Intrinsische Belohnungen - Motivation im Personalmanagement


Hausarbeit, 2005

26 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung

2. Motivation
2.1 Begriff
2.2 Motivationsmotive

3. Aufgabe der Fuhrung

4. Extrinsiche und intrinsische Motivation
4.1 Extrinsisch
4.2 Intrinsisch
4.3 Extrinsische Motivation genugt nicht
4.4 Modelle intrinsischer Motivation

5. Intrinsische Belohnungen
5.1 Intrinsische Belohnungen und Selbstmanagement
5.2 Das Gefuhl, sinnvoller Arbeit
5.3 Das Gefuhl, selbst entscheiden zu konnen
5.4 Das Gefuhl von Kompetenz
5.5 Das Gefuhl von Fortschritt

6. Zusammenfassung Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Motivation ist eine Fahigkeit. Eine Fahigkeit, welche vor allem aus zwei Blickwinkeln betrach- tet werden kann. Zum einen die Sicht auf sich selbst, wo sich die Frage stellt, in wieweit bin ich in der Lage mich zu motivieren. Dem gegenuber steht die Sicht auf andere Menschen, welche es gilt zu motivieren. Motivation, dass kann bedeuten, der eigene Antrieb oder ande- ren anzutreiben. Dabei tauchen viele Fragen, insbesondere was motiviert Menschen und wie funktioniert Motivation. Gibt es ein Patentrezept dafur? Sicherlich nicht, denn Motivation be- schaftigt die Gesellschaft immer wieder auf ein Neues und die Ansatze kommen aus ver- schiedenen Richtungen. Es gibt verschiedene Konstrukte, welche versuchen, Motivation in ihrer Entstehung und Wirkung zu erklaren.

Ansatzpunkt dieser Arbeit ist die intrinsische Motivation in Verbindung mit intrinsischen Be- lohnungen. Es gilt zu klaren, was intrinsische Belohnungen sind und wie sie sich zusammen- setzen. Im ersten Teil soll aber zunachst ein Oberblick gegeben werden. Dieser Oberblick beinhaltet verschiedene Erklarungsansatze von Motivation und den Motivationsmotiven, wel­che fur das Handeln von Menschen bestimmend sind. Unternehmen beschaftigt die Frage nach der „richtigen“ Motivation immer wieder. Gerade fur Fuhrungskrafte ist es ein dringen- des Anliegen, motivierend zu wirken. Die Rahmenbedingungen haben sich in den letzten Jahren gewandelt und formelle Gehaltserhohungen reichen zunehmend nicht mehr aus. Ein Grund, warum auch hier intrinsische Motivation an Bedeutung gewinnt und diskutiert wird. Am Modell von Kenneth W. Thomas werden vier intrinsische Belohnungen mit ihren Baustei- nen vorgestellt und AnstoBe fur die Umsetzung gegeben.

2. Motivation

Motivation ist abgeleitet aus dem lateinischen „movere“ und heiBt bewegen. Das lasst vermuten, das jemand der motiviert ist, sich im ubertragenden Sinn in Bewegung befindet. Diese Bewegung kann von auBen oder von innen ausgelost werden. Um etwas in Bewegung zu versetzen oder etwas auszulosen, bedarf es einen Reiz, beziehungsweise Anreiz. Auch dieser auslosende Moment kann von beiden Seiten kommen. Man spricht in diesem Zusam- menhang von extrinsischer und intrinsischer Motivation. Diese beide Motivationseinteilungen, insbesondere die intrinsische Motivation, werden unter Gliederungspunkt vier und funf ge- nauer beleuchtet. Zunachst soll aber die Motivation als ein komplexer und vieldeutiger Beg- riff, der in den verschiedensten Bereichen und Wissenschaften seine Anwendung und Deu- tung findet, im Oberblick dargestellt werden.

2.1 Begriff der Motivation

Motivation bezeichnet in den Humanwissenschaften, sowie in der Ethologie einen Zustand des Organismus, der die Richtung und die Energetisierung des aktuellen Verhaltens beein- flusst. Mit der Richtung des Verhaltens ist insbesondere die Ausrichtung auf Ziele gemeint. Die Energetisierung bezeichnet dabei die psychischen Krafte, welche das Verhalten antrei- ben. Damit wird Motivation als Zustand aktiver Verhaltensbereitschaft verstanden. Das Ver­halten jedes Menschen wird unter anderem beeinflusst durch Ideale, Wunsche, Bedurfnisse, Werte, Bezugspersonen und materiellen, okonomischen Gegebenheiten.[1] Thomae definiert Motivation folgendermaBen: „Unter M. versteht man diejenigen inneren Prozesse, welche in einer gegebenen Situation (d.h. in einem spezifischen Person-Umwelt- Bezug) Veranderungen in der Starke, Dauer und Richtung des Verhaltens bewirken“[2]. Als Beispiel lasst sich dies am Arbeitsumfeld eines Mitarbeiters erklaren. Verandern sich die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz in Form von neuen Buros, neuer Ausstattung, so wird sich diese Veranderung auch auf seine Motivation auswirken. Zentrale Eigenschaften von Motivation liegen in der Bedeutung als Aktivierungsgeschehen und als Steuerungsfunktion.

In der Psychologie wird Motivation als Sammelbegriff verstanden fur Prozesse und Effekte. Die Gemeinsamkeit dieser Prozesse und Effekte besteht darin, dass Menschen ihr Verhalten und die Folgen in Bezug auf Richtung und Energieaufwand selbst steuern. Diesbezuglich zahlen Zielgerichtetheit, Beginn und Abschluss des Verhaltens, Konflikte und Losungen mit zum Bereich der Motivation. Die ZweckmaBigkeit welche zu einem Handeln fuhrt, gibt in der Psychologie Anlass fur drei grundlegende Fragestellungen:

1. Der erste Anlass besteht darin, dass Personen anders handeln, als es die meisten tun wurden. Es wird also hinterfragt, warum Menschen unter gleichen Situationsbe- dingungen anders handeln. Bei diesem Anlass gibt es einen weiten Spielraum zur Klarung individueller Unterschiede des Handelns.
2. Beim zweiten Anlass geht es um die Macht, welche Situationen ausuben konnen. Es wird dabei davon ausgegangen, dass mehr die Situation der Grund fur das Handeln ist, als der Handelnde selbst. Die Situation lenkt das Handeln.
3. Der dritte Anlass beschaftigt sich mit der Frage, wie es zum Handeln kommt. Es wird dem Grund nachgegangen, wie sich aufkommende Wunsche schnell in Absichten umwandeln konnen.[3]

Festzuhalten ist:

- Motivation ist ein innerer Prozess.
- Es besteht ein Verhaltnis zwischen Mensch und Umwelt.
- Motivation wird von innen und von auBen beeinflusst.
- Motivation aktiviert Prozesse.
- Motivation steuert Prozesse.

2.2 Motivationsmodelle

Menschen handeln aus Motiven, beziehungsweise Bedurfnissen heraus. „Bedurfnisse lenken unser Handeln und Empfinden. Bedurfnisse konnen bewusst oder unbewusst sein. Sie be- einflussen unser Wollen. Sie konnen sich widersprechen. Sie konnen manipuliert und gelenkt werden. Sie konnen geweckt werden. Sie sind nicht mit linearer Arithmetik berechenbar.“[4] Motivationsmodelle helfen dabei, diese Motive darzustellen und somit eine bestimmte Ver- haltensbereitschaft zu erklaren. Oder man kann auch sagen, dass die Darstellung und Er- schlieBung von Motiven es mit moglich macht, Motivation zu erklaren.

Eines der bekanntesten Modelle ist die Bedurfnispyramide nach Abraham H. Maslow. Diese besteht aus funf Stufen und setzt die individuellen Motive eines Menschen in den Vorder- grund.

Die funf Stufen sind:

- Selbstverwirklichung,
- Bedurfnis nach Anerkennung, Achtung, Status und Prestige,
- Soziale Bedurfnisse, wie Kontakt, Liebe, Zugehorigkeit,
- Sicherheitsbedurfnisse, wie Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit,
- Physiologische Bedurfnisse.

Es besteht eine Rangfolgenthese, die besagt, dass die existentiellen Bedurfnisse erst befrie- digt sein mussen, damit eine hohere Stufe an Bedeutung gewinnt. Die Selbstverwirklichung steht an der Spitze und ist die hochste zu erreichende Stufe.[5]

Die Bedurfnisklassen nach Alderfers sind eine Entwicklung in Anlehnung an die Bedurfnispy- ramide nach Maslow. Die Rangfolgenthese wurde aufgegeben und das Modell beschrankt sich auf drei Bedurfnisklassen. Es gibt eine grundlegende Teilung in materielle Existenzbe- durfnisse und psychologische Bedurfnisse. Als materielle Existenzbedurfnisse werden hier physiologische und materielle Sicherheitsbedurfnisse gesehen. Die psychologischen Bedurf­nisse teilen sich noch einmal in Wachstumsbedurfnisse, wie Selbstverwirklichung und Leis- tung und den Beziehungsbedurfnissen, zu denen soziale und zwischenmenschliche Bedurf­nisse zahlen. Beide Modelle gehen also von den individuellen Bedurfnissen des Menschen als Motivationsmotive aus.[6]

Im Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg stehen arbeitsbedingte Merkmale, die Job characte- ristics“, im Vordergrund. Dieses Modell ist auf einer Studie mit etwa 200 Arbeitnehmern auf- gebaut und das Ergebnis zeigte zwei Dimensionen der Arbeitszufriedenheit. Das Zwei- Faktoren-Modell nach Herzberg zeigt:

Motivatoren, die Arbeitszufriedenheit erzeugen, zum Beispiel Leistungserfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Aufstieg, Verantwortung.

Anspornfaktoren dafur sind:

- die Arbeit selbst als ansprechende Tatigkeit,
- eine sichtbare, fassbare Leistung und Fortschritt
- ein Feedback zur Leistung,
- Verantwortung fur die eigene Arbeit,
- gezielte Anerkennung und personliche Lernerfolge.

Hygienefaktoren, die Arbeitsunzufriedenheit erzeugen.

Hygienefaktoren sind zum Beispiel:

- auBere Arbeitsbedingungen,
- zwischenmenschliche Beziehungen mit Vorgesetzten, Kollegen und Unterstellten,
- Status,
- finanzielle Entlohnung,
- Arbeitsplatzsicherheit,
- Unternehmenspolitik.[7]

AbschlieBend soll das Reiss-Modell einen Gberblick uber die Grundmotive des Menschen geben. Dieses Modell von Steven Reiss basiert auf eine im Jahr 2000 veroffentlichten Unter- suchung, bei der uber 6000 Manner und Frauen befragt wurden. Die aus der Befragung ent- wickelten Grundmotive, auf welche das menschliche Verhalten zuruckgefuhrt wird, unterlie- gen keiner hierarchischen Ordnung.[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]


[1] Vgl. Freie Wissensdatenbank Wikipedia (Hrsg.), nachzulesen unter: URL: http://de.wikipedia.org/wiki/Intrinsische_Motivation

[2] Deutscher Verein fur offentliche und private Fursorge (Hrsg.) 2002, S.653

[3] vgl. Heckhausen 1989, S.1-4

[4] Goldstein 2000, S.21

[5] vgl. Goldstein 2000, S.22-23

[6] vgl. Goldstein 2000, S.23-24

[7] vgl. Goldstein 2000, S.24-25

[8] vgl. Frei Wissensdatenbank Wikipedia (Hrsg.), nachzulesen unter: URL: http://de.wikipedia.org./wiki/Intrinsische_Motivation

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Intrinsische Belohnungen - Motivation im Personalmanagement
Hochschule
Fachhochschule Nordhausen
Note
2,3
Autor
Jahr
2005
Seiten
26
Katalognummer
V150370
ISBN (eBook)
9783640618347
ISBN (Buch)
9783640618668
Dateigröße
501 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Intrinsische, Belohnungen, Motivation, Personalmanagement
Arbeit zitieren
Lars Petersohn (Autor), 2005, Intrinsische Belohnungen - Motivation im Personalmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150370

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