Möglichkeiten und Grenzen von Diversity Management unter der Perspektive der Erfolgsorientierung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Was ist Diversity Management?
2.1 Grundlegende Definitionen des Diversity Managements
2.1.1 Diversity – Definition nach Sepheri/Wagner
2.1.2 Diversity – Dimensionen nach Loden/Rosener
2.1.3 Diversity-Lagen nach Gardenswartz / Rowe.
2.2 Historischer Hintergrund des Diversity - Management
2.3 Arbeitnehmerstrukturen in der Vergangenheit

3 Möglichkeiten und Grenzen von Diversity – Management im Unternehmen
3.1 Diversity als Wettbewerbsstrategie
3.1.1 Kostenreduktion
3.1.2 Personalrekrutierung
3.1.3 Marketing
3.1.4 Kreativität der Arbeitnehmer
3.1.5 Flexibilität der Arbeitnehmer
3.1.6 Finanzierungsvorteile durch Diversity – Management
3.2 Risiken des Diversity – Management
3.2.1 Risiken bei der Einführung von Diversity – Management
3.2.1.1 Kostenentstehung
3.2.1.2 Fluktuation
3.2.1.3 Verlust von Mitarbeitern
3.2.2 Imageverlust

4 Zusammenfassende Schlussbetrachtung

5 Literaturverzeichnis und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1: Primär- und Sekundärdimensionen von Diversity

1 Einleitung

Diversity Management (DiM) ist ein Managementkonzept, das darauf abzielt, die Vielfalt der Belegschaft als ökonomischen Vorteil zur Steigerung des wirtschaftlichen Erfolges zu nutzen.^[1] Diversity Management sieht personelle Vielfalt nicht als Problem, sondern primär als Ressource, woraus Organisationen einen ökonomischen Nutzen ziehen können. Warum sollte Vielfalt als Vorteil dienen? Wettbewerbsvorteile verschafft sich der traditionsbewusste deutsche Unternehmer, indem er etwas billiger, anders oder besser macht als seine Wettbewerber, und so die Aufmerksamkeit und damit die Zuwendung der Kunden gewinnt. Im Konzept des Diversity Managements handelt es sich auch darum Wettbewerbsvorteile zu verschaffen, jedoch nicht nur mit den altbekannten Methoden, sondern auch, die Aufmerksamkeit des Kunden und seine Zuwendung, durch die Vielfaltnutzung der Belegschaft zu gewinnen. Der Unternehmenserfolg kann durch erhöhte Produktivität gesteigert werden, wenn man die Vielfalt der Mitarbeiter wahrnimmt, wertschätzt und gezielt einsetzt.^[2] Viele Unternehmer haben noch Schwierigkeiten sich mit der Vielfältigkeit ihrer Belegschaft auseinander zusetzen, legen Wert auf Gleichgesinnung unter den Mitarbeitern um Konflikte zu umgehen. Diversity Management sieht personelle Vielfalt nicht als Problem, sondern primär als Ressource, woraus Organisationen einen ökonomischen Nutzen ziehen können. Was ist Vielfalt in dem Zusammenhang? Vielfalt bedeutet wortwörtlich übersetzt >>Unterschiedlichkeit<<.^[3] Vielfalt im unternehmerischen Sinne meint die Unterschiede und Gemeinsamkeiten in der Belegschaft. Die Unterschiedlichkeiten der Mitarbeiter werden im Diversity Management hauptsächlich durch folgende Eigenschaften berücksichtigt: Alter, Geschlecht, Ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Behinderung und das religiöse Bekenntnis.^[4] Wie die Unternehmenspraxis gestaltet werden kann, um die Vielfalt der Mitarbeiter als ein wichtiger Faktor des wirtschaftlichen Erfolges zu nutzen zeigt das Diversity Management. Die Arbeit zielt daher darauf ab, die folgenden Fragen zu beantworten: Welche Möglichkeiten der Erfolgsorientierung ergeben sich durch Diversity Management? Welche Grenzen und Faktoren behindern und fördern die Verbreitung des Konzeptes in Deutschland? Welche Erscheinungsarten von Diversity Management gibt es? Die Bedeutung von Diversity Management werde ich an Hand der Entwicklung und aktuellen Trends in Deutschland sowie auch im internationalen Vergleich erläutern.

2 Was ist Diversity Management?

2.1 Grundlegende Definitionen des Diversity Managements

Diversity Management bedeutet übersetzt Verschiedenheit, Ungleichheit. Es werden jedoch in der deutschen Literatur mehrere Begriffe verwendet, am passendsten ist wohl der Begriff Vielfalt.

2.1.1 Diversity – Definition nach Sepheri/Wagner

Die bekannteste Definition des Diversity Managements ist die nach Wagner / Sepehri:

„Diversity umfasst all das, worin Menschen sich unterscheiden können, und dabei sowohl äußerlich wahrnehmbare als auch subjektive Unterschiede. Rasse, Geschlecht, Alter oder körperliche Behinderungen zählen zur ersten Kategorie; Erziehung, Religion und Lebensstil dagegen zur zweiten.“^[5]

Sepehri klassifiziert in wahrnehmbare Erscheinungsformen wie Geschlecht, Rasse und Alter und kaum wahrnehmbare wie Werte, Wissen und Fähigkeiten.

2.1.2 Diversity – Dimensionen nach Loden/Rosener

Loden/Rosener beschreibt die Eigenschaften und den Charakter des Menschen als Dimensionen. Über diese Dimensionen können interpersonelle Vergleiche hinsichtlich gewisser Ähnlichkeiten oder Unterschiede erfolgen.^[6] Hierbei unterscheiden sie zwischen primären und sekundären Diversity - Dimensionen.

[...]

^[1] Vgl. Haselier / Thiel, Diversity Management, 2005, S. 12

^[2] Vgl. ebd.

^[3] Duden, Das Wörterbuch, 2005

^[4] Vgl. Haselier / Thiel Diversity Management, 2005, S. 12

^[5] Sepheri/Wagner, Managing Diversity, 2002, S. 84 ff.

^[6] Vgl. Loden, M./ Rosener, J. (1991), S.18.