Im Zuge der Personalbeschaffung (Recruiting) und insbesondere der Personalauswahl ist es dem Arbeitgeber wichtig, das geeignete Personal für die zu besetzende Stelle zu finden. Hierbei wird häufig das persönliche Einstellungsinterview als Methode zum gegenseitigen Kennenlernen genutzt. Das Einstellungsinterview stellt, sowohl als persönliches Interview als auch als Telefoninterview, eine Gesprächssituation zwischen mehreren Personen dar, welche zum gegenseitigen Informationsaustausch genutzt wird. Es handelt sich dabei um Informationen, die personen-, arbeits- und organisationsbezogen sind und beiden Seiten als Grundlage für die Entscheidung für oder gegen eine mögliche Zusammenarbeit dienen.1
Bei beiden Interviewmethoden liegt es im Interesse des Arbeitgebers, möglichst viele Informationen von dem Bewerber zu erfragen. Der Bewerber hingegen hat ein berechtigtes Interesse darin, seine Privatsphäre gem. Art. 1 und 2 GG zu schützen. In diesem Punkt entsteht eine Interessenskollision zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den der Bewerber. Es ergibt sich die Fragestellung: „Welche Fragen darf der Arbeitgeber den Bewerbern stellen?“ Diese Ausarbeitung soll einen Überblick über die gesetzlichen Einschränkungen der Fragemöglichkeiten des Arbeitgebers liefern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Umfang des Fragerechts des Arbeitgebers
2.1 Die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers
2.2 Zulässige Fragen durch den Arbeitgeber
2.3 Unzulässige Fragen
2.4 Eingeschränkt zulässige Fragen
3 Ausnahmeregelungen für besondere Arbeitgeber
4 Rechtsfolgen bei wahrheitswidrigen Antworten
4.1 Die Lüge bei unzulässigen Fragen
4.2 Die Lüge bei zulässigen Fragen
4.2.1 Kündigung des Arbeitnehmers
4.2.2 Anfechtung des Arbeitsvertrags
5 Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Abwägung zwischen dem Informationsinteresse des Arbeitgebers während Einstellungsverhandlungen und dem Schutz der Privatsphäre des Bewerbers. Es wird untersucht, welche Fragen im Einstellungsgespräch zulässig, unzulässig oder eingeschränkt zulässig sind und welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen eine wahrheitswidrige Beantwortung für den Arbeitnehmer nach sich ziehen kann.
- Grundlagen des Fragerechts des Arbeitgebers
- Kategorisierung von Fragen (zulässig, unzulässig, eingeschränkt zulässig)
- Berücksichtigung spezifischer Ausnahmeregelungen für Arbeitgeber
- Rechtliche Folgen bei Falschangaben durch den Bewerber
- Maßnahmen bei Täuschung durch den Arbeitnehmer (Kündigung/Anfechtung)
Auszug aus dem Buch
2.1 Die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers
Um die Privatsphäre des Bewerbers gem. Art 1,2 GG zu schützen wurde das allgemeine Fragerecht des Arbeitgebers an vielen Stellen eingeschränkt. Dennoch besteht für den Bewerber eine Offenbarungspflicht bezogen auf alle zulässigen Fragen des Arbeitgebers. Der Bewerber muss die Umstände bezüglich seiner Person oder persönlichen Verhältnissen offenbaren, sofern sie von besonderer Bedeutung für das mögliche Arbeitsverhältnis sind. So wird vorgegeben, dass der Bewerber auf die zulässige Frage des Arbeitgebers wahrheitsgemäß antworten muss. Eine wahrheitswidrige Antwort kann zu einer möglichen Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages gem. § 123 I BGB oder zu einer Kündigung gem. § 626 I BGB führen. Die Offenbarungspflicht erstreckt sich jedoch ebenfalls auf Informationen, nach denen der Arbeitgeber nicht explizit gefragt hat. Das bedeutet, dass Bewerber dazu verpflichtet sind, dem Arbeitgeber mitzuteilen, ob diese in der Lage sind, die arbeitsvertragliche Leistungen zu erfüllen, auch wenn hierzu keine entsprechenden Fragen gestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Personalbeschaffung ein und erläutert die Interessenskollision zwischen dem Informationsbedarf des Arbeitgebers und dem Schutz der Privatsphäre des Bewerbers.
2 Umfang des Fragerechts des Arbeitgebers: Hier werden die Grundlagen des Fragerechts erläutert und eine detaillierte Unterteilung in zulässige, unzulässige sowie eingeschränkt zulässige Fragen vorgenommen.
3 Ausnahmeregelungen für besondere Arbeitgeber: Dieses Kapitel beleuchtet, wie gesetzliche Vorgaben wie das AGG auf spezielle Arbeitgeber, insbesondere Religionsgemeinschaften, wirken.
4 Rechtsfolgen bei wahrheitswidrigen Antworten: Hier werden die Konsequenzen für den Arbeitnehmer bei Falschangaben analysiert, inklusive der rechtlichen Möglichkeiten für den Arbeitgeber wie Kündigung oder Vertragsanfechtung.
5 Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer individuellen Abwägung des Fragerechts bei jedem Einstellungsgespräch.
Schlüsselwörter
Fragerecht, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Einstellungsgespräch, Privatsphäre, Offenbarungspflicht, Arbeitsvertrag, Kündigung, Anfechtung, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Grundgesetz, Datenschutz, Bewerbung, Personalauswahl, Täuschung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen Grenzen und Möglichkeiten des Arbeitgebers, einem Bewerber im Einstellungsgespräch Fragen zu stellen, unter Berücksichtigung des Persönlichkeitsrechtsschutzes.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind das Fragerecht des Arbeitgebers, die Unterteilung der Fragen in Kategorien und die rechtlichen Konsequenzen bei wahrheitswidriger Beantwortung.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die zentrale Fragestellung lautet: „Welche Fragen darf der Arbeitgeber Bewerbern stellen?“ und wie sind diese rechtlich legitimiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Analyse aktueller arbeitsrechtlicher Grundlagen, gesetzlichen Bestimmungen wie AGG und BDSG sowie einer Auswertung relevanter höchstrichterlicher Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Abgrenzung zulässiger Fragen, die Offenbarungspflicht des Bewerbers und die arbeitsrechtlichen Sanktionen bei Falschangaben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Fragerecht, Arbeitgeber, Einstellungsgespräch, Privatsphäre, Offenbarungspflicht und Arbeitsvertragsanfechtung sind essenziell.
Wann ist eine wahrheitswidrige Antwort des Bewerbers rechtlich zulässig?
Eine Lüge ist nur dann rechtlich unbedenklich, wenn sie auf eine unzulässige Frage erfolgt, da hier das Fragerecht des Arbeitgebers die Privatsphäre des Bewerbers unzulässig berührt.
Wie unterscheidet sich die Anfechtung von der Kündigung bei Falschangaben?
Die Anfechtung führt dazu, dass der Arbeitsvertrag als von Anfang an nichtig betrachtet wird (rückwirkende Beseitigung), während die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst ab dem Wirksamwerden beendet.
- Quote paper
- Yves Wieloch (Author), 2020, Das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen. Rechtliche Grundlagen und Beispiele, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1315269
