Die Bachelorarbeit beschäftigt sich mit den beiden Personalentwicklungsinstrumenten Talent und Karriere Management und wie durch diese die Mitarbeiterbindung gestärkt werden kann. Dieses Thema ist insbesondere relevant, da es durch den andauernden Fachkräftemangel und den dadurch hervorgerufenen War for Talents für Unternehmen wichtiger denn je ist, High Potentials langfristig zu binden.
In dieser Arbeit wird zu diesem Zweck im Speziellen auf die Generationen Y und Z eingegangen, denn sie werden in Zukunft die Mehrzahl der aktiv im Berufsleben stehenden Arbeitnehmer abbilden. Aus diesem Anlass heraus wird versucht mit Forschungsfragen herauszufinden, wie die Instrumente Talent und Karriere Management ausgestaltet werden sollten, damit für die bereits genannten Generationen Bindung entsteht.
Zunächst geht es im theoretischen Arbeitsteil darum, ein Konstrukt bezüglich den Hauptbindungsfaktoren und den idealtypischen Prozessen des Talent sowie Karriere Managements darzustellen. Der Fokus im empirischen Forschungsteil richtet sich auf die Bedürfnisse der Generationen Y und Z. Die Daten werden mittels eines leitfadengestützten Interviews erhoben. Im nächsten Schritt wird die gewonnene Erkenntnis aus Literaturanalyse und empirischer Forschung miteinander verglichen. Letztlich soll es dadurch ermöglicht werden, auf Basis der fundierten Erhebungsmethode, Handlungsempfehlungen abzuleiten und Aussichten auf weitere Forschungsmöglichkeiten zu geben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziel und Aufbau der Arbeit
1.3. Vorgehensweise / Methodik
2. Talentbindung
2.1. Talent
2.2. Employer Branding
2.2.1. Mitarbeiterbindung
3. Werte und Bedürfnisse der Generationen Y und Z an die Mitarbeiterbindung
3.1. Generation Y
3.2. Generation Z
4. Talent- und Karriere Management als Personalentwicklungsinstrumente zur Mitarbeiterbindung
4.1. Personalentwicklung
4.1.1. Talent Management
4.1.2. Karriere Management
5. Methodik
5.1. Forschungsdesign
5.1.1. Literaturrecherche
5.1.2. Aufbau der Durchführung
5.1.3. Datenerhebung
5.1.4. Datenauswertung
6. Ausgestaltung des Talent- und Karriere Management zur Bindung von Talenten der Generationen Y und Z
6.1. Ausgestaltung des Talent Management zur Bindung der Generation Y und Z
6.1.1. Gemeinsamkeiten zwischen Generation Y und Z
6.1.2. Unterschiede zwischen Generation Y und Z
6.2. Ausgestaltung des Karriere Management zur Bindung der Generation Y und Z
6.2.1. Gemeinsamkeiten zwischen Generation Y und Z
6.2.2. Unterschiede zwischen Generation Y und Z
6.3. Sonstige Bindungsfaktoren
6.4. Vergleich Literatur mit Empirie
6.4.1. Talent Management
6.4.2. Karriere Management
7. Handlungsempfehlungen
8. Conclusio
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, die spezifischen Werte, Bedürfnisse und Anforderungen der Generationen Y und Z zu analysieren und deren Einfluss auf die Mitarbeiterbindung mittels Personalentwicklungsinstrumenten (Talent- und Karriere Management) aufzuzeigen, um Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten.
- Analyse der Bindungsfaktoren für die Generationen Y und Z
- Untersuchung der Rolle von Talent Management zur Mitarbeiterbindung
- Evaluierung von Karriere Management als Instrument zur langfristigen Bindung
- Durchführung einer qualitativen Studie mittels leitfadengestützter Interviews
- Vergleich theoretischer Erkenntnisse mit den empirischen Ergebnissen
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
Der demografische Wandel beschäftigt Unternehmen und stellt diese vor neue Herausforderungen, da der Geburtenrückgang zur kontinuierlichen Abnahme der Erwerbsbeschäftigten führt. Die Generation Babyboomer wechselt langsam vom aktiven Arbeitsleben in den Ruhestand. Diesen Abgang an Fach- und Führungskräften gilt es für Unternehmen auszugleichen.
Unternehmen stehen in einem starken, anhaltenden Wettbewerb mit ihren Konkurrenten um eine knappe Ressource: den Schlüsselkräften auf Fach- und Führungskraft-Positionen. Der Konkurrenzkampf auf dem Arbeitsmarkt um Talente wird oftmals als „War for Talents“ bezeichnet. Der Rekrutierungsfokus richtet sich hierbei vorrangig auf Talente der jüngeren Generationen Y und Z, um die nun offenen Führungs- und Fachpositionen der Babyboomer zu übernehmen.
Bei der Generation Y handelt es sich um Arbeitnehmer, welche ca. ab 1980 geboren wurden. Diese Generation wird auch als Millenial- oder WHY Generation bezeichnet. Geprägt durch technologische Entwicklungen und Globalisierung, sind sie es gewohnt zu hinterfragen. Sie zeichnen sich durch Fleiß, Leistungsbereitschaft und Zielstrebigkeit aus, müssen in ihrem Tun jedoch auch einen Sinn erkennen können. Für die Generation Y ist es wichtig, eine ausgewogene Balance zwischen Leben und Arbeit zu finden. Sie wollen führen und werden zunehmend offene Führungspositionen übernehmen.
Personen, welche der Generation Z (geboren ab ca. 1995) angehören, wird oft nachgesagt, dass sie zu realistisch sind. Für sie steht Flexibilität und die Sinnhaftigkeit ihres Handelns sehr stark im Vordergrund. Durch ihre Prägungen und Neigungen haben sie weniger Interesse an Führungskarrieren. Arbeitgeber stehen besonders bei dieser Generation vor der Herausforderung, sie langfristig an das Unternehmen zu binden, da ihre Loyalität hauptsächlich ihnen selbst gilt und nicht dem Unternehmen für das sie arbeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung der Problemstellung, Zielsetzung sowie der methodischen Vorgehensweise der Arbeit.
2. Talentbindung: Definition und Erläuterung des Talentbegriffs sowie des Employer Branding im Kontext der Mitarbeiterbindung.
3. Werte und Bedürfnisse der Generationen Y und Z an die Mitarbeiterbindung: Untersuchung der spezifischen Merkmale, Prägungen und Erwartungshaltungen der Generationen Y und Z.
4. Talent- und Karriere Management als Personalentwicklungsinstrumente zur Mitarbeiterbindung: Darstellung der theoretischen Konzepte von Personalentwicklung, Talent- und Karriere Management.
5. Methodik: Detaillierte Erläuterung des qualitativen Forschungsdesigns, der Datenerhebung mittels Experteninterviews und der Auswertung nach Mayring.
6. Ausgestaltung des Talent- und Karriere Management zur Bindung von Talenten der Generationen Y und Z: Analyse und Interpretation der empirischen Ergebnisse im Vergleich zur Literatur.
7. Handlungsempfehlungen: Ableitung konkreter Maßnahmen für Unternehmen auf Basis der theoretischen und empirischen Erkenntnisse.
8. Conclusio: Zusammenfassendes Fazit der Bachelorarbeit mit Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Talent Management, Karriere Management, Generation Y, Generation Z, Employer Branding, Personalentwicklung, Bindungsfaktoren, High Potentials, Fachkräftemangel, War for Talents, Wertschätzung, Führungskultur, Arbeitswelt, qualitative Forschung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen mittels Talent- und Karriere Management die Mitarbeiterbindung insbesondere bei den Generationen Y und Z im Kontext des Fachkräftemangels stärken können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Anforderungen der Generationen Y und Z an Arbeitgeber, den Strategien der Personalentwicklung sowie der praktischen Anwendung von Talent- und Karriere Management.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die spezifischen Bedürfnisse dieser Generationen zu identifizieren und aufzuzeigen, wie Instrumente des Personalmanagements gestaltet sein müssen, um diese Talente langfristig zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Kombination aus Literaturanalyse und einer qualitativen empirischen Studie mittels leitfadengestützter Interviews mit Vertretern der Generationen Y und Z.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Begriffe (Talent, Bindung, Generationen) sowie eine empirische Analyse der Interviews, deren Ergebnisse mit der Theorie verglichen werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Mitarbeiterbindung, Talent Management, Generationen Y und Z sowie Employer Branding und Personalentwicklung.
Wie unterscheidet sich die Bindung der Gen Z von der Gen Y laut den Ergebnissen?
Die Gen Z plant kurzfristiger und reagiert sensibler auf Ungerechtigkeiten als die Gen Y; zudem ist der Bedarf an kurzfristigeren, flexiblen Entwicklungsmöglichkeiten bei der Gen Z stärker ausgeprägt.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Bindung?
Die Führungskraft ist laut den Ergebnissen ein zentraler Bindungsfaktor; insbesondere Wertschätzung, regelmäßiges Feedback und das Verständnis für die individuelle Lebenssituation der Mitarbeiter sind entscheidend.
- Arbeit zitieren
- Vanessa Baumgartner (Autor:in), 2020, Talent und Karriere Management zur Mitarbeiterbindung der Generationen Y und Z. Herausforderungen der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1193182
