Humanressourcen als Standortfaktor. Definition, Abgrenzung und Bedeutung des Humankapitals


Seminararbeit, 2006

28 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung

2. Begriffsabgrenzungen
2.1 Der Standortfaktor
2.2 Die Humanressourcen
2.2.1 Definition und Abgrenzung
2.2.2 Komponenten des individuellen Humankapitals
2.2.3 Bedeutung des Humankapitals

3. Arbeiterpotential Deutschland vs. China: Ein Vergleich
3.1 Daten aus der Bevölkerung
3.2 Arbeitsmarktdaten und stille Reserven

4. Qualifikationsstrukturen in der deutschen und der chinesischen Wirtschaft im Vergleich
4.1 Berufliche Bildungsabschlüsse
4.2 Akademiker in der Wirtschaft

5. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 3.1 Bevölkerungspyramide Deutschland Abb. 3.2 Bevölkerungspyramide China

Abb. 3.3 Entwicklung der Arbeitslosen- und Erwerbstätigenzahlen in Deutschland

Abb. 4.1 Bildungsabschlüsse in Deutschland

Abb. 4.2 Strukturierung der arbeitenden Bevölkerung in Deutschland

Abb. 4.3 Akademikeranteile in Deutschland

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Die letzten Jahrzehnte des zwanzigsten Jahrhunderts waren eine Zeit der Restrukturier- ung der weltweiten Wirtschaftsordnung. Auf den Kapitalismus folgte die Phase der Internationalisierung, hervorgerufen durch eine zunehmende Deregulierung der Welt- märkte. Mit der immer noch fortschreitenden weltweiten Öffnung der Güter- und Kapitalmärkte, den sinkenden Transportkosten sowie dem technischem Fortschritt in der Informations- und Kommunikationsindustrie haben insbesondere die Güter- und Kapitalströme sowie die Arbeitskräftewanderung zugenommen. Zahlreiche Autoren schreiben von einer grenzenlosen Weltwirtschaft, in der sich die Rolle der National- staaten als organisierende Einheit für Institutionen und Organisationen verändert hat. Regierungen der internationalisierten Weltwirtschaft müssen sich mit neuen Anforderungen an nationale und internationale gesetzliche Rahmenbedingungen auseinandersetzen, um zum einen ein Gesamtwirtschaftswachstum und zum anderen eine fortschreitende Entwicklung in den einzelnen Landesteilen zu induzieren.1

Um dieses Ziel erreichen zu können brauchen die jeweiligen Nationalstaaten Unternehmen, die sich im Inland niederlassen. Den Investoren und Finanzanlegern eröffnet die Globalisierung jedoch Standortalternativen, die wiederum den Druck auf die Wirtschaftspolitik erhöht, für günstigere Standortbedingungen zu sorgen. Für die Unternehmen bedeutet die Globalisierung einen verstärkten Wettbewerb und einen zunehmenden Druck, immer wieder neue und bessere Produkte auf den Markt zu bringen und Produktionsverfahren zu optimieren.2

Ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen ist somit die richtige Standortwahl. „Die entscheidenden Komponenten für Standortentscheidungen sind die relevanten Nachfra- gefaktoren (Größe des Marktes, Kaufkraft, Marktsättigung), die Marktstrukturen (Marktanteil, Konkurrenzsituation) und die Kostenfaktoren. Darüber hinaus beeinflus- sen volkswirtschaftliche Kriterien die internationale Standortwahl. Vor der Entschei- dung für einen konkreten Standort wird eine länderspezifische Nutzenwertanalyse zur Selektion der in Frage kommenden Lokalitäten durchgeführt. Beachtung hierbei finden die immobilen Produktionsfaktoren (Infrastruktur, qualifizierte Facharbeiter, techni- sches Know-how), die länderspezifische Ausprägung der institutionellen Faktoren […],

deren Flexibilität bzw. Anpassungsfähigkeit und die politische Stabilität.“3 Neben der Infrastruktur oder den gesetzlichen Rahmenbedingungen gewinnen Wissen, Geschick- lichkeit, Know-how und Lernfähigkeit - das Humankapital - der erwerbsfähigen Bevölkerung als Wirtschaftsfaktor an Gewicht.4 Die technologische Leistungsfähigkeit eines Landes hängt zunehmend von der Ausbildung und Qualifikation der Bevölkerung ab. Bei den Betrachtungen des Humankapitals als Einflussgröße im Standortwettbewerb und als Wachstumsdeterminante werden die Qualifikationen der Arbeitskräfte als immobiler Produktionsfaktor mit großer Bedeutung für die Standortattraktivität einer Volkswirtschaft identifiziert.5 „Bildung und Fortschritt ergänzen sich in hohem Maße und bilden die Grundbausteine von Prosperität und Wettbewerbsfähigkeit im Zeitalter der Automatisierung. Einerseits sind qualifizierte Menschen eine zentrale Voraus- setzung für Erfindungen und deren wirtschaftliche Verwertung. Je höher andererseits das Humankapital wird, desto mehr gewinnt die Dynamik des Fortschritts an Fahrt.“6 Dabei ist der Standortfaktor Humankapital als eine sich dynamisch entwickelnde Größe anzusehen. Durch den beschleunigten technischen Fortschritt und die wirtschaftlichen Tertiarisierungsprozesse erhöhen sich stetig die Qualifikationsanforderungen an die Erwerbstätigen.7 Auf Grund der kulturellen und wirtschaftlichen Unterschiede zwischen den Ländern hat sich das Humankapital auf verschiedene Art und Weise in der Welt entwickelt. Diese unterschiedliche Entwicklung soll in dieser Arbeit anhand eines Vergleichs der Länder Deutschland und China aufgezeigt werden.

1.2 Gang der Untersuchung

Die Betrachtung der Humanressourcen als Standortfaktor beginnt in Kapitel zwei mit den Abgrenzungen der Begriffe „Standortfaktor“ und „Humanressourcen“. Es werden unterschiedliche Definitionen des Humankapitalbegriffs angeführt und die besonderen Eigenschaften der menschlichen Ressourcen herausgearbeitet. Dabei wird der Begriff „Humanressourcen“ mit dem Begriff „Humankapital“ gleichgesetzt. Weiters werden die Akkumulationsprozesse und die Komponenten des Humankapitals behandelt. Am Schluss des zweiten Kapitels wird die wechselseitige Beziehung zwischen qualifizierten Arbeitskräften und technischem Fortschritt erörtert. Zudem wird das Humankapital als

Einflussgröße im Standortwettbewerb sowie als Wachstumsdeterminante einer Volks- wirtschaft dargestellt und dessen zunehmende Bedeutung in der Wirtschaft erläutert. Im dritten und vierten Kapitel werden in einem Vergleich die Humanressourcen der Länder Deutschland und China untersucht. Während im dritten Kapitel auf den Bestand des Humankapitals der Länder und dessen Auslastung eingegangen wird, behandelt das vierte Kapitel die verschiedenen Möglichkeiten der Generierung des Humankapitals, sowie die Art und Weise, wie die jeweiligen Länder ihre Humanressourcen einsetzen und auf die verschiedenen Wirtschafts- und Gesellschaftsbereiche verteilen. In den abschließenden Bemerkungen des fünften Kapitels erfolgt eine Zusammen- fassung der Ergebnisse.

2. Begriffsabgrenzungen

2.1 Der Standortfaktor

Die Globalisierung, als überragender Entwicklungsprozess des begonnenen 21. Jahr- hunderts, ermöglicht eine kontinuierliche Fortsetzung der Befreiung des internationalen Wettbewerbs, sowie eine internationale Annäherung der einzelnen Staaten. Dies unter- stützend steigt der politische Wille, größere Binnenmärkte zu schaffen, Handelsbar- rieren zu senken und Grenzen weiter zu öffnen. Demnach wird die Standortfrage für Unternehmen zunehmend globaler. Seltsamerweise wird der heimische Stützpunkt wichtiger, je globaler der Wettbewerb ist.8 Unternehmen müssen bei ihrer Entscheidung der richtigen Standortwahl somit Faktoren einbeziehen, die für eine Niederlassung in der jeweiligen Region sprechen. Die Gesamtheit der Faktoren, die ein Unternehmen in der Wahl eines Standortes beeinflussen, werden Standortfaktoren genannt. Diese ent- scheiden über die Attraktivität eines Produktionsstandortes im Hinblick auf eine Gewerbeansiedlung.9 Dabei unterscheiden die Unternehmen zwischen harten Standort- faktoren, die quantifizierbar sind und direkt in die Bilanz mit einbezogen werden können (z. B. Steuern, Wettbewerbsintensität, Zugang zu Produktionsfaktormärkten) und weichen Standortfaktoren, welche nicht in die Kostenrechnung eines Unternehmens integriert werden können (z. B. Bildungsangebot, Kulturangebot, Mentalität der Bevölkerung).10

2.2 Die Humanressourcen

2.2.1 Definition und Abgrenzung

Die Humanressourcen oder das Humankapital ist die Summe der Erfahrungen, Kennt- nisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Individuums, einer Gruppe oder der Erwerbs- bevölkerung einer Volkwirtschaft, die im Produktionsprozess aktiv eingesetzt werden kann.11 Aus dieser Definition geht hervor, dass das Humankapital ein Produktionsgut ist, das direkt in die Produktion einfließt. Daraus folgt, dass es die Eigenschaften des Kapitals im Sinne der neoklassischen Definition erfüllt. Humankapital weist jedoch weitere Eigenschaften im Vergleich zum physischen Kapital auf.12 Ein entscheidender Punkt bei der Definition des Humankapitals ist, „dass es im Gegensatz zu anderen Arten von Kapital in den Trägern bzw. Besitzern inkorporiert ist und damit nicht ohne weiteres gehandelt werden kann bzw. auch nicht direkt übertragbar ist.“13 Mireille grenzt das Humankapital vom physischen Kapital mit Hilfe von acht Grundzügen ab.14

i) Die allgemeine Definition von Humankapital beinhaltet die angeborenen und erlernten Fähigkeiten. Also einerseits alle physischen, psychischen und intellektuellen Kapazitäten, die ein Individuum schon zum Zeitpunkt der Geburt besessen hat und andererseits die Fähigkeiten und das Wissen, welche während des gesamten Lebens durch Wissensaustausch erlernt werden.
ii) Angeborene und erlernte Fähigkeiten oder Wissen sind in einer Person veran- kert. Humankapital ist demnach nicht veräußerbar.
iii) Der Einfluss der Kollegen und das institutionelle Umfeld bestimmen weitgehend die Art und die Höhe weiterer Humankapitalakkumulation.
iv) Humankapital kann formell in Institutionen, in denen das Wissen von Lehr- kräften vermittelt wird und informell durch soziale Organisationen, persönliche Kontakte etc. erworben werden.
v) Humankapital hat qualitative und quantitative Merkmale. Letztere lassen sich als z.B. als Summe der Schuljahre erfassen.
vi) Humankapital kann allgemein oder spezifisch sein. Während sich das allgemeine Humankapital (z. B. eine hohe Allgemeinbildung, Führungsqualitäten, soziale Kompetenz und Risikobereitschaft)15 auf alle möglichen Arbeiten auswirkt, gibt das spezielle Humankapital (z. B. die Berufserfahrung)16 Fertigkeiten an, die nur
in speziellen Gebieten (etwa in einzelnen Branchen) eingesetzt werden können. vii) Das Humankapital muss zwischen potentiellem und aktivem Humankapital unterschieden werden, da der Humankapitalstock eines Individuums wegen der Separierung des Ausbildungsmarktes vom Arbeitsmarkt nicht immer voll ausge- schöpft ist. Der Unterschied zwischen potentiellem und aktivem Humankapital einer Volkswirtschaft liegt insbesondere in der Arbeitslosigkeit. Studenten und Arbeitslose stehen der Gesellschaft zur Verfügung und tauchen somit im poten- tiellen Humankapital auf, ihr Humankapital wird jedoch nicht benutzt ist dem- nach nicht aktiv.17
viii) Humankapital bringt externe Effekte mit sich. Diese beinhalten, dass jedes Individuum in einem Umfeld von hohem Humankapital produktiver arbeitet. Dies zeigt, wie wichtig Zentren mit hoch konzentriertem Humankapital für die jeweiligen Standorte und die niedergelassenen Unternehmen sind.

Die wichtigen Unterschiede zwischen physischem Kapital und Humankapital lassen sich somit in Bezug auf das Eigentumsrecht, der Marktfähigkeit und Veräußerbarkeit, der Akkumulation, dem Profit und der Finanzierung zusammenfassen.18

2.2.2 Komponenten des individuellen Humankapitals

„Die wichtigste Eigenschaft des Humankapitals besteht in der untrennbaren Bindung an ein Individuum. Die an einen einzelnen Menschen gebundenen, geistigen und physi- schen Fähigkeiten werden auch als individuelles Humankapital bezeichnet.“19 Nach Mireille bestehen die potentiellen Humanressourcen einer Volkswirtschaft aus der Summe der Fähigkeiten der Individuen, die in einem Land leben.20 Dennoch ist kein Zusammenhang zwischen Größe einer Bevölkerung und Größe einer Volkswirtschaft begründbar. In China leben z. B. mehr als 1,3 Mrd. Einwohner, trotzdem ist Chinas Volkswirtschaft weltweit nur auf Platz sechs und damit hinter Deutschland mit einer Einwohnerzahl von mehr als 82,5 Mio.21 zu finden.22 Demnach muss bei der Betrachtung der Humanressourcen eines Landes auch auf die individuellen Persönlichkeitsmerkmale und auf die Ausbildung und Qualifikation der Bevölkerung eingegangen werden.23

Jeder Mensch verfügt über genetisch veranlagte Talente und Begabungen sowie über angeborene Leistungspotentiale. Persönlichkeitsmerkmale bilden sich durch die Erzieh- ung und das soziale Umfeld heraus und ergänzen die Anfangsausstattung. Hinzu kommt das im Laufe des Lebens bewusst erworbene Humankapital, z. B. während der Schulausbildung. Diese Qualifikationen entscheiden über die Effizienz der weiteren Bildungsprozesse.24

Aufbauend auf diesen Fertigkeiten und diesem Wissen geht es in der weiterführenden Ausbildung um die Aneignung von berufs-, branchen- bzw. firmenspezifischen Fähig- keiten, die während einer universitären Ausbildung bzw. Lehre, während Auslandsauf- enthalten und Praktika erworben werden können und durch Trainings- und Weiterbil- dungsmaßnahmen vertieft und auf den neuesten Stand der technischen und organisatori- schen Erkenntnisse gebracht werden.25 Diese Wissenskomponenten bewirken einen Produktivitätsanstieg der Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt. Die Produktivität der beruflichen Aktivitäten einer Arbeitskraft hängt allerdings nicht ausschließlich von o. g. Komponenten ab, sondern zusätzlich von der ganzheitlichen Persönlichkeitsstruktur. Zu diesen individuellen Charakteristika zählen Verhaltensweisen im Umgang mit Menschen, wie Teamgeist und Kommunikationsfähigkeit (die unternehmensinternen Verhaltensfaktoren), aber auch die externen Unternehmensbeziehungen wie Kunden- orientierung und Dienstleistungsmentalität. Schließlich sind in der Arbeitswelt individuelle Charaktereigenschaften (u. a. Fleiß, Ausdauer, Ehrgeiz) und physiogene Eigenschaften (u. a. Belastbarkeit, Nervenstärke, äußeres Erscheinungsbild) von immenser Bedeutung.26

Die einzelnen Komponenten der Humanressourcen werden in den folgenden Abschnitten anhand eines Vergleichs der Länder Deutschland und China analysiert.

2.2.3 Bedeutung des Humankapitals

Die Welt befindet sich in einer Übergangsphase von der Industriegesellschaft in eine zunehmend wissensbasierte Gesellschaft. Der Wettbewerb hoch entwickelter Volks- wirtschaften einerseits und globaler Unternehmen andererseits gleicht immer mehr einem Innovationswettbewerb. Innovation wird hierbei vielfach sehr verkürzt mit tech- nischem Fortschritt gleichgesetzt. Innovation ist jedoch ein komplexer sozialer Prozess, in dessen Mittelpunkt der Mensch steht. Seine Kreativität und seine Qualifikationen erst stellen den Ursprung jeglicher Erfindung dar. Die Innovationsfähigkeit ist demnach von der Produktivität der Wissens- und Dienstleistungsarbeiter abhängig, da Innovationen letztlich vom Menschen erdacht werden.27

Somit wird deutlich, dass der Standortfaktor Humankapital sowohl für die Volkswirtschaften, als auch für die Unternehmen von Jahr zu Jahr wichtiger wird. „Die steigende Bedeutung des Humankapitals kann man im Verlaufe der wirtschaftlichen Entwicklung in Deutschland in diesem Jahrhundert beobachten. Die Relation zwischen Sachkapitalund Humankapitalstock hat sich seit 1920 nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung von 4,5 zu 1 auf 2,2 zu 1 verringert.“28

Andere Studien in den USA kommen zu ähnlichen Ergebnissen, nämlich zu einer zunehmenden Bedeutung der Humanressourcen als Standortfaktor.29

3. Arbeiterpotential Deutschland vs. China: Ein Vergleich

3.1 Daten aus der Bev ö lkerung

Nachdem der Begriff „Humanressourcen“ definiert wurde und die zunehmende Bedeutung der Humanressourcen in der heutigen Gesellschaft aufgezeigt wurde, werden im nächsten Abschnitt die in 2.2.2 vorgestellten Komponenten des Humankapitals in den Ländern Deutschland und China analysiert.

„Ein rohstoffarmes Land wie Deutschland lebt von der Kreativität der Beschäftigten. […] Wenn in Deutschland in die Zukunft investiert werden soll, muss wesentlich mehr in die Menschen investiert werden.“30 Blickt man auf die demographischen Daten des Landes, so wird deutlich, dass dringender Handlungsbedarf besteht. Deutschland gehört unter den großen Volkswirtschaften zu den am schnellsten alternden Gesellschaften.

Allein zwischen 1995 und 2050 wird das Durchschnittsalter der Deutschen von etwa 38,5 auf etwa 48,5 Jahre steigen.31 Bereits in 2004 bestand die mehr als 82,5 Mio. zählende deutsche Bevölkerung zu etwa 45 Prozent aus über 45-Jährigen32 (vgl. Abb. 3.1).33 Dies hat gravierende Konsequenzen. „Die finanziellen Lasten, die aus der ver- änderten Bevölkerungsstruktur resultieren, können nicht von einer Generation allein getragen werden. Dies würde […] bedeuten, dass die Beitragssätze - und damit die Lohnnebenkosten mit allen Konsequenzen für Wachstum und Arbeitsplätze - auf ein nicht tragbares Niveau steigen […]“34, was wiederum den Standort Deutschland unattraktiver macht. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes könnte die Bevölkerungszahl in Deutschland bis zum Jahr 2050 auf 67 Mio. sinken. Zusammen mit dem steigenden Durchschnittsalter drohen dem Land eine Erosion der Wissensbasis und ein Verlust der Innovationsfähigkeit.35

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3.1 Bev ö lkerungspyramide Deutschland 2001 http://www.dorfplanerin.de/Bilder/pyr_2001_kl.gif

Die Volksrepublik China hingegen weist einen gegensätzlichen Trend auf. Das Bevölkerungswachstum in dem Land mit den meisten Einwohnern der Welt36 betrug in den letzten 25 Jahren über ein Prozent, „was bei rund 1,3 Mrd. Menschen ein Plus von ca. 15 Millionen Einwohnern ausmacht.“37

[...]


1 Vgl. Le Heron, R./ van der Knaap, B. (1995), S. 3.

2 Vgl. Clement, W. (2005), S. 6.

3 Hofmann, A. (2001), S. 45.

4 Vgl. Welsch, J. (2000), S. 18.

5 Vgl. Hofmann, A. (2001), S. 46.

6 Falk, M./ Pfeiffer, F. (1999), S. 11.

7 Vgl. Welsch, J. (2000), S. 33 ff.

8 Vgl. Späth, L. (2003), S. 9.

9 Vgl. Welsch, J. (2000), S. 25.

10 Vgl. Thießen, F. (2005), S.10 f.

11 Vgl. Velten, M. (1998), S. 5.

12 Vgl. Kamaras, E. (2003), S.12 f.

13 Breitschopf, B./ Frietsch, R. (2003), online, S. 3.

14 Vgl. Mérette, M./ Mireille, L./ Ruggeri, G. C. (1998), S. 4 ff. 6

15 Vgl. Kropp, P. B. (1998), S. 28.

16 Vgl. Kulke, D. (2005), S. 65.

17 Vgl. Westphal, L. R. (1990), S. 8.

18 Vgl. Kamaras, E. (2003), S.22.

19 Hofmann, A. (2001), S. 10.

20 Vgl. Mérette, M./ Mireille, L./ Ruggeri, G. C. (1998), S. 5. 7

21 Vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland (2005d), online.

22 Vgl. Broudré-Gröger, J. (2005), S. 88.

23 Vgl. Falk, M./ Pfeiffer, F. (1999), S. 11.

24 Vgl. Kulke, D. (2005), S. 64.

25 Vgl. Jungwirth, C. (1999), S. 13.

26 Vgl. Hofmann, A. (2001), S. 10ff.

27 Vgl. Sommer, M. (2005), S.32.

28 Welsch, J. (2000), S. 57.

29 Vgl. Wöhlbier, F. (2002), S. 8 ff.

30 Vgl. Sommer, M. (2005), S. 32 ff.

31 Klös, H.-P. (2003), S. 8.

32 Vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland (2005d), online.

33 Statistisches Bundesamt Deutschland (2003), online.

34 Clement, W. (2005), S. 6.

35 Vgl. Thumann, J. R. (2005), S. 22.

36 Guixin, W. (2000), S. 11.

37 Broudé-Gröger, J. (2005), S. 88.

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Humanressourcen als Standortfaktor. Definition, Abgrenzung und Bedeutung des Humankapitals
Hochschule
Universität Mannheim
Note
2,3
Autor
Jahr
2006
Seiten
28
Katalognummer
V118322
ISBN (eBook)
9783668215146
ISBN (Buch)
9783668215153
Dateigröße
652 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Humanressourcen, Standortfaktor
Arbeit zitieren
MBA Thomas Kochanek (Autor), 2006, Humanressourcen als Standortfaktor. Definition, Abgrenzung und Bedeutung des Humankapitals, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118322

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