Anreize für Mitarbeiter (I)

Inhaltsverzeichnis

Symbolverzeichnis

Abkiirzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anreize fir Mitarbeiter (I) - Sozialleistungen von Unternehmen
1 Einleitung
2 Grundlagen betrieblicher Sozialleistungen
2.1 Zweck
2.2 Formen
2.3 Praktische Anwendung
2.4 Offentliche Meinung
3 Der Effizienzlohn
3.1 Ansatz
3.2 Modell von Shapiro und Stiglitz
3.3 Schlussfolgerung
4 Auswirkung und Beurteilung betrieblicher Sozialleistungen
4.1 Wirkung im Effizienzlohn-Modell
4.2 Bewertung und Folgen
5 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anhang

Anhang A - Abbildungen

Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abkiirzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb .1 Marktgleichgewicht mit Effizienzlohnen

Abb .2 Wohlfahrtsanalyse

Anreize fiir Mitarbeiter (I) — Sozia lleistungen von Unternehmen

1 Einleitung

Entlohnung in Form betrieblicher Sozialleistungen hat langjährige Tradition in Deutschland, aber auch in anderen Staaten . Vom Krupp'schen Sozialprogramm bis hin zur Sozialcharta der Faber-Castell AG, stellt betriebliche Sozialpolitik ein wichtiges Instrument des Personalmanagements dar . Obwohl diesen Uberlegungen unterschiedliche Ansätze und Menschenbilder zu Grunde liegen, eint die Konzepte betrieblicher Sozialleistungen doch die Vorstellung, dass sich dadurch ein langfristiger, nachhaltiger und positiver Effekt auf den Unternehmenserfolg realisieren lässt.

Doch welche Effekte kann man mit den verschiedenen Formen und Ausgestaltungsmöglichkeiten wirklich erzielen und wie wirken sich diese aus?

In dieser Seminararbeit werde ich zunächst auf die Grundlagen betrieblicher Sozialleistungen eingehen und erläutern welche Formen und Anwendungsbeispiele es gibt und welche Meinung die Offentlichkeit bzw . die Unternehmen ihr gegeniiber haben . Im darauf folgenden Abschnitt werde ich ein Effizienzlohn-Modell besprechen, dessen Funktionsweise sich auf die betrieblichen Sozialpolitik iibertragen lässt . Dabei werden die Ansätze bzw . Grundannahmen des allgemeinen Modells besprochen und nach der Modellierung ihre Auswirkungen auf die Wohlfahrt betrachtet . Im letzten Teil werde ich die Formen der betrieblichen Sozialleistungen in Zusammenhang mit dem Effizienzlohn-Modell analysieren und daraus eine Beurteilung dieser herleiten . Zum Schluss werde ich die Folgen fiir die Ausgestaltung in den Unternehmen aufzeigen, die sich daraus ergeben.

2 Grundlagen betrieb licher Sozialleistungen

2.1 Zweck

Grundsätzlich verfolgen betriebliche Sozialleistungen den Zweck gewiinschtes Verhalten zu fördern (durch Gewährung) und unerwiinschtes Verhalten zu sanktionieren (durch Entzug) . Dies erstreckt sich allerdings auf ein sehr weites Feld von Verhaltensweisen, die direkt oder indirekt den Unternehmenserfolg beeinflussen.

Ein Motiv ist die Fiir- und Vorsorge fiir den Arbeitnehmer . Urspriinglich als Ausdruck sozialer Verantwortung in Zeiten der Industrialisierung aufgekommen, gibt es auch einen klaren, okonomischen Aspekt . Es soll die Warscheinlichkeit fiir moglicherweise eintretende Schadensfälle des Mitarbeiters gesenkt werden und seine physische Arbeitsleistung erhalten oder wiederhergestellt werden . Dabei wird vorallem die reine Fähigkeit zu Arbeiten betrachtet und nicht die eigentliche Leistung.

Ein weiterer Faktor ist die Disziplinierung und Erziehung der Mitarbeiter . Ebenfalls ein wichtiges Motiv zur Zeit der Industrialisierung, hat es mittlerweile an Bedeutung verloren . Dennoch ist die Aufrechterhaltung der Betriebsorganisation und Arbeitsdisziplin immer noch wichtig fiir die Fronc, Sebastian -Anreize fiir Mitarbeiter (I) - Sozialleistungen von Unternehmen 1

Funktion des Unternehmens . Nur erfolgt die Sanktion negativen Verhaltens heutzutage über arbeitsrechtliche MaBnahmen statt über den Entzug von Sozialleistungen . Allerdings kann über Sozialleistungen ein positiver Einfluss auf die Arbeitsmoral erreicht werden.

Arbeitgeberbindung und Loyalität der Arbeitnehmer sind, speziell in der langfristigen Betrachtungsweise von Arbeitsverhältnissen, ein wichtiger Faktor zur Minimierung von Transaktionskosten und Erhaltung von wichtigem Humankapital . Dabei soll der Mitarbeiter dazu gebracht werden sich mit der Firma zu identifizieren und sein rationales Kalkül soll emotionalisiert werden, um die möglicherweise bessereren Arbeitsalternativen zu verwerfen und dem Unternehmen erhalten zu bleiben.

Desweiteren sollen betriebliche Sozialleistungen die Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt erhöhen . Da eine Knappheit an qualifizierten Mitarbeiter vorherrscht, können diese Zusatzleistungen den entscheidenen Faktor darstellen, dass sich ein potentieller Angestellter für diese Firma entscheidet . Zum einem aus rein ökonomischen Kalkül, da einem mehr Leistung angeboten wird, aber auch als Signaling dafür, dass der Arbeitgeber leistungsstark und vertrauenswürdig ist.

In Wirkungszusammenhang mit dem vorher genannten Punkten, können Sozialleistungen auch das generelle Bild in der Offentlichkeit („Image") verbessern . Zunächst unter dem Aspekt, dass er mit den positiven Auswirkungen seiner Sozialpolitik assoziiert wird, zum anderen, ähnlich wie bei anderen Instrumenten des Marketings, die Fähigkeit Sozialleistungen bereitzustellen, ein hohes MaB an Vertrauen in die eigenen Produkte und Leistungsfähigkeit (Unternehmenserfolg) suggeriert . Dies kann zu einer Erhöhung des Absatzes führen und langfristig hohe Marktanteile sichern.

Ein sehr relevanter Aspekt im Zusammenhang mit zusätzlich gewährten Leistungen, ist die Erhaltung und Steigerung der Arbeitsleistung . Im Gegensatz zum Vorsorgemotiv werden hier die psychischen und geistigen Facetten der Arbeit betrachtet . Dabei geht es zum einem, um die Verbesserung (bzw . Erhaltung) der Leistungsfähigkeit (Know-how) und zum anderen um die Steigerung (bzw . Erhaltung) der Leistungsbereitschaft (Motivation). Das würde zu einer höheren Produktivität als im Fall fehlender Sozialleistungen führen und damit die Rentabilität des Unternehmen erhöhen .¹

2.2 Formen

In der Funktionsanalyse betrieblicher Sozialleistungen lassen sich verschiedene Formen der Ausgestaltung unterscheiden . Die verschiedenen Ausprägungen dieser, im folgenden erläuterten,

Eigenschaften, stellen das wesentliche Ausgestaltungs- und Anpassungsinstrument der Sozialpolitik des Unternehmens dar . Das optimale Bündel dieser Leistungen zu finden, falls es denn existiert, steht im dabei im Fokus des Personalmanagements.

Ein Ausgestaltungsmerkmal ist die rechtliche Grundlage auf der die Sozialleistung fuBt. Dabei unterscheidet man zwischen gesetzlichen, tariflichen und freiwilligen Regelungen . Im ersten Fall hat der Arbeitgeber kaum Entscheidungskompetenz, da er gesetzlich verpflichtet ist, diese Sozialleistung zu erbringen . Die Ausgestaltung und Festlegung wird dabei in der staatlichen Exekutive bzw . Legislative beschlossenen und das betroffene Unternehmen könnte nur iiber Lobbyisten und Pressure groups Einfluss nehmen . Die tariflichen Regelungen stellen eine Ausweitung der gesetzlichen Regelungen dar und sind durch ihre vertragliche Fixierung ebenso verbindlich fiir den Arbeitgeber . Allerdings stellt er, im Gegensatz zum ersten Fall, einen Verhandlungspartner bei der Ausgestaltung des Tarifvertrages dar, sei es als individueller Arbeitgeber oder in Form einer Arbeitgebervereinigung . Dadurch erhält er einen direkten Zugang und die Möglichkeit Sozialpakete im Sinne der personalpolitischen Zieloptimierung zu beeinflussen . Die in dieser Arbeit besonders betrachtete Form, ist die freiwillige Sozialleistung, d .h . eine Sozialleistung die auf dem freiwilligen Entschluss und Ausgestaltung des Unternehmens beruht und auf die der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch hat. Dementsprechend kann der Arbeitgeber samtliche Details selber festlegen, abwandeln sowie die Gewährung bzw . Nicht-Gewährung regeln . Allerdings kann unter gewissen Umstanden der Tatbestand der betrieblichen Ubung entstehen, was die freiwilige Sozialleistung zur einer tariflichen umwandeln wiirde.

Ein anderer Aspekt ist der Empfangerkreis der Sozialleistung . Hierbei wird vorallem unterschieden ob alle Mitarbeiter oder nur Teil der Mitarbeiter davon profitieren . Eine einheitliche Sozialpolitik (alle Mitarbeiter werden gleich einbezogen) hat dabei den Vorteil, dass der administrative Aufwand niedrig gehalten wird und Missgunst bzw . Ungerechtigkeitsempfinden verringert wird . Allerdings kann eine spezifische Sozialpolitik, die sich auf einzelne Gruppen der Mitarbeiter konzentriert, gezielter eingesetzt werden und besser auf die Bediirfnisse der heterogenen Belegschaft eingehen . Zusätzlich zu diesen beiden Möglichkeiten gibt es auch Formen der Sozialleistung die sich auf die Angehörigen der Mitarbeiter beziehen, wobei man auch hier zwischen spezifischer und einheitlicher Gewährung unterscheiden könnte . Die Einbeziehung der Familienstrukturen kann insbesondere im Bereich der Fiirsorge und der Mitarbeiterbindung sehr förderlich sein . Allerdings fiihrt die Ausweitung der Zielgruppe betrieblicher Sozialpolitik möglicherweise zu starken Anstieg der Kosten sowie zur Verwasserung der erwiinschten Verhaltenseffekte.

Eine andere Einteilung der Sozialleistungen unterscheidet nach der Leistungsart . Die Erbringung kann entweder in der Form von Geld-, Sach- oder Dienstleistungen erfolgen . Geldleistungen können dabei entweder zweckgebunden (z .B . Altersvorsorge) oder ungebunden, frei (z .B . Gratifikationen) vergeben werden . In der Ausgestaltung der Sozialleistung ist es dabei wichtig, ob man einen „Zweck" (im Beispiel die Altersvorsorge) fördern möchte oder ob man eine grundsätzliche, monetare Entlohnung fiir bereits positives Verhalten möchte .

Sach- und Dienstleistungen sind Formen der nichtmonetaren Entlohnung, die direkt bestimmte Bediirfnisse der Mitarbeiter befriedigen oder sie im Sinne des Unternehmens beeinflussen . Diese Form der Sozialleistungen bietet sich in den Fallen an, in dem die Firma diese Leistung relativ giinstig erbringen oder anbieten kann . Ausserdem können durch anbieten dieser Leistungen bestimmte erwiinschte Verhaltensweisen direkt gefördert bzw . erzwungen werden (z .B Piinktlichkeit durch betriebseigenen Fahrdienst).

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1 Reichwein (1965; S . 74 ff.)