Die Globalisierung hat nachhaltig den Charakter der nationalen und internationalen Wirtschaftszweige verändert. Die Wirtschaftsentwicklung tendiert vermehrt in Richtung Dienstleistung, bei der die Bedürfnisse der Kunden im Vordergrund stehen. Der Wettbewerb der Unternehmen bezieht sich somit nicht mehr nur auf die Qualität der Produkte sondern vor allem darauf, wer die Bedürfnisse der Kunden besser befriedigt. Der Service steht im Vordergrund, denn ein ausgefeiltes Serviceangebot ist unerlässlich, um die Kundenbedürfnisse optimal zu befriedigen. Hier sind wiederum vor allem die Mitarbeiter gefragt, da diese die Schnittstelle zum Kunden darstellen und das Unternehmen repräsentieren. Gerade in Zeiten großer Veränderung, die durch Globalisierung, Fusionen, Tele- und Teilzeitarbeit entstanden sind, gewinnt das Gefühl der Mitarbeiter, sich dem Unternehmen verbunden zu fühlen, zunehmend an Bedeutung (vgl. van Dick, 2004, S. 7f.). Außerdem kommt es durch fortschreitende Rationalisierung, schlankere Organisationsstrukturen und zunehmende Informationsvernetzung dazu, dass die Verantwortung der einzelnen Mitarbeiter im Unternehmen wächst. Erfüllt der Mitarbeiter die an in gestellten Erwartungen jedoch nicht so wie vom Unternehmen erwünscht, können Probleme auftreten. Dies war Grund genug, dass sich in den letzten drei Jahrzehnten vermehrt Forscher (Becker, 1960, Meyer/Allen, 1991) mit Organisationspsychologie befasst haben. Besonders die Bindung der Mitarbeiter an das jeweilige Unternehmen steht im Fokus der Untersuchungen. Aus den Ergebnissen wird deutlich, dass sich besonders diejenigen Mitarbeiter, die sich mit der Organisation verbunden fühlen, durch hohe Loyalität und Treue gegenüber dem Unternehmen auszeichnen.
Nach einer Studie von Gallup im Jahre 2006 haben jedoch 87 Prozent der Mitarbeiter kein Commitment, also keine emotionale Bindung, zu ihrem Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Aufbau und Zielsetzung der vorliegenden Arbeit
2 Commitment als Bindeglied zwischen Unternehmen und Mitarbeitern
2.1 Allgemeine Begriffserklärung
2.2 Organisationales Commitment
2.2.1 Die affektive Ausprägung des Commitment
2.2.2 Die rationale Ausprägung des Commitment
2.2.3 Die normative Ausprägung des Commitment
2.2.4 Einflussfaktoren auf das Organisationale Commitment nach Mathieu und Zajac
2.3 Unterschiedliche Sichtweisen des Commitment-Konstrukts
2.3.1 Die einstellungsbezogene Sichtweise des Commitment-Konstrukts
2.3.2 Die verhaltensbezogene Sichtweise des Commitment-Konstrukts
2.4 Das 3-Komponenten Modell nach Meyer und Allen – ein leitendes Konzept in der Commitment Forschung
2.4.1 Einflussfaktoren auf das affektive Commitment
2.4.2 Antezedenzien des rationalen Commitments
2.4.3 Ursachen des normativen Commitments
3 Organizational Citizenship Behavior – Hilfsbereitschaft von Mitarbeitern
3.1 Abgrenzung der existierenden Begriffe
3.2 Entstehung des Begriffs Citizenship
3.3 Ursprung des Organizational Citizenship Behavior Konzepts nach Chester I. Barnard
3.4 Organizational Citizenship Behavior nach Dennis W. Organ
3.5 Die verschiedenen Dimensionen des Organizational Citizenship Behavior
3.5.1 Die Hilfsbereitschaft (Altruism) als wichtigste Dimension des Organizational Citizenship Behavior
3.5.2 Die Rücksichtnahme (Courtesy) – ein Verhaltendas Probleme verhindern kann
3.5.3 Die Gewissenhaftigkeit (Generalized Compliance, Conscientiousness) – besonderes Verantwortungsbewusstsein im Unternehmensgeschehen
3.5.4 Die Unkompliziertheit (Sportsmanship) – Toleranz gegenüber Unanehmlichkeiten
3.5.5 Die Eigeninitiative (Civic Virtue) als besonders proaktives Verhalten der Mitarbeiter
3.5.6 Weitere in der Literatur existierende Faktoren
3.6 Determinanten des Organizational Citizenship Behavior und deren Wirkungen
3.6.1 Der Einfluss der Gerechtigkeitswahrnehmung
3.6.2 Der soziale Austausch
3.6.3 Die Rolle des Führungskräfte
3.6.4 Die Bedeutung von Vertrauen und Werten
3.6.5 Die Wirkung eines positiven Arbeitsklimas
3.6.6 Persönlichkeitsmerkmale als Einflussfaktoren auf das Organizational Citizenship Behavior
3.6.7 Weitere mögliche Einflussfaktoren auf das Organizational Citizenship Behavior
3.7 Folgen des Organizational Citizenship Behavior für das Unternehmen und seine Mitarbeiter
3.7.1 Konsequenzen für das Individuum
3.7.2 Konsequenzen für die Organisation
3.8 Zusammenfassung der Erkenntnisse und Implikationen für zukünftige Forschungsfragen
3.9 Handlungsempfehlungen für die Praxis – Förderung des Organizational Citieznship Behavior in Unternehmen
4 Der Einfluss des Commitments auf das Organizational Citizenship Behavior
4.1 Commitment als Determinante des Mitarbeiterverhaltens
4.2 Empirische Befunde zum Einfluss des Commitments auf das Organizational Citizenship Behavior
4.3 Förderung des Commitments zur Erreichung eines ausgeprägten Organizational Citizenship Behavior
4.4 Praxisbeispiele zur Verdeutlichung der Vorteilhaftigkeit von Organisationalem Commitment und Organizational Citizenship Behavior
4.5 Organizational Citizenship Behavior als Ergebnis von Organisationalem Commitment – wichtige Einflussfaktoren
5 Handlungsempfehlungen für das Unternehmen
5.1 Implementierung des Organisationalen Commitments durch gezielte Human Resource Management Praktiken
5.2 Kommunikation als weiterer wichtiger Faktor bei der Implementierung von Organisationalem Commitment
5.3 Förderung des Organisationalen Commitments und des Organizational Citizenship Behavior durch den Führungsstil der Vorgesetzten
6 Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Mitarbeiterbindung (Commitment) und dem freiwilligen, über die vertraglichen Anforderungen hinausgehenden Engagement (Organizational Citizenship Behavior, OCB) in Unternehmen. Ziel ist es, theoretische Grundlagen zu erarbeiten und praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten, um durch gezielte Maßnahmen eine stärkere Identifikation und ein produktiveres Arbeitsverhalten zu fördern.
- Grundlagen des Organisationalen Commitments und dessen Ausprägungen
- Analyse der Dimensionen und Determinanten des Organizational Citizenship Behavior (OCB)
- Empirische Untersuchung des Einflusses von Commitment auf das Mitarbeiterverhalten
- Entwicklung von Strategien für das Human Resource Management zur Bindungsförderung
Auszug aus dem Buch
3.5.1 Die Hilfsbereitschaft (Altruism) als wichtigste Dimension des Organizational Citizenship Behavior
Allen Arbeiten zum vorliegenden Thema ist gemeinsam, dass sie helfendes Verhalten als einen sehr wichtigen Aspekt des OCB erachten. Ein solches Verhalten liegt vor, wenn Personen bei arbeitsbezogenen Problemen geholfen wird, zum Beispiel durch das Mithelfen, wenn ein Kollege überlastet ist, die freiwillige Unterstützung eines neuen Mitarbeiters, sowie ein Verhalten, das beim Entstehen von Problemen entlastend wirkt (vgl. Podsakoff et al., 2000, S. 516, Staufenbiel/Hartz, 2000, S. 74). Hierdurch werden vermutlich die meisten Fälle von freiwilligen Arbeitsengagements außerhalb des Kundenbereichs repräsentiert. Dieses Verhalten ist eng verbunden mit eigenverantwortlichem Handeln in Organisationen (vgl. Bierhoff/Rohmann, 2003, S. 367, Koch/Kaschube, 2000, S. 5ff). Moormann und Blakely (1995) bezeichnen dieses Verhalten als Interpersonal Helping. In der Literatur durchgesetzt hat sich jedoch der Begriff Altruismus.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterbindung in Zeiten der Globalisierung und definiert die Forschungsziele der Arbeit.
2 Commitment als Bindeglied zwischen Unternehmen und Mitarbeitern: In diesem Kapitel werden theoretische Grundlagen des Commitments, insbesondere das 3-Komponenten-Modell nach Meyer und Allen, detailliert erläutert.
3 Organizational Citizenship Behavior – Hilfsbereitschaft von Mitarbeitern: Dieses Kapitel definiert OCB, grenzt es von anderen Begriffen ab und analysiert dessen Dimensionen sowie Einflussfaktoren.
4 Der Einfluss des Commitments auf das Organizational Citizenship Behavior: Hier wird der theoretische und empirische Zusammenhang zwischen Commitment und OCB untersucht sowie dessen Bedeutung für den Unternehmenserfolg herausgearbeitet.
5 Handlungsempfehlungen für das Unternehmen: Das abschließende Kapitel leitet konkrete Management-Praktiken ab, um Commitment und OCB in Unternehmen zielgerichtet zu fördern.
6 Schlussbetrachtung und Ausblick: Die Schlussbetrachtung fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und zeigt Potenziale für zukünftige wissenschaftliche Untersuchungen auf.
Schlüsselwörter
Organisationales Commitment, Organizational Citizenship Behavior, Mitarbeiterbindung, Altruismus, Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Human Resource Management, Freiwilliges Arbeitsengagement, Unternehmenskultur, Motivation, Gerechtigkeitswahrnehmung, Identifikation, Vertrauen, Extra-Rollenverhalten, Leistung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Verhältnis zwischen der emotionalen oder rationalen Bindung eines Mitarbeiters an sein Unternehmen (Commitment) und dessen Bereitschaft, freiwillige Mehrleistungen (OCB) zu erbringen, die über das Arbeitsvertragliche hinausgehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind das organisationale Commitment, die verschiedenen Facetten des Citizenship Behavior, die psychologischen Hintergründe von Hilfsbereitschaft im Job sowie Instrumente der Mitarbeiterführung und Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, die theoretischen Zusammenhänge zwischen Commitment und OCB zu beleuchten und daraus konkrete Empfehlungen für Unternehmen abzuleiten, wie diese Faktoren in der Praxis gefördert werden können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer umfangreichen Literaturanalyse sowie der Auswertung empirischer Studien, um die verschiedenen psychologischen Konstrukte und deren Wirkungsweisen systematisch darzustellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl die theoretischen Modelle zum Commitment als auch die Entstehung und die verschiedenen Dimensionen des OCB (wie Altruismus, Gewissenhaftigkeit und Eigeninitiative) sowie deren Determinanten detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Commitment, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Mitarbeiterbindung, Human Resource Management, Arbeitszufriedenheit und Fairness.
Warum ist das "3-Komponenten-Modell" von Meyer und Allen so wichtig für die Arbeit?
Das Modell ist ein leitendes Konzept, da es Commitment in affektive, rationale und normative Komponenten unterteilt, was eine differenzierte Analyse der Bindungsgründe und deren spezifische Auswirkungen auf das Mitarbeiterverhalten ermöglicht.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Förderung von OCB?
Die Führungskraft spielt eine Schlüsselrolle, da sie durch einen fairen Umgang, einen partizipativen Führungsstil und die Gestaltung des Arbeitsumfeldes das Vertrauen der Mitarbeiter gewinnt und so die Bereitschaft zu freiwilligem Engagement maßgeblich beeinflusst.
- Quote paper
- Dipl.-Kauffrau Juliane Bohl (Author), 2007, Darstellung des Einflusses des Commitments auf das Citizenship Behavior in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123780
