Diese Fallstudie befasst sich mit der Frage, welche kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und China im Leitfaden dargelegt werden müssen, um Expatriates erfolgreich auf eine Auslandsentsendung vorbereiten zu können. Um die kulturellen Unterschiede darlegen zu können, werden die theoretischen Grundlagen der Kultur im Allgemeinen erörtert sowie das Kulturmodell von Hofstede und sonstige Kulturmodelle im Wesentlichen thematisiert. Hierbei erfolgt die Darlegung der deutschen und chinesischen Kultur anhand von Beispielen aus einem selbst erstellten Leitfaden.
Aufgrund der wachsenden Globalisierung expandieren Unternehmen immer häufiger international. Die Volksrepublik China ist hierbei eines der bevorzugten Länder, die deutsche Unternehmen als Expansionsort auswählen. Für eine bestmögliche Personalbesetzung kann die Unternehmensführung die ethnozentrische Strategie als eine von vielen Besetzungsstrategien anwenden. Bei der ethnozentrischen Besetzungsstrategie erfolgt die Besetzung von ausländischen Führungspositionen mit Mitarbeitern aus dem inländischen Stammhaus. Aufgrund ihres Entsendungsstatus werden diese Mitarbeiter auch "Expatriates" genannt. Im Rahmen der Auslandsentsendung ist eine ausreichende Vorbereitung auf eine noch fremde Kultur unerlässlich.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung
1.2. Aufbau der Fallstudie und methodisches Vorgehen
2. Theoretisches Grundwissen
2.1. Kultur
3. Kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und der VR China
3.1. Das Kulturmodell nach Hofstede
3.1.1. Vorgehensweise und Untersuchung
3.2. Deutschland und die VR China im Kontext der Hofstedschen Kulturdimensionen
3.2.1. Machtdistanz
3.2.2. Individualismus vs. Kollektivismus
3.2.3. Maskulinität vs. Feminität
3.2.4. Ambiguitätstoleranz vs. Unsicherheitsvermeidung
3.2.5. Langzeit- vs. Kurzzeitorientierung
3.2.6. Genussfähigkeit bzw. Zurückhaltung
3.3. Deutschland und VR China im Kontext weiterer Kulturmodelle
3.3.1. Kulturmodell nach Rotter
3.3.2. Kulturmodell nach Hall
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und der Volksrepublik China, um einen spezifischen Leitfaden für Führungskräfte des Unternehmens MaBau GmbH zu entwickeln, die vor einer Entsendung nach Shenzhen stehen und auf die dortigen kulturellen Besonderheiten vorbereitet werden sollen.
- Interkulturelle Theorieansätze nach Hofstede, Rotter und Hall
- Analyse der geschäftskulturellen Differenzen zwischen Deutschland und China
- Bedeutung nonverbaler Kommunikation und hierarchischer Strukturen
- Konfliktprävention und angemessenes Sozialverhalten (Gesichtswahrung)
- Praktische Handlungsempfehlungen für Expatriates
Auszug aus dem Buch
3.2.1. Machtdistanz
Bei der laut Hofstede beschriebenen Machtdistanz handelt es sich um die Akzeptanz für Macht- und Autoritätsunterschiede sowie Hierarchiegefälle in einer Kultur, die mit einem Wert dargestellt werden kann. Sehr hohe Machtdistanzwerte sind bspw. in asiatischen, lateinamerikanischen und arabischen Ländern vorzufinden, wohingegen niedrige Werte bspw. in deutschsprachigen, skandinavischen Ländern und in den USA vorzufinden sind. (vgl. Erll/Gymnich 2014, S. 44) Der Machtdistanzindex in Deutschland ist mit 35 sehr niedrig, in der VR China mit einem Machtdistanzindex von 80 als sehr hoch angesehen. Eine geringe Machtdistanz ist mit modernen Managementmethoden, die mit einer offenen Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Unterstellten sowie flachen Machthierarchien einhergehen, charakterisiert. (vgl. Hofstede 1997, S.46) Diese Merkmale sind in der deutschen Arbeitskultur vorzufinden und weisen deswegen einen niedrigen Index vor.
Ein Beispiel hierfür ist die offene Kritikfähigkeit in Unternehmen. Entscheidungen eines Vorgesetzten können durch die Unterstellten in Frage gestellt werden und offen diskutiert werden, ohne mit Missverständnissen konfrontiert zu werden. Auf den Arbeitskontext bezogen bedeutet eine hohe Machtdistanz die subjektiv empfundene Bereitschaft der Mitarbeiter eine ungleiche Machtverteilung einer Organisation hinzunehmen. (vgl. ebd.) Hierbei werden Entscheidungen ausschließlich von der Managementebene getroffen und deren Ergebnisse hierarchisch nach unten weitergereicht. (vgl. ebd.) Im chinesisch-kulturellen Kontext bedeutet der hohe Machtdistanzindex, dass in Organisationen strikte Hierarchieordnungen vorzufinden sind. Heißt, dass bspw. aufgrund des autoritären Managementstils weder Kritiken von Unterstellten an Vorgesetzten noch die Hinterfragung von Entscheidungen des Vorgesetzten durch die Unterstellten erfolgen dürfen. In der VR China ist es als Führungskraft somit nicht verwunderlich kein Feedback durch die Unterstellten zu bekommen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Notwendigkeit interkultureller Vorbereitung für deutsche Expatriates in China, um Missverständnisse und Kosten für das Unternehmen MaBau GmbH zu minimieren.
2. Theoretisches Grundwissen: Dieses Kapitel definiert Kultur als kollektive Programmierung und kontrastiert sichtbare sowie unsichtbare kulturelle Elemente mittels des Eisbergmodells.
3. Kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und der VR China: Hier werden die Kulturmodelle von Hofstede, Rotter und Hall angewendet, um Unterschiede in Hierarchien, Kommunikation, Konfliktverhalten und Zeitorientierung zwischen beiden Ländern detailliert darzulegen.
4. Fazit: Das Fazit resümiert, dass für eine erfolgreiche Entsendung die Kombination aus theoretischem Wissen zu kulturellen Dimensionen und praktischen Erfahrungen für Expatriates von entscheidender Bedeutung ist.
Schlüsselwörter
Expatriates, Kulturmodell, Hofstede, Machtdistanz, Geschäftsentsendung, MaBau GmbH, China, Interkulturelle Kompetenz, Kommunikation, Hierarchien, Gesicht wahren, Managementstil, Konfliktlösung, Arbeitsmoral, Globalisierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der interkulturellen Vorbereitung von deutschen Führungskräften, die von der MaBau GmbH in ein neues Werk nach China entsendet werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Der Fokus liegt auf der Analyse kultureller Unterschiede zwischen Deutschland und China, insbesondere in Bezug auf Kommunikation, Hierarchieverständnis und Verhaltensnormen im Arbeitsalltag.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, auf Basis theoretischer Kulturmodelle einen Leitfaden für deutsche Mitarbeiter zu entwickeln, der eine erfolgreiche Integration in das chinesische Arbeitsumfeld ermöglicht.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit bekannten Kulturmodellen, insbesondere von Geert Hofstede, Edward Hall und Julian Rotter, und vergleicht diese direkt mit der deutsch-chinesischen Geschäftspraxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Kulturdimensionen wie Machtdistanz, Individualismus und Kontextbezug detailliert analysiert und mittels konkreter Praxisbeispiele für den Leitfaden aufbereitet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich vor allem durch die Begriffe Expatriates, interkulturelle Kompetenz, Kulturmodelle, Kommunikation und Geschäftspraxis in China beschreiben.
Welche Bedeutung kommt dem Konzept des "Gesichts" in China zu?
Das "Gesicht" ist ein zentraler Aspekt des sozialen Status und Rufs und muss durch indirekte Kommunikation und vorsichtiges Verhalten in Konfliktsituationen gewahrt werden.
Wie unterscheidet sich die Feedbackkultur zwischen beiden Ländern?
Während in Deutschland direkte Kritik als Mittel zur Verbesserung geschätzt wird, gilt dies in China als Angriff auf das "Gesicht" und sollte stets indirekt und außerhalb öffentlicher Kritik geäußert werden.
- Citar trabajo
- Isabell Paschek (Autor), 2021, Kulturelle Vorbereitung von Expatriates für den chinesischen Markt. Eine Untersuchung der kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und China, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1414315
