Home-Office. Möglichkeiten der Anordnung durch den Arbeitgeber und Ansprüche des Arbeitnehmers

Die Rechtslage vor und nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung


Hausarbeit, 2021

19 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinition: Home-Office

3. Rechtslage
3.1 Ansprüche des Arbeitnehmers
3.1.1 Während der Corona-Krise
3.1.2 Mit in Kraft treten der Corona-ArbSchV
3.1.3 Nach der Covid-19-Pandemie
3.2 Möglichkeiten der Anordnung durch den Arbeitgeber
3.2.1 Vor der Corona-Pandemie
3.2.2 Während der Corona-Krise

4. Arbeitsmittel und Aufwendungsersatz

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Seit Beginn des Jahres 2020 bestimmt die Covid-19-Pandemie unseren Alltag maß­geblich. Um die negativen Auswirkungen möglichst gering zu halten, sollen menschliche Kontakte auf ein Nötigstes reduziert werden.1 Neben der Schließung von Ladengeschäften und Restaurants, der Absage von Konzerten und öffentlichen Veranstaltungen sollen Arbeitnehmer deshalb, wo immer es ihnen möglich ist, von zu Hause aus arbeiten. Bis zum Ausbruch des Corona-Virus waren viele Arbeitge­ber gegen eine teilweise oder ganzheitliche Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause aus, weshalb die nun geforderte schnelle und spontane Umsetzung von Home-Office bei dem Großteil der Arbeitgeber eine Vielzahl von Fragen aufwirft. Darunter fallen auch diverse Fragen, die das Arbeitsrecht betreffen2. Diese Fragen sollen im Rahmen dieser Ausarbeitung näher betrachtet und im Anschluss beant­wortet werden. Es ist dabei z. B. zu klären, wann und unterwelchen Umständen der Arbeitgeber Home-Office anordnen darf und welche Ansprüche der Arbeitnehmer im Bezug auf Home-Office hat.

Die Einführung von Home-Office in einem Unternehmen bedarf einer wirksamen Rechtsgrundlage. Eine solche Rechtsgrundlage kann zum einen mit Hilfe einer in­dividuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen wer­den. In diesen Fällen ist es üblich eine Regelung in den Arbeitsvertrag mit aufzu­nehmen oder eine gesonderte Home-Office-Vereinbarung neben dem Arbeitsver­trag zu verfassen. Zum anderen können in Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit Home-Office innerhalb einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.3 Wie sieht es jedoch in den Fällen aus, in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich nicht einig werden? Welche Möglich­keiten für Arbeitgeber gibt es, den Arbeiternehmer auch gegen dessen Einwilligung ins Home-Office zu schicken? Gibt es Fallkonstellationen nach denen der Arbeit­nehmer auch ohne eine Anweisung des Arbeitgebers ein Anrecht darauf hat von zu Hause zu arbeiten und dem Büro fernzubleiben?4 Werden sich im Hinblick auf die Pandemie neue rechtliche Möglichkeiten ergeben?

Bereits vor Beginn der Covid-19-Pandemie war der Wunsch nach einer gesetzli­chen Home-Office-Regelung aus den Reihen der Arbeitnehmer groß. So wünschten sich bereits 2019 bei einer Umfrage 92% aller befragten Arbeitnehmer die Mög­lichkeit zumindest gelegentlich aus dem Home-Office zu arbeiten.5

Die Pandemie scheint als Katalysator für die Schaffung eines solchen Gesetzes ge­dient zu haben, denn am 22.01.2021 ist der Gesetzgeber diesem Wunsch nachge­kommen und hat die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeri­ums für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentliche, welche fünf Tage später in Kraft trat.6 Allerdings war diese Verordnung im ersten Schritt nur bis zum 15. März 2021 gültig und wurde am 10. März 2021 bis zum 30. April 2021 verlängert.7

Aufgrund der bisher nur befristeten Gültigkeit der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzver- ordnung und dem Ziel gem. § 1 Abs. 1 SARS-CoV-2-Arbeitschutzverordnung der Eindämmung der Pandemie zu dienen,8 wird im Folgenden sowohl die bisherige Rechtslage als auch die aktuelle Rechtslage im Sinne der Verordnung dargestellt. Ein gesetzlicher Anspruch auf Home-Office, welcher über die Pandemie hinaus be­stehen soll, ist klar von der aktuell geltenden Verordnung abzugrenzen. Den Me­dien zufolge soll es jedoch bereits vor Inkrafttreten der SARS-CoV-2-Arbeits- schutzverordnung einen Arbeitsentwurf für ein Gesetz zur mobilen Arbeit, welches einen gesetzlichen Anspruch auf mobiles Arbeiten regeln soll, im Bundesarbeits­ministerium gegeben haben. Jedoch sieht dieses lediglich einen Anspruch von 24 Tagen Home-Office pro Jahr vor.9

2. Begriffsdefinition: Home-Office

Der Begriff des Home-Offices ist nicht per Gesetz definiert, sondern lediglich um­gangssprachlich geprägt.10 Zur rechtlichen Einordnung des Begriffs kann jedoch § 2 Abs. 7 ArbStättV herangezogen werden. Dieser beschreibt die Telearbeit und erfasst damit die Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer ausschließlich von seinem Wohnsitz aus, an einem vom Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz aus erbringt. Allerdings steht dem Arbeitnehmern in diesem Zusammenhang meist kein Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens zur Verfügung.11 Sobald die Arbeits­leistung zu Teilen von zu Hause und auch aus dem Betrieb erbracht wird, spricht man von einer alternierenden Telearbeit.12 Dies würde dem Begriff des Home­Offices dem allgemeinen Verständnis nach näher kommen, da die meisten Unter­nehmen ihren Arbeitnehmern derzeit regelmäßig auch einen Arbeitsplatz im Unter­nehmen zur Verfügung stellen, wenn auch nur in Form des Desk-Sharings, um dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, weiterhin zumindest zeitweise im Büro zu arbei- ten.13

In Fällen in denen es dem Arbeitnehmer freisteht von einem beliebigen Ort aus seine Arbeitsleistung zu erbringen, wird von mobilem Arbeiten oder Mobile Office gesprochen. Der Arbeitnehmer kann demnach seine Arbeitsleistung auch in der Bahn, aus einem Park oder einem öffentlichen Café heraus erbringen. Allerdings ist auch der Begriff des mobilen Arbeitens ist nicht legal definiert.14

Darüber hinaus ist auch der Begriff des Heimarbeitsplatzes abzugrenzen. In Fällen der Heimarbeit ist der Arbeitnehmer zwar wirtschaftlich abhängig vom jeweiligen Arbeitgeber, jedoch nicht weisungsgebunden.15

Nach dem Gesetzesentwurf zur mobilen Arbeit und der darin geforderten Anpas­sungen der §§ 111, 112 GewO würde das Arbeiten im Home-Office allerdings unter den Begriff des mobilen Arbeitens fallen, da unter diesen Begriff jegliches Arbeiten außerhalb des Betriebssitzes unter dem Einsatz von Informationstechnologie fallen soll.16

3. Rechtslage

Mit Inkrafttreten der SARS-Cov-2-Arbeitsverordnung (Corona-ArbSchV) am 22.01.2021 wurde erstmalig eine Rechtsgrundlage geschaffen, nach der Beschäf­tigte ein Anrecht auf Home-Office haben, wenn Sie Büro- oder vergleichbare Tä­tigkeiten ausführen und keine zwingenden betrieblichen Gründe gegen eine Erbrin­gung der Arbeitsleistung von zu Hause aus sprechen.

Auch bereits vor in Kraft treten der Verordnung konnte der Arbeitgeber Home­Office gewähren, sofern es die Gegebenheiten der jeweiligen Tätigkeit erlaubten, auch außerhalb der Betriebsstätte ausgeführt zu werden. Allerdings musste dies mittels einer rechtlichen Grundlage geregelt werden. Auch in diesen Fällen war be­reits zu berücksichtigen, dass nicht jede Arbeitsleistung dazu geeignet ist an belie­bigen Orten ausgeführt zu werden. Dies kann zum einen an den benötigten Hilfs­mitteln, wie Werkzeuge und Maschinen zur Ausführung der Tätigkeit liegen oder zum anderen durch datenschutzrechtliche Aspekte begründet sein. Darüber hinaus konnte auch die Wohnsituation des jeweiligen Arbeitnehmers gegen die Gewäh­rung von Home-Office sprechen, z. B. aufgrund des Fehlens eines Internetanschlus­ses oder eines geeigneten Arbeitsplatzes.17 Es wird somit deutlich, dass der Gesetz­geber die Bedingungen auch bei der Verfassung der Corona-ArbSchV beibehielt.18

Die notwendige rechtliche Grundlage konnte vor in Kraft treten der Corona-Arb- SchV bereits im originären Arbeitsvertrag, mit einer zusätzlichen Home-Office- Vereinbarung in Form einer Betriebsvereinbarung oder mit einer Klausel innerhalb des jeweils geltenden Tarifvertrags geschaffen werden.19

Sobald innerhalb des Betriebs ein Betriebsrat gewählt ist, liegt es nah, die Pflicht zur Arbeit im Home-Office innerhalb einer Betriebsvereinbarung zu regeln. In die­sem Fall ist zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte im Rahmen der Einführung von Home-Office nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 3, 6 & 7 Be­trVG zustehen. Darüber hinaus steht dem Betriebsrat gem. § 99 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei jeder Versetzung zu, also auch bei nachträglichen Zuwei- sungen des Arbeitsortes, was eine Versetzung ins Home-Office in diesem Zusam­menhang darstellt. Sofern diese über die Dauer eines Monats hinausgeht gem. § 95 Abs. 3 BetrVG.20

Des Weiteren war auch eine konkludente Vereinbarung denkbar, da es an einem Formerfordernis mangelte. Davon war jedoch auch in Situationen wie der aktuellen Pandemie-Situation, in der Home-Office in vielen Fällen sehr kurzfristig eingeführt wurde, abzuraten, da es rund um die Tätigkeit aus dem Home-Office heraus eine Vielzahl von regelungsbedürftigen Themen gibt, aufgrund derer Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine explizite Vertragsgrundlage schaffen sollten.21

In Fällen in denen kein Einvernehmen erzielt werden kann und nur eine Partei die Einführung von Home-Office verlangt, war die Rechtslage unklar. Daher soll dies im Folgenden näher untersucht werden.

3.1 Ansprüche des Arbeitnehmers

Nach bisherige Rechtslage konnte sich der Arbeitnehmer auf keine wirksame Ge­setzesgrundlage beziehen, um einen Anspruch auf Home-Office oder mobiles Ar­beiten gegen den Arbeitgeber durchzusetzen.22 Eine Ausnahme boten Fälle, in de­nen sich ein solcher Anspruch aufgrund von Vereinbarungen im individuellen Ar­beitsvertrag oder aus kollektivrechtlichen Regelungen, wie Tarifverträgen oder Be­triebsvereinbarungen, ergab.23 Somit ist es dem Arbeitnehmer (ohne eine solche Vereinbarung) nicht erlaubt seine Arbeit von zuhause aus zu verrichten, ohne dass der Arbeitgeber dem zugestimmt hat.24

3.1.1 Während der Corona-Krise

Im Hinblick auf die Corona-Krise könnte davon jedoch abgewichen werden, wenn der Arbeitgeber seinen arbeitsschutzrechtlichen Pflichten gem. § 618 Abs. 1 BGB i. V. m. den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen, wie §§ 3, 4 ArbSchG nicht in ausreichendem Maße nachkommt. Unter diesen Voraussetzungen steht dem Ar­beitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 BGB zu.25 Es wäre denk­bar, dass der Arbeitnehmer von diesem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen kann, wenn das Risiko der Infizierung mit dem Covid-19-Virus besteht. Dies könnte z. B. der Fall sein, wenn Kollegen aus Risikogebieten in den Betrieb zurückkehren oder wenn der Arbeitgeber die empfohlenen Hygienestandards inner­halb des Unternehmens nicht einhält oder den Mindestabstand der Mitarbeiter un­tereinander nicht gewährleisten kann. In einem solchen Fall wäre es dem Arbeit­nehmer möglich in engen Grenzen seine Tätigkeit eigenmächtig ins Home-Office zu verlagern, ohne dass ein Einverständnis des Arbeitgebers besteht.26 Auch in die­ser Fallkonstellation gelten die Einschränkungen, nach denen es möglich sein muss, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit von zu Hause aus zu erbringen und die Geheimhaltungsinteressen nicht gefährdet sein dürfen.27 Allerdings ist dabei auch zu berücksichtigen, dass nicht jeder Verstoß gegen den § 618 BGB i. V. m. öffent­lich-rechtlichen Arbeitsschutznormen, wie §§ 3, 4 ArbSchG ein Recht auf Leis­tungsverweigerung des Arbeitnehmers begründet. So sind lediglich kurzzeitige o­der geringfügige Verstöße, welche keinen nachhaltigen Schaden verursachen, nicht von dem Leistungsverweigerungsrecht erfasst. Unter diesen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen des billigen Ermessens anweisen seine Tätigkeit weiterhin aus dem Betrieb heraus durchzuführen.28 Es ist zu beden­ken, dass bei der Frage nach einem Verstoß gegen die Schutznormen und einer da­raus resultierenden Anspruch auf das Leistungsverweigerungsrecht stets ein Wer­tungsspielraum vorhanden ist, wodurch Arbeitnehmern im ersten Schritt dazu ge­raten wird dem Arbeitgeber anzubieten die Tätigkeit von zuhause zu erbringen.29

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen, wenn er aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage ist, die vom Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrecht gem. § 106 S. 1 GewO geforderte Leistung zu erbringen. In einer solchen Fallkonstellation kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber in der Form von seinem Direkti­onsrecht Gebrauch macht, nach der es dem Arbeitnehmer wieder möglich ist seine Leistung zu erbringen. Sollte der Arbeitnehmer demnach nur aus dem Home-Office arbeiten können, kann das Ermessen des Arbeitgebers soweit reduziert werden, dass er dem Arbeitnehmer eine passende Tätigkeit zuweisen muss. Inwieweit es dem Arbeitnehmer als unmöglich oder unzumutbar zugrechnet werden kann seine Tä­tigkeit aus dem Betrieb heraus zu verrichten ist nach dem Einzelfall zu entschei- den.30 Nach bisheriger Rechtsprechung reicht jedoch der Wunsch des Arbeitneh­mers auf Versetzung ins Home-Office zur Intensivierung der Erziehung und Be­treuung der eigenen Kinder nicht aus.31 Jedoch könnte dies im Hinblick auf die gegenwärtige Krisen-Situation neu zu bewerten sein, da Schulen und Kitas ge­schlossen sind und alternative Betreuungsmöglichkeiten, z. B. durch die Großel­tern, aufgrund der Kontaktbeschränkungen ausscheiden. In diesem Zusammenhang sind jedoch auch entgegenstehende betriebliche Gründe und Rücksichtnahme­pflichten gegenüber z. B. vorerkrankten Mitarbeitern ebenfalls zu berücksichti- gen.32

[...]


1 Günther/Böglmüller, ArbRAktuell 2020, 186 (186); Keilich/Brummer, SPA 2020, 126 (126).

2 Bayer, ArbRAktuell 2020, 433 (433); Köhler/Schürgers, BB 2020, 2613 (2613).

3 Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (473); Müller, DB 2019, 1624 (1624).

4 Günther/Böglmüller, ArbRAktuell 2020, 186 (186); Müller, DB 2019, 1624 (1624).

5 Wilhelm, NZA 2021, 15 (15); Müller, öAT 2021, 45 (45).

6 Kollmer, in: Kollmer/Klindt/Schucht, ArbSchG, Einführung Rn. 1; Fuhlrott/Oltmanns, ArbRAk- tuell 2021, 64 (66).

7 BMAS, Corona-Arbeitsschutzverordnung bis 30. April 2021 verlängert, Internetquelle.

8 Kollmer, in: Kollmer/Klindt/Schucht, ArbSchG, Einführung Rn. 1f; Fuhlrott/Oltmanns, ArbRA- ktuell 2021, 64 (64).

9 Kollmer, in: Kollmer/Klindt/Schucht, ArbSchG, Einführung Rn. 2; N.N., SPD will Recht auf Homeoffice weiterhin durchsetzen, Internetquelle.

10 Bayer, ArbRAktuell 2020, 433 (433); Benkert, NJW-Spezial 2019, 306 (306).

11 Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (473 f.); Müller, öAT 2021, 45 (46); Ben­kert, NJW-Spezial 2019, 306 (306).

12 Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (474); Müller, DB 2019, 1624 (1624).

13 Müller, öAT 2021, 45 (46); Steffan, NZA 2015, 1409 (1410).

14 Bayer, ArbRAktuell 2020, 433 (433); Oberthür, NZA 2013, 246 (246).

15 BAG, Urt. v. 14.6.2016 - 9 AZR 305/15, Rn. 19 ff. = NZA 2016, 1453 (1455); BAG, Beschl. v. 25.03.1992 - 7 ABR 52/91 = NZA 1992, 899 (902).

16 Müller, öAT 2021, 45 (46); Fuhlrott/Oltmanns, ArbRAktuell 2021, 64 (64).

17 Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (474); Günther/Böglmüller, ArbRAktuell 2020, 186 (186).

18 Müller, öAT 2021, 45 (46); Fuhlrott/Oltmanns, ArbRAktuell 2021, 64 (67).

19 Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (474); Müller, DB 2019, 1624 (1624).

20 Keilich/Brummer, SPA 2020, 126 (127); Granetzny/Markworth, in: Hohenstatt/Sittard Arbeits­recht in Zeiten von Corona, S. 67 f. ; Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (476 f.).

21 Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (474).

22 Bayer, ArbRAktuell 2020, 433 (433); Müller, öAT 2021, 45 (45 f.); Günther/Böglmüller, Arb- RAktuell 2020, 186 (186).

23 Köhler/Schürgens, BB 2020, 2613 (2613); Keilich/Brummer, SPA 2020 126 (126); Müller, öAT 2021, 45 (46).

24 Günther/Böglmüller, ArbRAktuell 2020, 186 (186); Bayer, ArbRAktuell 2020, 433 (433).

25 Wank, in: ErfK, § 618 BGB, Rn. 25; Henssler, in: MünchKomm BGB, § 618, Rn. 92.

26 Günther/Böglmüller, ArbRAktuell 2020, 186 (187); Wank, in: ErfK, § 618 BGB, Rn. 25.

27 Günther/Böglmüller, ArbRAktuell 2020, 186 (187); Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (474).

28 BAG, Urt. v. 28.6.2018 - AZR 436/17= ArbRAktuell 2018, 499 (499).

29 Günther/Böglmüller, ArbRAktuell 2020, 186 (187); Klein, NJ 2020, 377 (380).

30 LAG Köln, Urt. v. 24.5.2016 - 12 Sa 677/13 = öAT 2016 171 (171); Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (474).

31 LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 378/14 = ArbRAktuell 2015 158 (158); Krie- ger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (474).

32 Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473 (478); Müller, BB 2021, 372 (374).

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Home-Office. Möglichkeiten der Anordnung durch den Arbeitgeber und Ansprüche des Arbeitnehmers
Untertitel
Die Rechtslage vor und nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung
Hochschule
Universität Kassel  (FB 07 Wirtschaftswissenschaften)
Veranstaltung
Seminar zum Arbeitsrecht
Note
1,7
Autor
Jahr
2021
Seiten
19
Katalognummer
V1257372
ISBN (Buch)
9783346703781
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobiles Arbeiten, Home-Office, Corona
Arbeit zitieren
Virginia Hildebrand (Autor:in), 2021, Home-Office. Möglichkeiten der Anordnung durch den Arbeitgeber und Ansprüche des Arbeitnehmers, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1257372

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