Personalentwicklung und E-Learning: E-Learning als Instrument der Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Ausgangslage und Problemstellung

2. Zielsetzung

3. Methode der Arbeit

4. Personalentwicklung als Erfolgsfaktor der Unternehmensentwicklung
4.1 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung
4.2 Notwendigkeit der Personalentwicklung
4.1 Die neue Rolle und Aufgaben der PE

5. E-Learning als Instrument der Personalentwicklung
5.1 Definition E-Learning
5.2 Integration und Bedeutung von E-Learning für die PE
5.3 Formen des E-Learning
5.4 Vor- Nachteile des Einsatzes von E-Learning in der PE

6. Fazit und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Ausgangslage und Problemstellung

Der Druck der wirtschaftlichen Globalisierung zwingt heute jedes Unternehmen dazu, sich flexibel und schnellstmöglich allen Veränderungen anzupassen. Dies kann nur gelingen, wenn alle Mitarbeiter lernbereit sind und offen gegenüber neueren Entwicklungen stehen. Dadurch wird die Schulung aller Mitarbeiter zum Schlüsselfaktor für den Erfolg des Unternehmens.

Gleichzeitig leben wir heute in einer Gesellschaft, in der sich das Wissen der Menschheit etwa alle drei Jahre verdoppelt. Dieser Umstand führt dazu, dass das einmal in Schule, Ausbildung oder Hochschule gelernte Wissen für die Bewältigung der zukünftigen Berufsaufgaben bei weitem nicht mehr ausreicht. Die Mitarbeiter müssen sich neues Wissen schnellstens aneignen, um einer solchen Wissensexplosion standzuhalten (vgl. Kölbl 2005,1f.).

Der Begriff E-Learning ist heute kein Fremdwort mehr. E-Learning ist aber nach wie vor eine Sonderbildung für Aus- und Weiterbildung. E-Learning umfasst heute nicht nur CBTs/WBTs und Lehrnmanagementsysteme, sonder auch Seminarverwaltungsund Konferenzsysteme aller Formen. Technologien und Hersteller gibt es trotz der Konsolidierungsphase (vgl. Fleck 2003, 23f.).

Das E-Learning sollte die Lernzeit verkürzen und gleichzeitig die Flexibilität des Lernens steigern. Das E-Learning stellt eine Ergänzung zum Selbststudium dar. Im Gegensatz zu Präsenzveranstaltungen, bei denen sowohl Lehrer als auch Schüler körperlich anwesend sein müssen, ist die körperliche Präsenz des Lehrers beim E- Learning nicht mehr Voraussetzung (vgl. Kölbl 2005.1f).

2. Zielsetzung

Für das Lernen mit neuen elektronischen Medien sind vielfältige Voraussetzungen nötig. Trotzdem sind die Vorteile eines orts- und zeitunabhängigen, selbstgesteuerten Lernens nicht von der Hand zu weisen. Die Wissensvermittlung kann bei „E"-gestützter Weiterbildung in verschiedenen Formen stattfinden. Beispielsweise als selbstständige Lerneinheit oder in Kombination mit dem klassischen ort- und zeitabhängigen Lernen.

Das Ziel der Arbeit ist, E-Learning als eine Methode der Personalentwicklung mit hoher Flexibilität darzustellen und einen Bezug zur Praxis herzustellen. Da E- Learning als neue Methode vielen noch unbekannt ist, wird im ersten Teil der Arbeit auf die Begriffe „Personalentwicklung" und „E-Learning" eingegangen werden und dann deren Bedeutungen für die Wertschöpfung und Erfolgssicherung eines Unternehmens erklärt. Danach wird das Konzept E-Learning als ein in der Personalentwicklung wichtiger Faktor diskutiert und die Inhalte und die Einsatzgebiete von E-Learning in PE beschrieben. Zuerst wird auf die Gliederungspunkte der Personalentwicklung eingegangen werden und die dabei verfolgten Ziele aufgezeigt. Das E-Learning wird in der PE angewendeten und als ein Erfolgsfaktor für die Zukunft gesehen.

In einem weiteren Teil der Arbeit wird dann der Bezug zur Praxis hergestellt. Für den Lernenden ist die Arbeit am PC eine neue Möglichkeit der Bildung. Der PC ist aber dabei nicht nur ein Werkzeug der Bildung, sondern stellt eine neue, vielfältige Lernform dar.

Ein weiteres Ziel der Arbeit ist, die Bedeutung des E-Learning in der betrieblichen Arbeit zu beschreiben und die mit E-Learning verbundenen Probleme aufzuzeigen. Zum Abschluss werden aktuelle Entwicklungstrends des Einsatzes von E-Learning dargestellt.

3. Methode der Arbeit

Die vorliegende Proseminararbeit basiert ausschliesslich auf einer Literaturanalyse. Die Literaturrecherche basiert auf einer computergestützten Suche in Datenbanken sowie auf einer manuellen Suche. Es wurde in Büchern und Fachzeitschriften des Personalmanagements, der Personalentwicklung und der Informationstechnologie nach einschlägigen Artikeln und am häufigsten erwähnten Konzepten gesucht. In einem ersten Schritt wird ein Überblick über die Zusammenhänge zwischen PE und E-Learning gegeben. In einem zweiten Schritt wird eine Internetrecherche durgeführt, um neue Entwicklungen, Erfahrungen und Forschungsbereichen zur E- Learnig herauszufinden. Die Internetrecherche erfolgte nach der Festlegung der zu vertiefenden PE-Aspekte systematisch über Suchmaschinen.

4. Personalentwicklung als Erfolgsfaktor der Unternehmensentwicklung

„Bei der PE wird es auch zukunftig darum gehen, die Anforderungsprofile der Stellen mit den Fähigkeitsprofilen der Stelleninhaber in bestmögliche Übereinstimmung zu bringen. Auch wenn die Grundfragestellung unverändert geblieben ist, entwickeln sich in jngeren Zeiten neue Schwerpunkte der Problemstellung" (Thom/ Zaugg 2008, 5f.).

Personalentwicklung umfasst alle geplanten Massnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Organisation oder Person zielorientiert geplant, realisiert und evaluiert werden (vgl. Becker 2005, 4f.).

4.1 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung

Ein Unternehmen rekrutiert selten absolut fertig ausgeformte Fähigkeitspotenziale durch Beschaffung von Aussen oder Innen, sondern es baut die benötigen Fähigkeitspotenziale selbst auf (vgl. Drumm 2008, 381f.).

PE kann im engeren Sinne als betriebliche Aus- und Weiterbildung verstanden werden, wenn die erforderliche Qualifikation der Mitarbeiter an aktuelle oder zukünftige Anforderungen im Zentrum steht. Im erweiterten Sinne wird dabei nicht nur die fachliche Qualifizierung gefördert, die jeder einzelne Mitarbeiter zur Erfüllung seiner Aufgaben braucht. Personalentwicklung beinhaltet auch die Entwicklung von Teams. Hier geht es darum, die Einzelleistungen der Mitarbeiter zu einer Gesamtleistung zu bündeln, die mehr ist als die Summe der Einzelleistungen. Die Formung von Teams, die jeweils ihren arbeitsteiligen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und in denen sich unterschiedliche Persönlichkeiten und Talente optimal ergänzen, ist ein Aufgabengebiet der Personalentwicklung (vgl. Olesch, G./Paulus, G. J. 2000, 17f.).

Die Primäraufgabe der PE ist die Qualifizierung und Verbesserung des vorhandenen Personals. Das Personal soll befähigt werden, den jetzigen und zukünftigen Anforderungen besser zu entsprechen. PE bezieht sich nicht nur auf einzelne Personen, sondern auf eine gegebene Anzahl von Personen, das heisst auf alle Mitglieder des Teams, die Unternehmensleitung und die Organisation. Die PE

verfolgt das Ziel, die Qualitäten dieser Personen planmässig und zielorientiert zu

verbessern. Das Team kann sich nur weiterentwickeln, wenn alle zusammenarbeiten. Durch die PE soll das Personal gezielt gefördert und motiviert werden, damit die Unternehmensziele optimal erreicht werden können. Die Personalentwicklung ist ein langer Prozess. Sie fängt mit der Erstausbildung, Qualifizierung, Fort- und Weiterbildung an und beinhaltet auch die Umschulung der Mitarbeiter.

4.2 Notwendigkeit der Personalentwicklung

Ein Unternehmen wird nur dann erfolgreich sein, wenn Kunden seine Produkte zu einem Preis kaufen, der es ermöglicht, nicht nur die Kosten zu decken, sondern auch Gewinne zu erwirtschaften um dadurch zu wachsen (vgl. Olesch/ Paulus 2000, 11f.).

Die Zukunftssicherung eines Unternehmens ist somit von der Kundenorientierung und von der Fähigkeit abhängig, sich möglichst schnell an veränderte Gegebenheiten anzupassen. So zwingen immer kürzer werdende Produktlebenszyklen die Unternehmen zu kontinuierlichen Produktentwicklungen und Innovationen. Dafür sind hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter als Erfolgsfaktor nötig. Die Globalisierung erfordert flexible Organisationen, in denen ein weltweiter Kundenkontakt ermöglicht wird. Dabei müssen sowohl Sprachhindernisse abgebaut als auch interkulturelle Herausforderungen gemeistert werden. Neue Formen der Arbeitsorganisation erfordern neben mehr fachlicher Qualifikation auch mehr soziale Kompetenz, um Teamarbeit effizient zu gestalten (vgl. Olesch/ Paulus 2000, 12f.).

Die Globalisierung und der immer stärkere internationale Wettbewerb verlangt von den Unternehmen, auf Kostensenkungen zurückzugreifen, um der Konkurrenz günstiger Arbeitskräfte standhalten zu können. Durch die Erweiterung und Entwicklung von neuen Technologien, Maschinen und verlängerte Betriebsnutzungszeiten können Kostenvorteile geschafft werden. Vor allem die Produktivität kann durch Einsatz modernster Technologie gesteigert werden. Die primäre Aufgabe der Führungskräfte ist heutzutage die Bildung eines guten Arbeitsteams und dessen Motivierung. Die Mitarbeiter sollen entsprechend ihrer Leistung belohnt, beurteilt und gefördert werden. Um eine Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit zu erreichen, muss die Ressource Mensch und deren Entwicklung im Mittelpunkt jedes Unternehmens stehen.

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