Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es, Unternehmen zu vermitteln, welche Methoden und Instrumente zur erfolgreichen Rekrutierung von technischen Auszubildenden genutzt werden können, wobei der Schwerpunkt auf dem Beruf des Kfz-Mechatronikers liegt. Dies wird anhand der vier Phasen der Candidate Journey (Anziehung, Information, Bewerbung und Personalauswahl), die im weiteren Verlauf der Arbeit genauer erläutert wird, dargestellt.
Die Maßnahmen und Instrumente sollen auf die Bedürfnisse und das Verhalten der Zielgruppe angepasst sein, damit Unternehmen eine positive Candidate Experience für den Bewerber generieren und dadurch eine nachhaltige Fachkräftesicherung erlangen können. Die Bachelorarbeit soll einen Beitrag leisten, Kfz-Werkstätten bzw. Autohäusern praxisbezogene Möglichkeiten, die sich zur Rekrutierung von Auszubildenden eignen, aufzuzeigen. Außerdem sollen bestehende Instrumente bewertet werden, um eine langfristige Fachkräftesicherung zu ermöglichen. Diese Thematik wird durch eine ausführliche Literaturrecherche und eine empirische Untersuchung transparent gemacht.
Mitarbeiter sind in einem hohen Maße für den Erhalt der Leistungs- und der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens in sämtlichen Branchen verantwortlich, denn sie verfügen über das Wissen und die Kompetenz, die ein Unternehmen benötigt, um langfristig auf dem Markt zu bestehen.
Auch in der Kfz-Branche sind die Beschäftigten und ihre Qualifikationen die wesentlichen Faktoren für den Erfolg des Unternehmens, denn ein Autohaus präsentiert sich und seine Marke über seine Mitarbeiter. Qualifiziertes Personal stellt den eigentlichen Differenzierungsfaktor für einen Kfz-Betrieb gegenüber seinen Konkurrenten dar und somit machen die Mitarbeiter den Unternehmenserfolg aus. Das Humankapital wird in Zukunft unter Herausforderungen wie dem demographischen Wandel, dem Fachkräftemangel und der Globalisierung weiter an Bedeutung gewinnen. Oftmals ergeben sich jedoch Schwierigkeiten, Personal im gewünschten Umfang und mit den angestrebten Qualifikationen am Personalmarkt zu beschaffen. Diese Problematik wird sich in den nächsten Jahren Experten zu Folge weiter verstärken.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau und Methodik
2 Definitionen
2.1 Fachkräfte- und Auszubildendenmangel
2.2 Der Ausbildungsberuf „Kfz-Mechatroniker“
2.3 4 Phasen Modell der Rekrutierung von (technischen) Auszubildenden
3 Phase 1 der Candidate Journey: Anziehung
3.1 Eventmarketing
3.2 Multimediakommunikation
3.3 Empfehlungsmarketing
3.4 Mediawerbung und Printmedien
3.5 Praktika und Hospitation
4 Phase 2 der Candidate Journey: Information
4.1 Karrierewebsite / Auszubildendenwebsite
4.2 Stellenanzeige
4.3 Social Media
5 Phase 3 der Candidate Journey: Bewerbung
6 Phase 4 der Candidate Journey: Personalauswahl
7 Empirische Untersuchung
7.1 Untersuchungsmethode und Begründung der Auswahl
7.2 Konstruktion des Fragebogens
7.3 Stichprobenauswahl und Datenerhebung
8 Ergebnisse der Befragung
8.1 Auswertung der Befragungsergebnisse
8.2 Kritische Interpretation der Ergebnisse
8.3 Gegenüberstellung der Befragungsergebnisse mit den Erkenntnissen aus der Literatur
8.4 Diskussion der Ergebnisse
8.5 Ableitung von Handlungsempfehlungen
9 Resümee und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Bachelorarbeit ist es, Autohäusern und Kfz-Werkstätten praxisbezogene Methoden und Instrumente zur erfolgreichen Rekrutierung technischer Auszubildender (Kfz-Mechatroniker) aufzuzeigen und zu evaluieren. Die Arbeit analysiert dabei die ersten vier Phasen der Candidate Journey, um dem Fachkräftemangel durch eine gezielte Ansprache und positive Candidate Experience entgegenzuwirken.
- Analyse der Rekrutierungsprozesse für technische Ausbildungsberufe
- Konzeptualisierung eines 4-Phasen-Modells (Anziehung, Information, Bewerbung, Auswahl)
- Empirische Untersuchung der Präferenzen von Zielgruppen im Recruiting
- Bewertung von Marketingkanälen wie Social Media, Events und Empfehlungsmarketing
- Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für das Ausbildungsmarketing
Auszug aus dem Buch
3.1 Eventmarketing
Um neue Auszubildende zu gewinnen, können Unternehmen Maßnahmen im Bereich des Eventmarketings planen. Im weiteren Verlauf des Kapitels werden folgende mögliche Maßnahmen des Eventmarketings bei der Rekrutierung von Auszubildenden vorgestellt: Rekrutierungsmessen, Schulkooperationen, Girls'-/ Boys'-Day, Tag der offenen Tür und Tag der Ausbildung.
Ausbildungs- und Rekrutierungsmessen sind ein Instrument des externen Personalmarketings, bei dem Unternehmen die Möglichkeit haben, sich bei potenziellen Bewerbern vorzustellen. Ebenso können sich mögliche Ausbildungsbewerber bei dem Betrieb vorstellen und gegebenenfalls ihre Bewerbungsunterlagen direkt auf der Messe einreichen. Häufig ergibt sich dabei auch die Möglichkeit, einen Erstkontakt herzustellen und ein für beide Seiten informatives Gespräch zu führen. Ausbildungsmessen können in verschiedenen Erscheinungsformen stattfinden und sind in der Regel auf regionaler oder bundesweiter Ebene. Für Ausbildungsbetriebe gilt zu beachten, dass ein Messeauftritt hohe Kosten mit sich bringt. Zum einen ist eine Grundinvestition notwendig, sodass der Messestand in dem erforderlichen Corporate Design erstellt wird. Ferner bindet ein Messeauftritt Ressourcen in Form von Personal für Auf- und Abbau sowie eine Standbetreuung über den gesamten Zeitraum der Messe. Bei einer regionalen Ausbildungsmesse beläuft sich der Personalaufwand in der Regel auf ein bis zwei Ausbilder. Außerdem ist empfehlenswert, dass Unternehmen ihre eigenen Auszubildenden in die Standbesetzung mit einbeziehen, um einen direkten Austausch zwischen potenziellen Bewerbern und Auszubildenden zu ermöglichen. In der Regel sind kleine und mittelständische Unternehmen, wie zum Beispiel Kfz-Werkstätten mit wenigen Mitarbeitern, auf regionalen Ausbildungsmessen vertreten, mit dem Ziel, den Kontakt mit der relevanten Zielgruppe herzustellen. Große Unternehmen repräsentieren sich häufig auf bundesweiten Ausbildungsmessen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels in der Kfz-Branche ein und definiert die Zielsetzung sowie den methodischen Aufbau der Arbeit.
2 Definitionen: Hier werden theoretische Grundlagen wie der Fachkräfte- und Auszubildendenmangel sowie das Berufsbild des Kfz-Mechatronikers erläutert und das für die Arbeit zentrale 4-Phasen-Modell der Rekrutierung definiert.
3 Phase 1 der Candidate Journey: Anziehung: Dieses Kapitel behandelt Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Sichtbarkeit durch Eventmarketing, Social Media und Empfehlungsprogramme.
4 Phase 2 der Candidate Journey: Information: Es werden Methoden vorgestellt, mit denen Unternehmen potenzielle Bewerber zielgerichtet über die Karrierewebsite oder Stellenanzeigen informieren können.
5 Phase 3 der Candidate Journey: Bewerbung: In diesem Kapitel wird analysiert, wie der Bewerbungsprozess gestaltet werden muss, um die Hürden für Interessenten zu minimieren und den Abbruch zu verhindern.
6 Phase 4 der Candidate Journey: Personalauswahl: Hier stehen die Instrumente der Personalauswahl, wie das Vorstellungsgespräch oder der Einstellungstest, im Fokus der Betrachtung.
7 Empirische Untersuchung: Dieses Kapitel erläutert die Methodik der durchgeführten Online-Umfrage, die Konstruktion des Fragebogens sowie die Auswahl und Datenerhebung bei der Stichprobe.
8 Ergebnisse der Befragung: Es erfolgt die detaillierte Auswertung der Umfragedaten, deren kritische Interpretation sowie die Diskussion der Ergebnisse im Kontext theoretischer Erkenntnisse.
9 Resümee und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Erkenntnisse ab und gibt einen Ausblick auf künftige Entwicklungen im Bereich des Ausbildungsmarketings.
Schlüsselwörter
Fachkräftemangel, Ausbildungsmarketing, Kfz-Mechatroniker, Candidate Journey, Employer Branding, Rekrutierung, Online-Stellenanzeigen, Personalbeschaffung, duale Ausbildung, Ausbildungsberuf, Social Media Recruiting, Bewerbermanagement, Zielgruppenansprache, Mitarbeiterempfehlung, Azubi-Recruiting.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Herausforderungen der Rekrutierung von technischen Auszubildenden im Kfz-Gewerbe vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftemangels.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Untersuchung konzentriert sich auf die Phasen der sogenannten "Candidate Journey", die von der ersten Wahrnehmung als Arbeitgeber bis hin zur endgültigen Personalauswahl und Einstellung reichen.
Welches primäre Forschungsziel verfolgt der Autor?
Das Hauptziel besteht darin, Autohäusern und Kfz-Werkstätten praxisnahe Empfehlungen zu geben, wie sie durch optimierte Auswahlverfahren und gezieltes Marketing technische Fachkräfte von morgen gewinnen und binden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erkenntnisgewinnung genutzt?
Die Arbeit kombiniert eine fundierte Literaturrecherche mit einer empirischen Online-Umfrage unter 52 Teilnehmern, um aktuelle Trends und Präferenzen bei der Suche nach einer Ausbildung zu analysieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden verschiedene Kanäle des Ausbildungsmarketings (z.B. Messen, Social Media, Karriere-Websites) sowie konkrete Methoden der Bewerberauswahl (z.B. Interviews, Einstellungstests) detailliert diskutiert.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die theoretische Basis?
Wichtige Begriffe sind insbesondere das Konzept des "Employer Brandings", die "Candidate Experience" und das spezifische Modell der vier Phasen des Rekrutierungsprozesses.
Wie wichtig ist der persönliche Kontakt aus Sicht der Befragten?
Die Ergebnisse zeigen, dass persönliche Vorstellungsgespräche bei den meisten Bewerbern das favorisierte Auswahlverfahren bleiben, während digitale Alternativen wie Videokonferenzen bisher weniger bevorzugt werden.
Welche Bedeutung haben Empfehlungen von Bekannten für die Bewerber?
Mundpropaganda und Empfehlungen durch Freunde, Familie oder eigene Mitarbeiter sind ein sehr bedeutender Faktor, auf den Unternehmen aktiv durch Empfehlungsprogramme Einfluss nehmen können.
- Arbeit zitieren
- Lisa Walter (Autor:in), 2021, Recruiting von Auszubildenden am Beispiel des Kfz-Mechatronikers, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1268777
