstil:
Die intrinsischen und extrinsischen Grundlagen der Motivation
Maslows Bedürfnispyramide
Die zwei Faktoren Theorie von Frederick Herzberg
Die sinnzentrierte Motivation von Viktor Frankl
Die Mitarbeiterpflege
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie die Mitarbeiterbindung im Pflegedienst angesichts eines negativen Branchenimages und steigenden Fachkräftemangels dauerhaft gestärkt werden kann. Im Zentrum steht dabei die Analyse von Einarbeitungsprozessen, Gesprächsführung, Führungsstilen sowie Motivationsmodellen und praktischen Ansätzen der Mitarbeiterpflege.
- Strukturierte Einarbeitung von neuen Mitarbeitern
- Kommunikation und Feedback als Bindungsinstrumente
- Einsatz situativer Führungsstile
- Anwendung theoretischer Motivationsmodelle
- Praktische Maßnahmen zur Mitarbeiterpflege
Auszug aus dem Buch
Die Grundlagen der Einarbeitung
Es ist wichtig zu verstehen, dass die Einarbeitung eines neuen Kollegen nicht mit einer Abarbeitung von Checklisten aus einem Qualitätshandbuch, was zudem auch noch durch die Gesetzgebung verlangt wird, genüge trägt. Vielmehr ist es ratsam, den neuen Mitarbeiter an die Hand zu nehmen und bei Unsicherheiten, die in der Anfangszeit häufig auftreten, für ihn da zu sein. Hierfür ist es ratsam, für die Einarbeitungsphase des Kollegen einen erfahrenen Mentor oder Praxisanleiter zur Seite zu stellen, der sich mit dem Betrieb identifiziert und seine Werte und Unternehmenskulturen optimal an ihn vermitteln kann. Dieser sollte noch recht frisch im Team integriert sein, um sich gut in die Lage des neuen Mitarbeiters hineinversetzen zu können.
„Es reicht nicht aus, dem neuen Mitarbeiter das Unternehmensbild in die Hand zu drücken und zu sagen: » Lesen Sie! Hier finden Sie unsere Werte und Zielsetzungen «. Wer will, dass ein Mitarbeiter die Werte des Unternehmens übernimmt, muss dem neuen Mitarbeiter die Chance geben, diese zu prüfen und zu verinnerlichen.
Es sollte begeisternd sein, sodass die Visionen, Werte und Zielsetzungen so erklärt werden, dass sie beim neuen Mitarbeiter Bilder entstehen lassen. Der neue Mitarbeiter muss eine Sinngebung erfahren. Er sollte sich selbst in dem Gesamtgefüge der Organisation wiederfinden. Optimal wäre sicherlich, wenn die Aussagen des Leitbildes, sprich die Philosophie, ohnehin in der Organisation spürbar wären. Dies erfordert in der Einarbeitungszeit ausreichend Freiraum.“ (S. Engelhardt-Pfister, 2018, Seite 14)
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Beschreibt das negative Image der Pflegeberufe, den demografischen Wandel und leitet zur zentralen Fragestellung der dauerhaften Mitarbeiterbindung über.
Die Grundlagen der Einarbeitung: Erläutert die Bedeutung eines strukturierten Onboardings durch Mentoren, um Identifikation und eine schnelle Integration neuer Mitarbeiter zu fördern.
Die 4 Phasen der Einarbeitung: Unterteilt den Einarbeitungsprozess in Antizipatorische Sozialisation, Konfrontation, Einarbeitung und Integration zur systematischen Bindung.
Mitarbeitergespräche: Analysiert verschiedene Gesprächsformate wie das Einführungs-, Feedback- und Zielvereinbarungsgespräch unter Einbeziehung des SMART-Modells.
Führungsstile zur Mitarbeiterbindung: Stellt den demokratischen, autoritativen, affiliativen und coachenden Führungsstil als Werkzeuge zur individuellen Mitarbeiterführung vor.
Die intrinsischen und extrinsischen Grundlagen der Motivation: Diskutiert theoretische Modelle (Maslow, Herzberg, Frankl) zur Steigerung der Arbeitsmotivation und Leistung.
Die Mitarbeiterpflege: Listet konkrete praktische Maßnahmen wie Supervisionen, Gesundheitsangebote und Firmenwagen auf, die das Wohlbefinden und die Bindung erhöhen.
Fazit: Fasst zusammen, dass Mitarbeiterbindung ein komplexes Konstrukt aus Wertschätzung, sinnstiftender Tätigkeit und individueller Führung ist.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Pflegeberufe, Einarbeitung, Mentoring, Mitarbeitergespräche, Feedback, Führungsstil, Motivation, Bedürfnispyramide, Herzberg, Mitarbeiterpflege, Unternehmenskultur, Fluktuation, Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Strategien und Methoden zur dauerhaften Stärkung der Mitarbeiterbindung in der professionellen Pflege angesichts eines ausgeprägten Fachkräftemangels.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind das Onboarding neuer Mitarbeiter, die Gesprächskultur, die Wahl des passenden Führungsstils, theoretische Motivationsmodelle sowie praktische Maßnahmen der Mitarbeiterfürsorge.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, darzulegen, wie Führungskräfte durch gezielte, theoriegeleitete Maßnahmen die Mitarbeiterbindung verbessern und dadurch Fluktuation senken können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Management-Theorien und pflegespezifischer Fachpublikationen (u.a. Engelhardt-Pfister, Damerow, Jess), um Handlungsempfehlungen abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Phasen der Einarbeitung, die Durchführung von Mitarbeitergesprächen, die Einordnung von Führungsstilen sowie die Erläuterung von Motivationsmodellen von Maslow, Herzberg und Frankl.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Mitarbeiterbindung, Pflege, Einarbeitung, Führungskompetenz, Motivation und Mitarbeiterpflege.
Warum ist das "SMART-Modell" für Zielvereinbarungen in der Pflege relevant?
Es dient dazu, Ziele für Mitarbeiter spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert zu formulieren, um die Verbindlichkeit und den Erfolg von Mitarbeitergesprächen zu erhöhen.
Welche Rolle spielt die „sinnzentrierte Motivation“ nach Viktor Frankl?
Sie betont, dass der erlebte Sinn in der Tätigkeit die stärkste Motivationsquelle darstellt, was besonders in der oft belastenden Pflegearbeit als Bindungsfaktor dient.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren?
In Anlehnung an Herzberg wird differenziert, dass Hygienefaktoren (z.B. Gehalt) lediglich Unzufriedenheit verhindern, während Motivatoren (z.B. Verantwortung, Anerkennung) aktiv zur Zufriedenheit beitragen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2020, Dauerhafte Stärkung der Mitarbeiterbindung im Pflegedienst, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1159574
