Welche Methoden und Instrumente der Kommunikation sind im Change Management bekannt? In der zunehmend veränderten Arbeitswelt werden die Phasen der Kontinuität immer kürzer, weshalb vor allem Unternehmen mit einer hohen Veränderungsbereitschaft profitieren. Ständige Veränderung ist zum Alltagsgeschäft geworden, sowohl bezüglich der äußeren Rahmenbedingungen einer Organisation als auch für deren Innenleben. Die damit verbundenen Chancen und Gefahren können den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen bestimmen.
Das ist auch den Führungskräften bewusst geworden, wie aus der Studie von Capgemini Consulting (2010) hervorgeht. Dabei wurden 116 Unternehmen aus 13 verschiedenen Branchen mit Stammsitz in Deutschland, Österreich und der Schweiz über das Change Management und deren Bedeutung befragt. Fast 40 Prozent der Unternehmer gaben an, dass das Change Management als sehr wichtig einzuordnen ist, über die Hälfte sahen es als wichtig an.
In der Praxis fehlt es jedoch oft an Qualifizierungsformaten oder klaren Rollendefinitionen, derer sich das Top Management aufgrund der Wichtigkeit der Transparenz eigentlich bewusst sein sollte. Werden Betroffene ignoriert oder die Informationsweitergabe vernachlässigt, so scheitern die Veränderungsvorhaben oftmals. Hinsichtlich dieser Thematik stellten Capgemini Consulting (2015) die Frage nach dem idealen Kompetenzprofil eines Change Managers und kamen zu dem Resultat, dass die Kommunikationsfähigkeit mit 73 Prozent an der Spitze der wünschenswerten Eigenschaften steht.
Ähnliche Ergebnisse erzielten sowohl eine Befragung unter 200 Personalentwicklungs-Experten, bei der nach den wichtigsten Personalentwicklungs-Instrumenten gefragt wurde, als auch die Studie der deutschen Gesellschaft für Personalführung (2010). Die kommunikative Begleitung von Change-Prozessen nahm dabei den ersten Platz im Ranking ein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Methodik
2 Stand der Forschung
3 Rahmenbedingungen des Change Management
3.1 Historie des Change Managements
3.2 Begriffsbestimmung von Change Management
3.3 Anlässe für Veränderungen
3.4 Ziele einer Veränderung
3.5 Voraussetzungen für erfolgreiches Change Management
3.6 Dimensionen der Veränderung
4 Phasen des Wandels
4.1 Typische Phasen in einem Veränderungsprozesses
4.2 Ausgewählte Phasen- und Stufenmodelle im Change Management
4.2.1 Das Drei-Phasen-Modell nach Lewin
4.2.2 Das Zwölf-Stufen-Modell nach Doppler und Lauterburg
4.2.3 Kotters Acht-Stufen-Modell
4.2.4 Gemeinsamkeiten der Modelle
5 Kommunikation im Change Management
5.1 Begriffsbestimmung der Veränderungskommunikation
5.2 Ziele der Veränderungskommunikation
5.3 Zielgruppen der Veränderungskommunikation
5.4 Strategische Methoden der Veränderungskommunikation
5.4.1 Partizipatorische Kommunikation
5.4.2 Vorbildansatz
5.5 Dimensionen der Kommunikationsinstrumente
5.6 Instrumente der Veränderungskommunikation
5.6.1 Mitarbeiterbefragung
5.6.2 Workshops
5.6.3 Supervision
6 Handlungsempfehlungen für die Kommunikationsmethoden
6.1 Frühzeitiger Einsatz von Kommunikation
6.2 Entwicklung von Objekten zu Subjekten
6.3 Soziale Kompetenzerweiterung der Führungskräfte
7 Handlungsempfehlungen hinsichtlich der Kommunikationsinstrumente
7.1 Gestaltung der Mitarbeiterbefragung
7.2 Verwendung eines Instrumentenmix
7.3 Stellenwert der persönlichen Kommunikation
8 Fazit
9 Ausblick auf weitere Forschung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Bedeutung der Kommunikation als zentralen Erfolgsfaktor in Veränderungsprozessen innerhalb von Unternehmen. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, welche konkreten Methoden und Instrumente der Kommunikation im Change Management bekannt sind und wie diese zur erfolgreichen Gestaltung von Wandel beitragen können.
- Grundlagen und Rahmenbedingungen des Change Management
- Die Rolle von Phasen- und Stufenmodellen im Wandel
- Strategische Methoden der Veränderungskommunikation
- Einsatz und Gestaltung von Kommunikationsinstrumenten
- Handlungsempfehlungen für die Führungspraxis
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
„Stets gilt es zu bedenken, dass nichts schwieriger zu bewerkstelligen, nichts von zweifelhafteren Erfolgsaussichten begleitet und nicht gefährlicher zu handhaben ist als eine Neuordnung der Dinge.“
Zahlreiche Veränderungen und quasi die Pflicht eines Unternehmens sich im „do or die“-Stil an die wechselnden Rahmenbedingungen anzupassen, führen zu neuen Spielregeln im voranschreitenden digitalen Zeitalter. Von Unternehmen wird dabei radikale Innovation und effiziente Flexibilität gefordert. Schließlich kann es passieren, dass erfolgreiche und beständige Produkte wertlos sein und Geschäftsmodelle binnen eines Quartals als nutzlos abgestempelt werden können. Beispielsweise kann ein Wocheneinkauf heute per Mausklick erledigt und Filme oder Musik können gestreamt werden. Zusätzlich wird so gut wie jede Neuanschaffung meist in zahlreichen Online-Shops verglichen. Für die Unternehmen herrscht in der heutigen Zeit daher ein weitaus größerer Druck als noch vor einigen Jahren. Der Markt wird überflutet von neuen Marken, Produkten und immer effektiveren Technologien. Zugleich ändern sich die Bedürfnisse und Ansprüche der Konsumenten als innerhalb der Belegschaft. Deloitte (2017) kam in ihrer Umfrage zu dem Ergebnis, dass es über 90 Prozent der befragten Unternehmen als „sehr wichtig“ oder „wichtig“ ansehen, auf diese rasanten Veränderungen der Arbeitswelt schnellstmöglich zu reagieren. Allerdings stoßen viele Organisationen bei der Bewältigung mit den zahlreichen Veränderungen des Marktes an ihre Grenzen, was sich ebenso drastisch auf deren Mitarbeiter auswirken kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Herausforderungen des digitalen Wandels ein und begründet die Notwendigkeit aktiven Change Managements für den Unternehmenserfolg.
2 Stand der Forschung: Hier werden empirische Studien analysiert, um Erfolgsfaktoren und Ursachen für das Scheitern von Veränderungsprojekten zu identifizieren.
3 Rahmenbedingungen des Change Management: Das Kapitel definiert den Begriff Change Management, beleuchtet historische Hintergründe und erörtert Anlässe, Ziele sowie notwendige Voraussetzungen für erfolgreichen Wandel.
4 Phasen des Wandels: Hier werden typische Abläufe in Veränderungsprozessen beschrieben und ausgewählte Phasenmodelle (u.a. Lewin, Kotter) kritisch gegenübergestellt.
5 Kommunikation im Change Management: Der Fokus liegt auf der Veränderungskommunikation als zentralem Instrument, wobei Ziele, Zielgruppen und verschiedene strategische Methoden untersucht werden.
6 Handlungsempfehlungen für die Kommunikationsmethoden: Es werden praxisnahe Empfehlungen für den frühzeitigen Einsatz von Kommunikation und die Einbindung der Mitarbeiter gegeben.
7 Handlungsempfehlungen hinsichtlich der Kommunikationsinstrumente: Das Kapitel bietet konkrete Richtlinien zur Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen und zum Einsatz eines zielgerichteten Instrumentenmix.
8 Fazit: Zusammenfassende Beantwortung der Forschungsfrage unter Berücksichtigung der theoretischen Erkenntnisse und praktischen Implikationen.
9 Ausblick auf weitere Forschung: Aufzeigen von Potenzialen für zukünftige wissenschaftliche Untersuchungen, insbesondere in Bezug auf interkulturelle Aspekte und Coaching-Methoden.
Schlüsselwörter
Change Management, Veränderungsprozess, Kommunikation, Führungskräfte, Mitarbeiter, Partizipation, Unternehmenskultur, Strategie, Supervision, Workshop, Mitarbeiterbefragung, Erfolgsfaktoren, Organisationsentwicklung, Veränderungskommunikation, Wandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung von Change Management in Unternehmen und untersucht schwerpunktmäßig, wie Kommunikation strukturiert als strategisches Führungsinstrument eingesetzt werden kann, um Veränderungsprozesse erfolgreich zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Rahmenbedingungen von Veränderungsprozessen, verschiedene Phasen- und Stufenmodelle, die Rolle der Unternehmenskultur sowie die Analyse spezifischer Kommunikationsmethoden und -instrumente.
Welches primäre Forschungsziel verfolgt der Autor?
Das Ziel ist es, Methoden und Instrumente der Veränderungskommunikation zu identifizieren und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten, um den Wandel in Organisationen effektiver zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Untersuchung basiert auf einer hermeneutisch interpretierenden Literaturarbeit, bei der bestehende Fachliteratur und einschlägige empirische Studien systematisch ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Rahmenbedingungen, Phasenmodelle) und praktische Aspekte (Kommunikationsstrategien, Instrumente wie Workshops oder Befragungen), gefolgt von konkreten Umsetzungsempfehlungen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Veränderungsmanagement, partizipative Kommunikation, Vorbildfunktion von Führungskräften, Erfolgsfaktoren sowie die Unterscheidung zwischen Einweg- und Zweiwegkommunikation.
Warum ist das Drei-Phasen-Modell nach Lewin so wichtig für die Arbeit?
Es dient als wissenschaftliche Basis für das Verständnis von Veränderungsphasen, da sich sein Grundkonzept – das Auftauen, Bewegen und Einfrieren von Strukturen – in vielen modernen Modellen wiederfindet.
Welche Rolle spielt die Supervision im Change Management laut dieser Arbeit?
Die Supervision wird als Instrument zur Qualitätssicherung und persönlichen Weiterentwicklung von Führungskräften hervorgehoben, um soziale Kompetenzen zu schärfen und komplexe Veränderungskommunikation zu reflektieren.
- Quote paper
- Thomas Biller (Author), 2019, Kommunikation im Change Management. Rahmenbedingungen und Phasen des Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1340169
