Dass Personalentwicklung immer wichtiger wird, kann auch einer Umfrage aus dem Jahr 2022 entnommen werden. Hier wurden 33 Einzelhandelsunternehmen befragt, wie sie mit dem Budget für die Personalentwicklung in den nächsten drei Jahren planen. Ganze 70 % der Unternehmen gaben an, dass die Personalentwicklung mehr Budget erhalten wird, 15 % der Unternehmen lassen das Budget so, 6 % senken das Budget und 9 % gaben nichts an (EHI Retail Institute, 2022).
Auch wenn hier keine direkten Zahlen vermittelt werden, um wie viel sich das Budget erhöht und was es betragen wird, kann eine klare Tendenz erkannt werden in Richtung Investition in die Entwicklung des Personals. Dies ist auch nicht verwunderlich, da durch den Fachkräftemangel und den Generationswechsel weniger Menschen zur Verfügung stehen und trotzdem Aufgaben übernommen werden müssen. Dies kann durch die eigene Weiterbildung des Personals optimal erzielt werden.
Personalentwicklungsmaßnahmen sind zwar schön und gut, aber die Umsetzung ist hierbei essenziell, weil sonst Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Dinge lernen, welche für das Unternehmen nicht relevant sind und somit nur Geld kosten. Das Lernen muss daher optimal stattfinden, damit die Inhalte aus der Weiterbildung auch in das Langzeitgedächtnis abgespeichert werden können.
Damit eine gute Analyse von Personalentwicklungsmaßnahmen gelingen kann, wird sich Kapitel 2 mit der Lern- und Gedächtnispsychologie beschäftigen. In Kapitel 2.1 soll daher zuerst das Lernen und dessen Arten (Habituation, klassische und operante Konditionierung, Modelllernen) erläutert werden, während sich Kapitel 2.2 mit dem Kurz- und Langzeitgedächtnis beschäftigen wird. Um einen besseren Überblick über mögliche Personalentwicklungsmaßnahmen zu bekommen, wird sich Kapitel 3 mit solchen beispielhaften Maßnahmen beschäftigen, von der Berufsausbildung und Einarbeitung, über Seminare/Fortbildungen, bis hin zum, E-Learning. Diese beispielhaften Maßnahmen sind an einem realen Unternehmen inspiriert und können dort auch so angetroffen werden.
Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, wie sinnvoll die Personalentwicklungsmaßnahmen des Beispielunternehmens aus Kapitel 3 sind. In Kapitel 4 soll eine Diskussion, über die die Theorie des Lernens und Gedächtnisses mit der Praxis der Personalentwicklung geben und Kapitel 5 soll abschließend klären, wie gut die Personalentwicklungsmaßnahmen sind und was in der Zukunft noch besser gemacht werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Lernen und Gedächtnis
2.1 Lernen
2.1.1 Habituation
2.1.2 Klassische Konditionierung
2.1.3 Operante Konditionierung
2.1.4 Modelllernen
2.2 Gedächtnis
2.2.1 Kurzzeitgedächtnis
2.2.2 Langzeitgedächtnis
2.3 Zusammenfassung
3 Personalentwicklung
3.1 Berufsausbildung / Einarbeitung
3.2 Upskill-Programm
3.3 Abteilungsabhängige Fortbildungen
3.4 E-Learning
3.5 Zusammenfassung
4 Diskussion
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, die Effektivität von verschiedenen Personalentwicklungsmaßnahmen in einem IT-Unternehmen auf Basis lern- und gedächtnispsychologischer Theorien kritisch zu analysieren und deren Nutzen für Mitarbeiter und Unternehmen zu bewerten.
- Grundlagen der Lernpsychologie (Habituation, Konditionierung, Modelllernen)
- Struktur und Funktionsweise von Kurz- und Langzeitgedächtnis
- Analyse betrieblicher Personalentwicklung (Berufsausbildung, Upskill-Programme)
- Evaluierung digitaler Weiterbildungsformate (E-Learning)
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Klassische Konditionierung
Die klassische Konditionierung wurde von Iwan Pawlow entdeckt, indem er an Hunden geforscht hat. Dabei funktioniert das klassische Konditionieren so, dass der Hund eine unkonditionierte Reaktion auf einen unkonditionierten Reiz zeigt. In dem Fall war die unkonditionierte Reaktion der Speichelfluss des Hundes, währenddessen der unkonditionierte Reiz das Futter war. Dies musste der Hund nicht erlernen, sondern war biologisch vorhanden. Nun kann allerdings ein neutraler Reiz, welcher für den Hund keine Bedeutung hat, wie zum Beispiel eine Glocke, genommen werden und diese mit den unkonditionierten Reiz des Futters gekoppelt werden, indem der Sound der Glocke vor dem Zeigen des Futters erzeugt wird. Daraus entsteht ein konditionierter Reiz der Glocke, welcher nun für den Hund eine Bedeutung hat, nämlich dass bald Futter kommt und zeigt deshalb bereits hier eine Reaktion des Speichelflusses, welches hier nun eine konditionierte Reaktion ist (Becker-Carus & Wendt, 2017, S. 296 – 297).
Ein Experiment mit einem Menschen wurde bei einem Kleinkind namens Albert gemacht. Diesem wurden zuerst immer Ratten gezeigt, welche er mochte, anschließend wurde ein lautes Geräusch erzeugt, vor welchen Albert Angst bekommen hat. Schließlich hatte Albert nach einigen Durchgängen beim Anblick der Ratte bereits Angst, welche er zuvor noch gemocht hatte (Michael & Ehlers, 2009, S. 102).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Personalentwicklung ein und begründet die Notwendigkeit einer lernpsychologischen Analyse anhand eines beispielhaften IT-Unternehmens.
2 Lernen und Gedächtnis: In diesem Kapitel werden grundlegende Lernformen wie Habituation, Konditionierung und Modelllernen vorgestellt und die Mechanismen des Kurz- und Langzeitgedächtnisses erläutert.
3 Personalentwicklung: Dieses Kapitel verknüpft die Theorie mit der Praxis, indem konkrete Maßnahmen wie Berufsausbildung, Upskill-Programme und E-Learning im IT-Unternehmen analysiert werden.
4 Diskussion: Hier findet eine kritische Auseinandersetzung mit der praktischen Anwendbarkeit der Lerntheorien statt, wobei insbesondere die Motivation und die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter betont werden.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Sinnhaftigkeit der untersuchten Maßnahmen zusammen und gibt Empfehlungen zur zukünftigen Optimierung durch digitale Ansätze wie Livestreams.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Lernpsychologie, Gedächtnispsychologie, Habituation, Klassische Konditionierung, Operante Konditionierung, Modelllernen, Kurzzeitgedächtnis, Langzeitgedächtnis, Berufsausbildung, Einarbeitung, Upskill-Programm, E-Learning, Wirtschaftpsychologie, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Personalentwicklungsmaßnahmen in einem IT-Unternehmen gestaltet sein müssen, damit sie den lern- und gedächtnispsychologischen Anforderungen entsprechen und somit effektives Lernen im beruflichen Umfeld ermöglichen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Lernpsychologie (einschließlich verschiedener Konditionierungsarten), die Gedächtnispsychologie (Speichermechanismen) sowie die praktische Anwendung dieser Erkenntnisse in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Sinnhaftigkeit und Effektivität der eingesetzten personalpsychologischen Maßnahmen des Beispielunternehmens zu prüfen und Verbesserungspotenziale aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Literaturanalyse zu lernpsychologischen Konzepten und führt diese mit einer praktischen Beobachtung und Bewertung von Personalentwicklungsstrukturen in einem IT-Unternehmen zusammen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen zu Lernen und Gedächtnis gelegt, bevor diese Erkenntnisse detailliert auf spezifische Maßnahmen wie Berufsausbildung, Seminare und E-Learning-Plattformen übertragen werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich vor allem über Begriffe wie Personalentwicklung, Lern- und Gedächtnispsychologie, Operante Konditionierung, Modelllernen und betriebliches Training definieren.
Welche Rolle spielt die Motivation beim operanten Konditionieren?
Der Autor argumentiert, dass Belohnungen und Bestrafungen zwar das Verhalten beeinflussen können, diese aber in einem beruflichen Kontext durch faire Entlohnung und Wertschätzung ergänzt werden müssen, da Mitarbeiter sonst eine negative Motivation entwickeln könnten.
Wie unterscheidet sich die Wirksamkeit von Seminaren und E-Learning?
Während Seminare den sozialen Aspekt und das Teamgefühl stärken, bietet E-Learning (wie LinkedIn-Learning) höhere zeitliche Flexibilität und ermöglicht eine Wiederholbarkeit, was nach den Ausführungen des Autors das Langzeitgedächtnis begünstigen kann.
Welche zukünftige Maßnahme empfiehlt der Autor zur Verbesserung?
Es wird vorgeschlagen, Seminare per Livestream anzubieten und diese aufzuzeichnen, um mehr Mitarbeitern Zugang zu ermöglichen und durch das nachträgliche Anhören der Inhalte den Lernerfolg zu festigen.
- Arbeit zitieren
- Denis Pyttel (Autor:in), 2022, Personalentwicklungsmaßnahmen beurteilt anhand von lernpsychologischen und gedächtnispsychologischen Theorien, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1247388
