Das Assessment Center (AC) stellt eine der mit am häufigsten praktizierten und bekanntesten Methoden der Personaldiagnostik1 dar und scheint für Unternehmen gerade in der heutigen Zeit, welche sich durch Schnelllebigkeit, einen regen Wandel und Unsicherheiten auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite auszeichnet, zum unverzichtbaren Kriterium bei der Auswahl für einen - für das Unternehmen auf zukünftige Sicht betrachtet - geeigneten Bewerber, unverzichtbar geworden zu sein. Den idealen Kandidaten für eine vakante Position zu finden und diese somit in erstklassigem Ausmaß zu besetzten bedeutet für das Unternehmen nebst einem enormen Zeitaufwand auch einen nicht minder geringen Kostenfaktor. Insofern will die endgültige Besetzung der Stelle mittels eines potentiell passenden Bewerbers wohl überlegt, vor allem aber auch auf nachweisbare Fakten und Beweise – wie beispielsweise den Ergebnissen, welche ein Assessment Center liefern kann, gestützt sein, um das schlussendliche Risiko auf einen vertretbaren Prozentsatz zu minimieren.
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
1.1 GESCHICHTE UND HERKUNFT DES ASSESSMENT CENTERS
1.2 DEFINITION, BEDEUTUNG INHALTE DES ASSESSMENT CENTERS
1.3 ANWENDUNGSGEBIETE UND GRÜNDE FÜR DIE DURCHFÜHRUNG VON ASSESSMENT CENTERN
2 PRAKTISCHE UMSETZUNG EINES ASSESSMENT CENTERS
2.1 PLANUNG EINES ASSESSMENT CENTERS
2.2 ÜBUNGEN – BESCHREIBUNG & AUSWAHLKRITERIEN
2.3 KRITERIEN-MATRIX DER AUSWAHLÜBUNGEN DES ASSESSMENT CENTERS
2.4 ABLAUF DES ASSESSMENT CENTERS
2.5 SIMULATIONEN DES ASSESSMENT CENTERS
2.5.1. Die Selbstpräsentation
2.5.2. Das Einzelinterview
2.5.3. Die Gruppenarbeit
2.5.4. Die Gruppendiskussion
2.5.5. Die Fallstudie
2.5.6. Das Rollenspiel
3 DETAILLIERTE BESCHREIBUNG DER AUSWAHLÜBUNG „DAS ROLLENGESPRÄCH“
3.1.1. Allgemeine Informationen zur Situation und den Rahmenbedingungen
3.1.2. Allgemeine Teilnehmer-Instruktion
3.1.3. Spezielle Teilnehmer-Instruktion - Rollenanweisung des Teilnehmers
3.1.4. Rollenanweisung des Trainers
3.2 KRITERIEN – BESCHREIBUNG UND OPERATIONALISIERUNG
3.2.1. Auftreten/ Ausstrahlung
3.2.2. Offenheit/ Flexibilität
3.2.3. Kommunikation/ Information
3.2.4. Entscheidung/ Durchsetzung
3.3 BEOBACHTER – UNTERLAGEN
4 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Studienarbeit verfolgt das Ziel, einen praxisorientierten Einblick in die Gestaltung und Durchführung von Assessment Centern (AC) zu geben. Dabei wird exemplarisch der Aufbau eines AC für die Rekrutierung von Unternehmenstrainees analysiert, um eine fundierte Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl zu schaffen.
- Grundlagen und historische Entwicklung der Eignungsdiagnostik
- Planungsprozess und Strukturierung von Assessment Centern
- Methodische Auswahl und Konstruktion von Simulationsübungen
- Detaillierte Analyse und Operationalisierung der Auswahlübung „Rollengespräch“
- Kriterienbasierte Beobachtungs- und Bewertungsmethodik
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Allgemeine Informationen zur Situation und den Rahmenbedingungen
Sie sind Abteilungsleiter des Vertriebs der XYZ AG. Ihnen ist aufgefallen, dass Ihr Mitarbeiter Herr Schulz häufiger zu spät am Arbeitsplatz erscheint und ungewöhnlich wenig Motivation an den Tag legt. Bisher hatten Sie nie Probleme mit Herrn Schulz. Im Gegenteil war Ihnen Herr Schulz als ein äußerst gewissenhafter und zuverlässiger Mitarbeiter bekannt, auf welchen Sie sich auch in schwierigen Zeiten jederzeit verlassen konnten. Nichts desto trotz war Herr Schulz schon von jeher immer etwas introvertiert und weniger auskunftsfreudig als andere Mitarbeiter – zumindest was private Belange angeht.
Deshalb wissen Sie auch trotz längerer Betriebszugehörigkeit noch relativ wenig über Herrn Schulz und sein privates Umfeld. Sie hatten bereits in der Vergangenheit versucht Herrn Schulz im persönlichen Gespräch etwas näher kennenzulernen, jedoch gab es bisher auch nie dergleichen ungezwungenen Rahmen, da Herr Schulz sich auch eher selten auf Betriebsfeiern oder ähnlichen Veranstaltungen zeigte. Auch hatten Sie schon versucht Herrn Schulz sozusagen „durch die Blume“ auf sein geändertes Verhalten und Ihren diesbezüglichen Missmut aufmerksam zu machen. Es schien Ihnen jedoch so, als ob Herr Schulz diesem Thema explizit auswich.
Da es nun aber, auf Grund einer Umstrukturierung im Betrieb, darum geht Ihr Team entsprechend zu briefen und Sie es sich als Führungskraft nicht leisten können Mitarbeiter mit einem derartigen Verhalten weiter agieren zu lassen, kommen sie nicht umhin nun doch ein zielgerichtetes Gespräch mit Herrn Schulz zu führen. Ihren ist schon durch andere Mitarbeiter zu Ohren gekommen, dass es bei Herrn Schulz im privaten Bereich Probleme geben soll auf Grund der Tatsache, dass ihn seine Frau betrogen haben soll und die Ehe zu scheitern droht. Dieses Gerücht können Sie jedoch nicht als bestätigt hinnehmen und müssen deshalb nun versuchen in einem Mitarbeitergespräch, die tatsächlichen Gründe von Herrn Schulz für sein verändertes Verhalten zu eruieren und ihn dazu zu bringen, seiner Arbeit wieder ordnungsgemäß nachzugehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Diese Einleitung beleuchtet die Bedeutung des Assessment Centers als unverzichtbares Instrument der modernen Personaldiagnostik zur Minimierung von Fehlbesetzungsrisiken.
2 PRAKTISCHE UMSETZUNG EINES ASSESSMENT CENTERS: Dieses Kapitel erläutert den gesamten Prozess der AC-Erstellung, von der strategischen Planung bis hin zur detaillierten Beschreibung verschiedener Simulationsmethoden.
3 DETAILLIERTE BESCHREIBUNG DER AUSWAHLÜBUNG „DAS ROLLENGESPRÄCH“: Hier wird der Fokus auf eine spezifische Übung gelegt, inklusive der Rollenanweisungen für Teilnehmer und Trainer sowie der Operationalisierung relevanter Führungskompetenzen.
4 FAZIT: Das Kapitel zieht ein Resümee über die Eignungsdiagnostik und betont, dass neben der methodischen Validität vor allem die Qualität des Beobachterteams entscheidend für den Erfolg ist.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personaldiagnostik, Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Potenzialanalyse, Rollenspiel, Anforderungsanalyse, Beobachterkonferenz, Führungskompetenz, Trainee, Simulation, Operationalisierung, Mitarbeitergespräch, Personalentwicklung, Auswahlverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der methodischen Gestaltung und praktischen Durchführung von Assessment Centern zur professionellen Personalauswahl, speziell für Unternehmenstrainees.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die Phasen der AC-Konzeption, die Auswahl geeigneter Übungstypen (z.B. Fallstudie, Gruppendiskussion) und die kriteriengestützte Verhaltensbeobachtung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen mittels eines strukturierten Assessment Centers die Passung von Kandidaten objektiv prüfen und somit Fehlbesetzungen vermeiden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die Literaturanalyse und eine fallorientierte Beschreibung, um ein standardisiertes Modell eines Assessment Centers für Trainee-Programme zu entwerfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die praktische Umsetzung und Simulation, insbesondere durch die detaillierte Ausarbeitung einer Rollenspiel-Übung zur Führungskompetenz.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Operationalisierung und Führungskompetenz.
Wie wird das Rollenspiel im AC konkret eingesetzt?
Es dient dazu, das Gesprächsführungsverhalten und die Problemlösungsfähigkeit von Kandidaten in einer authentischen Dialogsituation mit einem Trainer zu bewerten.
Warum ist die „Operationalisierung“ für das AC so wichtig?
Die Operationalisierung ist notwendig, um abstrakte Merkmale wie „Flexibilität“ oder „Durchsetzungskraft“ in beobachtbares, messbares Verhalten zu übersetzen, was die Objektivität der Beurteilung sichert.
- Arbeit zitieren
- Nadine Hoin (Autor:in), 2010, Gestaltung eines Assessment Centers für Unternehmenstrainees, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/160265
