Gerade in der heutigen global ausgerichteten Welt ist es für Unternehmen enorm wichtig Ressourcen optimal zu nutzen. Die Konkurrenz wird immer gnadenloser und jeder noch so kleine Fehler kann sich rächen.
Um die Ressource „menschliche Arbeitskraft“ optimal zu nutzen ist es von entscheidender Bedeutung, damit die Mitarbeiter produktiv, leistungsbereit und auch mit Freude an der Arbeit Ihrer Beschäftigung nachgehen. Aber wie kann dies erreicht werden? Früher diente die Arbeit vor allem der Existenzsicherung, in der heutigen Zeit jedoch wird die Arbeit zunehmend auch als ein Stück der eigenen Selbstverwirklichung betrachtet.
Vor diesem Hintergrund stößt man unweigerlich auf den Begriff der „Motivation“ und auf die Bedeutung der verschiedenen Ansätze, die sich mit der Lösung dieser Fragestellung beschäftigen.
2 Motivation
2.1 Definition
Motivation – was ist das? Wieso widmet sich der Eine voller Engagement und Enthusiasmus einer Aufgabe, während der Andere nur schlechte oder durchschnittliche Leistungen erbringt? Zu dem Begriff „Motivation“ gibt es unzählige Definitionen und Erklärungsversuche, wobei hier einige vorgestellt werden sollen:
Motivation (lateinisch motus = die Bewegung) bezeichnet in den Humanwissenschaften sowie in der Ethologie einen Zustand des Organismus, der die Richtung und die Energetisierung des aktuellen Verhaltens beeinflusst. Mit der Richtung des Verhaltens ist insbesondere die Ausrichtung auf Ziele gemeint. Energetisierung bezeichnet die psychischen Kräfte, welche das Verhalten antreiben. Ein Synonym von Motivation ist „Verhaltensbereitschaft“.
(URL: http://www.de.wikipedia.org/wiki/Motivation)
Motivation ist eine aktivierte Verhaltensbereitschaft einer Person im Hinblick auf die Erreichung bestimmter Ziele. Die Aktivierung der Motivation erfolgt immer über Emotionen, wobei positive Emotionen die Motivation erfolgreicher und nachhaltiger beeinflussen als negative Emotionen. Als Beispiel dazu aktiviert Lob die Motivation besser als Tadel. (URL: http://www.proccess.ch/glossar.htm)
Allgemein kann Motivation als die Bereitschaft oder der Willen zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Zieles definiert werden. (vgl. STRUNZ, 41)
Inhaltsverzeichnis
1 VORWORT
2 MOTIVATION
2.1 DEFINITION
2.2 GRUNDUNTERSCHEIDUNG: INTRINSISCHE ODER EXTRINSISCHE MOTIVATION
2.2.1 Intrinsische Motivation
2.2.2 Extrinsische Motivation
2.3 ABGRENZUNG ZUR MANIPULATION
3 MOTIVATIONSTHEORIEN
3.1 BEDÜRFNIS-HIERARCHIE-THEORIE
3.2 DIE X-Y THEORIE
3.3 ZWEIFAKTOREN-THEORIE
4 MOTIVATIONSPRAXIS
4.1 MOTIVATION DURCH DIE UNTERNEHMENSFÜHRUNG
4.1.1 Management by Objectives (MbO)
4.1.2 Management by Exception (MbE)
4.1.3 Management by Delegation (MbD)
4.2 MOTIVATION DURCH ENTLOHNUNG
4.2.1 Akkordlohn
4.2.2 Prämienlohn
4.2.3 Erfolgsbeteiligungssysteme
4.3 MOTIVATION DURCH FLEXIBLE ARBEITSZEITEN
4.3.1 Konzentrierte Arbeitswoche
4.3.2 Gleitende Arbeitszeit
4.4 MOTIVATION DURCH FLEXIBLE ARBEITSORGANISATION
4.4.1 Job Rotation
4.4.2 Job Enlargement
4.4.3 Job Enrichment
4.4.4 Autonome Arbeitsgruppen
5 PRAXISBEISPIEL
5.1 BESCHREIBUNG DES PRAXISBEISPIELS
5.2 ANALYSE UND BEWERTUNG DES PRAXISBEISPIELS
6 SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Übergang von theoretischen Modellen der Motivation zur praktischen Anwendung im unternehmerischen Alltag, um aufzuzeigen, wie Mitarbeiter durch moderne Führung und Arbeitsgestaltung produktiv und zufrieden gehalten werden können.
- Grundlagen und Definitionen der Motivation
- Psychologische Motivationstheorien des 20. Jahrhunderts
- Instrumente der Motivation in der Unternehmenspraxis
- Einfluss von Entlohnung und Arbeitszeitmodellen
- Fallstudie zur praktischen Anwendung von Führungsstilen
Auszug aus dem Buch
5.1 Beschreibung des Praxisbeispiels
Im Autohaus H war die Stelle des Serviceleiters neu zu besetzen. Man suchte einen jungen, engagierten Mitarbeiter, der eigenverantwortlich für den gesamten Werkstattbereich (ca. 25 Mitarbeiter) die Verantwortung tragen sollte. Nach langem hin und her entschied sich die Geschäftsleitung schließlich für den auswärtigen Hr. X, obwohl es unter den bereits in der Firma beschäftigten Kfz-Meistern durchaus geeignete Kandidaten gegeben hätte. Hr. X machte auf die Geschäftsleitung einen sehr soliden Eindruck. Man gewährte ihm völlig freie Hand und erklärte ihm, dass man keine Wunder von ihm erwarte, sich jedoch mittelfristig eine Verbesserung des Ertrags einstellen sollte. Hr. X war mit den Bedingungen der Geschäftsleitung natürlich einverstanden und nahm die Stelle an, die darüber hinaus noch überdurchschnittlich vergütet wurde.
Schon bald traten jedoch die ersten Schwierigkeiten auf. Hr. X war zwar mehr als engagiert (mind. 11 Arbeitsstunden pro Tag), er stellte jedoch die gesamte bisherige Organisation, den Ablauf und die Arbeitsweise in Frage. Die ihm direkt unterstehenden Kfz-Meister, die ihrerseits wiederum für verschiedene Mechaniker verantwortlich waren, fühlten sich gegängelt.
Sie mussten sich jeden „Handgriff“ von ihrem neuen Vorgesetzten Hr. X absegnen lassen und konnten nichts auch nur ansatzweise zu seiner Zufriedenheit erledigen. Der autoritäre Führungsstil führte zu einer drastischen Verschlechterung des Arbeitsklimas, die Krankheitstage der Kfz-Meister stiegen und von der angestrebten Verbesserung des Ertrags war keine Rede mehr. Im Gegensatz zu früher war der Ertrag der Werkstatt sogar gesunken.
Zusammenfassung der Kapitel
1 VORWORT: Einleitung in die Bedeutung der Ressource Mensch für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.
2 MOTIVATION: Definition des Begriffs Motivation und Unterscheidung zwischen intrinsischen und extrinsischen Antriebsfaktoren.
3 MOTIVATIONSTHEORIEN: Darstellung der klassischen Modelle von Maslow, McGregor und Herzberg zur Erklärung menschlichen Verhaltens.
4 MOTIVATIONSPRAXIS: Überblick über konkrete Maßnahmen wie Führungsstile, Entlohnung, Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsorganisation.
5 PRAXISBEISPIEL: Analyse eines realen Falls aus einem Autohaus, in dem sich ein autoritärer Führungsstil negativ auf Produktivität und Klima auswirkte.
6 SCHLUSSBETRACHTUNG: Fazit, dass es kein Patentrezept gibt, jedoch partizipative Führungsstile eine wesentliche Säule der Motivation darstellen.
Schlüsselwörter
Motivation, Mitarbeitermotivation, Motivationstheorien, Maslow, Herzberg, X-Y-Theorie, Führung, Unternehmensführung, Management by Objectives, Arbeitszufriedenheit, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Arbeitsorganisation, Führungsstil, Leistungsbereitschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Grundlagen der Mitarbeitermotivation und zeigt den Weg von theoretischen psychologischen Modellen hin zur praktischen Anwendung im Management auf.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Motivationstheorien, moderne Methoden der Unternehmensführung, Anreizsysteme durch Entlohnung, flexible Arbeitszeitmodelle und Konzepte der Arbeitsorganisation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch theoretisch fundierte Ansätze die Motivation ihrer Mitarbeiter fördern können, um langfristig die Produktivität und das Arbeitsklima zu verbessern.
Welche wissenschaftlichen Theorien werden behandelt?
Die Arbeit behandelt die Bedürfnishierarchie-Theorie von Maslow, die X-Y-Theorie von McGregor und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.
Welche Praxisinstrumente werden im Hauptteil vorgestellt?
Der Hauptteil erläutert Führungskonzepte (MbO, MbE, MbD), Entlohnungsmodelle, Zeitmodelle wie Gleitzeit und Organisationsformen wie Job Rotation und Job Enrichment.
Was charakterisiert die Arbeit als Ganzes?
Sie ist durch eine Verknüpfung von klassischer psychologischer Theorie mit betriebswirtschaftlichen Führungsinstrumenten und deren praktischer Anwendung in einem Fallbeispiel charakterisiert.
Warum führte der Managementwechsel im Praxisbeispiel zu einer Verbesserung?
Der Wechsel von Hr. X zu Hr. Y bedeutete den Übergang von einem autoritären zu einem kooperativen Führungsstil, bei dem Verantwortung delegiert wurde, was die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Wertschätzung und Selbstverwirklichung erfüllte.
Welche Rolle spielen Hygienefaktoren nach Herzberg in diesem Kontext?
Hygienefaktoren wie Arbeitsbedingungen und Kontrolle können bei mangelnder Erfüllung zu Unzufriedenheit führen, deren Beseitigung durch einen kooperativen Stil das Arbeitsklima nachhaltig stabilisierte.
- Quote paper
- Achim Schätzl (Author), 2007, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145329
