Beruf und Generation Y. Gestaltung von Bürokonzepten

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Beruf und Generation Y
2.1 Erläuterung der Generation Y
2.2 Arbeitssichtweise der Generation Y

3. Bürokonzepte
3.1 Überblick von Bürokonzepten
3.2 Optimale Gestaltung der Büros für die Generation Y

4. Kritische Analyse und Diskussion
4.1 Kritische Analyse und Betrachtung
4.2 Diskussion

5. Fazit

I. Literaturverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Für die Generation Y oder auch Millennials, die Jahrgänge von den späten 1980er bis zu den 1994er Jahren, rückt die berufliche Selbstverwirklichung, das Einkommen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Vordergrund.

Arbeitsort und -zeit ändern sich ebenso wie die Vorstellungen von Büros durch die digitalisierte Arbeitswelt 4.0. Eine Neugestaltung sowie neue Beschäftigungs­modelle und die veränderte Präsenzkultur fordern einen neuen Führungsstil (Straub & Schmitt, 2020). Die Büros der Zukunft werden zunehmend an die Be­dürfnisse der Mitarbeitenden angepasst. Dazu gehören auch die Arbeit im Home­office sowie eine flexible Gestaltung mit einem Anteil temporär genutzter Büro­fläche und eine Ersetzung des stationären Arbeitsplatzes. Die Digitalisierung muss in das Büro der Zukunft integriert werden und dieses muss über eine um­fassende technische Ausstattung verfügen. Dank moderner Cloud-Systeme wird das Arbeiten von überall möglich sein, z. B. im Park oder im Café (Diehl et al., 2016).

Ziel dieser Hausarbeit ist es, zu analysieren, wie Bürokonzepte gestaltet werden und was die optimale Bürogestaltung für Generation Y ist. Um die Forschungs­frage zu untersuchen und zu beantworten, erweist sich eine literaturbasierte Un­tersuchung mit einer Analyse der Ergebnisse und anschließender Diskussion als sinnvoll.

Im Kapitel 2 werden die Generation Y und ihre Arbeitssichtweise erläutert. Ein Überblick über die Bürokonzepte und deren optimale Gestaltung für die Genera­tion Y ist im Kapitel 3 dargestellt. Im Kapitel 4 folgen die kritische Analyse und die Diskussion. Die Arbeit wird mit einem Fazit beendet.

2 Beruf und Generation Y

2.1 Erläuterung der Generation Y

Zur Generation Y zählt die Bevölkerungskohorte, die im Zeitraum der späten 1980er bis zu den 1994erJahren geboren wurde. Der HistorikerWilliam Strauss und der Ökonome Neil Howe prägten den Begriff .Millennials' für diese Genera­tion. Sie sind die Nachfolger der Generation X und heute zwischen Anfang 20 und Mitte 30. Durch die sinkende Geburtenrate sind sie zahlenmäßig beispiels­weiser der Baby-Boomer Generation unterlegen. Der Fachkräftemangel führt zu einer hohen Nachfrage am Arbeitsmarkt mit gleichzeitig hohen Ansprüchen und Erwartungen im Job. Sowohl ein hoher materieller Standard als auch die Verein­barkeit von Familie, Beruf und Privatleben sind die Wünsche dieser Generation.

Der Lebensstil unterscheidet die Generation Y von ihren Vorgängern. Durch die neuen Technologien in der Welt der Digitalisierung, werden sie auch als .Digital Natives' bezeichnet. Es werden neue Verhaltensweisen mit dem Umgang der modernen Technologie im beruflichen und privaten Alltag festgestellt und als selbstverständlich betrachtet. Den heutigen Führungskräften geht es darum, Wünsche, Motive, Bedürfnisse und Ziele der Generationen zu kennen um unter­nehmerisch erfolgreich zu sein (Huber & Rauch, 2013).

Die Bevölkerung zwischen 20 und 25 Jahren mit Hochschulreife liegt bei knapp 50 Prozent. Mit dem Entstehen der Generation Y geht die Akademisierung des deutschen Bildungssystems einher. In den letzten 20 Jahren haben sich die Stu­dienanfängerzahlen verdoppelt. Die formelle Höherqualifizierung wird vom Ar­beitsmarkt gut aufgenommen (Klös, Rump & Zibrowius, 2016). Die Generation Y ist charakterisiert durch ihr Selbstbewusstsein und ihre Sprunghaftigkeit. Aller­dings suchen sie auch nach Sicherheit und Stabilität. Leistung und Spaß im Ar­beitsleben sollten mit einer hohen Flexibilität einhergehen. Zudem ist für die Ge­neration Y eine klare Kommunikation mit stetiger Entwicklung von Bedeutung. Sie können gut mit der Technologie und den sozialen Netzwerken umgehen und wissen dies zu nutzen (Deutsche Gesellschaftfür Personalführung e. V., 2011).

2.2 Arbeitssichtweise der Generation Y

Eine Befragung unter 980 Studierenden der Kienbaum Management Consultants GmbH im Jahr 2009 sollte feststellen, was die Generation Y in der Arbeitswelt motiviert. Die Präferenzen waren zu 64 Prozent eine herausfordernde Arbeit, zu 57 Prozent die Vergütung und zu 51 Prozent ein kollegiales Umfeld. Neben die­sen Faktoren sind der Standort, die Karrieremöglichkeiten, die Work-Life-Balance und die Anerkennung der eigenen Arbeit von zentraler Bedeutung (Deutsche Ge­sellschaft für Personalführung e. V., 2011).

Brüche und Diskontinuitäten im Lebenslauf Normalität. Generation Y verlässt frei­willig und auf eigenen Wunsch ein Unternehmen. Sie wünschen sich einen Ar­beitgeberwechsel oder beispielsweise die Selbstständigkeit. Ein gelungenes Le­ben bedeutet für die Generation Y, die persönliche Erfüllung zu finden. Fast die Hälfte, also 45 Prozent der 20- bis 25-Jährigen, möchte im Laufe des Lebens bewusst aus dem Beruf aussteigen, um etwas anderes zu erlernen. Insgesamt 52 Prozent halten es für wahrscheinlich, einen zusätzlichen Abschluss zu ma­chen. Qualifizierte Berufseinsteiger und Young Professionals sind weniger bereit, sich Arbeitgebern und Unternehmen anzupassen. Berufliche Selbstverwirkli­chung, Work-Life-Balance und die Einkommenssicherheit stehen im Vorder­grund. Die private und berufliche Lebenswelt werden verstärkt ineinander über­gehen, dazu hat auch Homeoffice beigetragen. Der Job wird nicht mehr als Si­cherung des Lebensunterhaltes angesehen, sondern als erfüllende Tätigkeit. Die Arbeitszeit wird somit zur Lebenszeit. Eine gute Arbeitsatmosphäre, Teamstruk­turen und ein höheres Gehalt mit Sonderleistungen hält die Generation Y für selbstverständlich. Sowohl die funktionierende Teamarbeit als auch die soziale Vernetzung und Sinnstiftung sind mit 90 Prozent die bedeutsamsten Kriterien für die Generation Y. Die Arbeitnehmer dieser Generation wünschen sich zu 59 Pro­zent eine Kommunikation auf Augenhöhe mit den Führungskräften und dem Ma­nagement. Hinsichtlich Weiterbildungen sind Frauen mit 55 Prozent ehrgeiziger als Männer mit 48 Prozent. Finanzielle Unabhängigkeit und selbstbestimmte Le­bensgestaltung sollen gewährleistet sein (Huber & Rauch, 2013).

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