In dieser Arbeit geht es zunächst um betriebliche Weiterbildung. Im Anschluss wird der Unterschied zwischen formalem, non-formalem und informellem Lernen beschrieben und herausgearbeitet, wo sich welches Lernen im Betrieb findet. Weiterhin behandelt die Einsendeaufgabe das Tavistock Institute for Human Relations und dessen Gestaltungsvorschläge für die Organisation. Abschließend wird vor dem Hintergrund der Professionalisierungsgleichung nach Becker diskutiert, inwiefern Mitarbeiter:innen ihre eigenen Organisationsentwickler:innen sein sollten.
Einsendeaufgabe 1
Betriebliche Weiterbildung
Zunächst werden die beiden Begriffe betriebliche und berufliche Weiterbildung vonei-nander abgegrenzt.
Unter dem Begriff der beruflichen Weiterbildung, auch Fortbildung genannt, wird das organisierte Lernen verstanden, das im beruflichen Zusammenhang erfolgt. Folgende Formen werden bei der Weiterbildung unterschieden:
- Umschulung,
- Aufstiegsfortbildung,
- Einarbeitung,
- Anpassungsmaßnahmen.
Die berufliche Weiterbildung stellt den Oberbegriff dar, wovon die betriebliche Weiterbildung ein Teilbereich ist. (vgl. Severing 2014, S. 2)
Bei der betrieblichen Weiterbildung handelt es sich um Bildungsvorgänge für Mitarbeitende, die den Ausbau und die Vertiefung des vorhandenen Wissens und der Kompetenzen sicherstellen. Diese ist, aufgrund der ständig wandelnden Anforderungen der Wirtschaft, Voraussetzung für die Ausübung der beruflichen Tätigkeit der Mitarbeitenden. Die betriebliche Weiterbildung ist eine Hauptmaßnahme zur Gewinnerzielung und sorgt für die notwendige personalwirtschaftliche Flexibilität eines Unternehmens. Die Festlegung der konkreten Qualifizierungsform übernimmt das Unternehmen. (vgl. ebd., S.2)
Es lassen sich vier Arten von betrieblicher Weiterbildung nach entsprechenden Zielsetzungen unterscheiden. Die Anpassungsweiterbildung dient der Qualifikation und Weiterentwicklung der Kompetenzen von Mitarbeitenden im Hinblick auf die neuartigen Entwicklungen in der Arbeitswelt. Die Erhaltungsweiterbildung ist dazu da, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden unter weitgehend gleichbleibenden Bedingungen aufrecht zu erhalten. Der Erwerb zusätzlicher Kenntnisse und Fertigkeiten, der unabhängig von den Anforderungen am Arbeitsplatz stattfindet, wird der Ergänzungsweiterbildung zugeordnet. Die Zielsetzung der Aufstiegsvorbereitung ist es, auf die hierarchisch höher angesiedelten Tätigkeiten im Betrieb vorzubereiten. (vgl. ebd., S. 3)
Dennoch sind die Unternehmen in erster Linie daran interessiert, das Wissen, die Kenntnisse und Fertigkeiten der Mitarbeitenden stets auszubauen, womit der Bereich der Anpassungsweiterbildung im Fokus liegt. Denn diese werden benötigt, um den reibungslosen Ablauf von Betriebs- und Arbeitsprozessen sicherzustellen und wettbewerbsfähig zu bleiben. (vgl. ebd., S. 3 f.)
Das Lebenslange Lernen wird damit immer bedeutender, weshalb neben den Schulen, Hochschulen und betrieblicher Erstausbildung, die Weiterbildung als „vierte Säule“ im Bildungssystem aufgenommen wurde. (vgl. ebd., S. 5)
Zu erkennen ist aus der Argumentation, dass der Teil „Aufstiegsfortbildung“ nicht zur betrieblichen Weiterbildung gehört, denn Ziel der Unternehmen ist es in erster Linie, neben der Einarbeitung nach der Erstausbildung, Anpassungsmaßnahmen oder ggf. Umschulungen zu veranlassen, die durch das Unternehmen finanziert werden und auch unmittelbaren Nutzen verschaffen sowie zum Erfolg des Betriebes beitragen. (vgl. ebd., S. 5) Die Fortbildungen zum Aufstieg im Unternehmen beruhen meist auf Eigeninitiative der Mitarbeitenden und werden oftmals von den Arbeitnehmern selbst finanziert.
Einsendeaufgrabe 2
Unterschied zwischen formalem, non-formalem und informellem Lernen
Die Bildungsformen formal, non-formal und informell unterscheiden sich voneinander wie nachfolgend dargelegt wird.
Bei einem formellen Lernprozess handelt es sich um ein organisiertes Lernformat mit festgelegten Lernzielen, -inhalten und -zeiten und wird begleitet durch eine lehrende Person, d.h. fremdorganisiert. Ziel des formellen Lernens ist die Vermittlung vorgegebener Inhalte, die auf ein angestrebtes Lernergebnis gerichtet sind. Die Lernprozesse werden nach dem Lernziel organisiert und didaktisch-methodisch ausgerichtet. Folglich sind die Lernresultate überprüfbar und schließen meist mit einem Zertifikat ab. (vgl. Severing 2014, S. VII) Im Unternehmen erfolgen die formalen Lernprozesse durch interne oder externe Bildungsträger, die z.B. Kurse, Lehrgänge und Seminare zu betriebsbezogenen Themen durchführen (vgl. Severing 2014, S. 3). Das formelle Lernen stellt die Basis für das betriebliche Qualifizierungssystem dar, denn es wird sichergestellt, dass die Mitarbeitenden die notwendigen Mindestqualifikationen entwickeln. (vgl. Erpenbeck/ Sauter 2010, S. 17)
Non-formales Lernen umfasst, ebenso wie das formale Lernen alle organisierten Lehr-/ Lernsettings und ist durch definierte Lernziele, -inhalte, und -zeiten geprägt. Der Unterschied liegt darin, dass das Lernen außerhalb von Bildungseinrichtungen stattfindet und in der Regel nicht mit einem Zertifikat abschließt. (vgl. Erpenbeck/ Sauter 2010, S. XI) „In den statistischen Auswertungen wird meistens nach den Kriterien formal und informell unterschieden. Der Bereich der non-formalen Ausbildung wird kaum erfasst.“ (Severing 2014, S. 47) Denkbar sind non-formale Lernprozess im Betrieb mittels kurz-zeitigen Bildungs- und Weiterbildungsveranstaltungen oder Schulungen am Arbeits-platz. Dazu können Vorträge, Schulungen, Inhouse-Seminaren, Workshops sowie Un-terweisungen oder Trainings durch Vorgesetzte, Kollegen/innen, Trainer/innen etc. zu Themen wie Arbeitssicherheit, Datenschutz, etc., die aus Sicht des Unternehmens er-forderlich sind, zählen. Diese schließen jedoch ohne Zertifikate ab. (vgl. Bilger et al. 2013, S. 27)
Das informelle Lernen findet, im Gegensatz zum formalen und non-formellen Lernen, unbeabsichtigt am Arbeitsplatz durch die Bearbeitung von Arbeitsaufträgen, im Alltag, in der Familie oder Freizeit statt (vgl. Severing 2014, S. VII). Es wird nicht institutionell organisiert, ist in keiner Art und Weise strukturiert und erfolgt ohne pädagogische Begleitung. Bei dem informellen Lernen handelt es sich um einen Lernprozess, der handlungsbasiert bzw. inzidentell in der Arbeits- und Lebenswelt stattfindet. (vgl. Erpenbeck/ Sauter 2010, S. 17) Die informelle Weiterbildung ist in Betrieben durch Formen wie innerbetriebliche Arbeitskreise zum Austausch untereinander und Netzwerkbildung, Projekt-, Gruppen- und Teamarbeiten, Job Rotation zum Durchlaufen unterschiedlicher Arbeitsbereiche eines Unternehmens, Coaching oder den Besuch von Messen und Fachtagungen wiederzufinden. Dabei steht weniger das Erlernen von Fachwissen im Vordergrund, vielmehr der Lernprozess. (vgl. Severing 2014, S. 3)
Wenn auch das formale organisierte Lernen die Basis für das betriebliche Qualifizierungssystem schafft, bildet es in der Realität nur „die Spitze eines Eisbergs“ und der größte Teil stellen die informellem und non-formalem Lernprozesse dar (vgl. ebd., S. 47).
Einsendeaufgabe 3
Gestaltungsvorschläge des Tavistock Institute for Human Relations
Das Tavistock Institute for Human Relations (TIHR) ist eine Non-Profit-Organisation mit Sitz in London. Das Institut wurde im Jahr 1947 gegründet und beschäftigt sich mit sozialwissenschaftlicher Forschung. (vgl. Tavistock Institute, o.J.) Die Untersuchungen des Institutes waren prägend für eine „humane“ Organisationsentwicklung (vgl. Becker 2014, S. 41).
Ab 1949 haben die Forschenden des Institutes Studien über die Auswirkungen der Mechanisierung und Arbeitsteilung im britischen Bergbau durchgeführt. Dabei wurde herausgefunden, dass die Bergbauarbeiter mit den damals vorhandenen technischen Gegebenheiten eine Arbeitsorganisation entwickelten, die zur Vermeidung der Arbeits-teilung und Auflösung der Arbeitsgruppen beitrug. Es wurden zwei Formen der Ar-beitsorganisation miteinander verglichen. Folglich hat sich bei der Kombination der traditionellen Gruppenarbeit eine deutliche Steigerung der Leistungsfähigkeit und Sen-kung der Abwesenheitsrate der Bergbauarbeiter gezeigt. (vgl. Becker 2014, S. 41)
Basierend auf diesen Erkenntnissen wurde der sogenannte soziotechnische Sys-temansatz des TIHR entwickelt (vgl. Trist/ Bamforth 1951 nach Becker 2014, S. 41 f.). Dieser besagt, dass es bei der Arbeitsstrukturierung eine organisatorische Wahl gibt, bei der die technischen und sozialen Aspekte von Organisationen in unterschiedlicher Weise kombiniert werden können. Somit ist bei einer Optimierung im Gesamtsystem der Organisation, bspw. mittels Einführung einer neuen Technologie, neben der Opti-mierung des technischen Subsystems, auch eine entsprechende Mitgestaltung im so-zialen Subsystem erforderlich. (vgl. Becker 2014, S. 42)
Folgende Vorschläge hat das Institut, auf Grundlage der gewonnenen Studienergebnisse, für die Gestaltung des entwickelten Konzeptes teilautonomer Arbeitsgruppen (TAG) gemacht.
- Teilautonomie: Das bedeutet, dass die kleinen funktionalen Einheiten von drei bis zehn Personen Eigenverantwortung für die gemeinsame Leistungserstellung übernehmen. Die Gruppe hat Entscheidungsbefugnis und trägt die Verantwortung für die Gruppenziele.
- Integration indirekter Tätigkeiten: Das Zeitmanagement sowie die Aufgaben zur Erhaltung und Selbstregulierung des Systems liegen bei der Gruppe, wodurch Ver-
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- Arbeit zitieren
- Vanessa Gisch (Autor:in), 2019, Betriebliche Weiterbildung und Organisationsentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1195050
