Weltweit werden Unternehmen derzeit mit umfangreichen Veränderungen der ökonomischen, sozio-kulturellen, politischen und technologischen Rahmenbedingungen der Weltwirtschaft konfrontiert. Komplexe Entwicklungsprozesse, wie der steigende Globalisierungsdruck, der langfristige Trend zu einer alternden sowie schrumpfenden Gesellschaft in den meisten In-dustrienationen, eine wachsende Zahl von Fusionen und Firmenübernahmen, die Flexibilisierung von Arbeitszeit, -ort und -verträgen, eine zunehmende Dienstleistungsorientierung und der gesellschaftliche Wertewandel, beschreiben gegenwärtig das Umfeld von Organisationen und der Gesellschaft.
Dem Human Resources-Management kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Tradi-tionelle Personalsysteme erlauben zumeist keine personelle Vielfalt, sondern streben nach Homogenität und versuchen, diese u. a. durch gezielte Rekrutierungs- und Beförderungsent-scheidungen durchzusetzen. Das erfolgreiche Einführen von Diversity erfordert somit ein Umdenken in allen Unternehmensbereichen und -ebenen, insbesondere aber in der Personal-politik. Eine diversityorientierte bzw. -unterstützende Personalpolitik ist für „das Anziehen, die Selektion, die Motivation, die Entwicklung und die Anbindung hochqualifizierter, vielfältiger Arbeitnehmergruppen, welche die Schlüsselfaktoren für ein erfolgreiches Konkurrieren auf den sich heute schnell verändernden Märkten repräsentieren“ , von ausschlaggebender Bedeutung. Als wesentlicher Bestandteil des Unternehmens hat das Personalwesen die Aufgabe, die Voraussetzungen zu schaffen, unter denen die potentiellen Wettbewerbsvorteile einer vielfältig zusammengesetzten Belegschaftsstruktur ausgeschöpft werden können. In diesem Zusammenhang hat sich die Zahl der Veröffentlichungen zum Thema „Diversity Ma-nagement“ seit den 1990er Jahren vervielfacht. Zwar beschäftigt sich ein Großteil dieser Ar-beiten mit der ökonomischen Wirksamkeit des Diversity Managements, jedoch fehlt hier oft-mals eine kritische Auseinandersetzung mit den potentiellen Wettbewerbsvorteilen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Aufbau und Zielsetzung der Arbeit
- Definitionen und konzeptionelle Grundlagen
- Der Begriff „Diversity“ und seine Dimensionen
- Wahrnehmbare und kaum wahrnehmbare Dimensionen
- Primäre und sekundäre Diversity-Dimensionen
- Vier Diversity-Lagen
- Personen-immanente und verhaltens-immanente Merkmale
- Diversity Management
- Ursprung des Diversity Managements
- Das Konzept des Diversity Managements
- Wahrnehmungsansätze des Diversity Managements in Unternehmen
- Wahrnehmungsansätze
- Resistenzansatz
- Fairness- und Diskriminierungsansatz
- Marktzutritts- und Legitimationsansatz
- Lern- und Effektivitätsansatz
- Kategorisierung der Ansätze
- Ökonomische Begründungen des Diversity Managements
- Das Diversity-Grundverständnis-Erklärungsmodell
- Wettbewerbsvorteile durch das Diversity Management
- Marketing- und Vertriebsargumentation
- Flexibilitätsargumentationen
- Kostenargumentation
- Personalmarketing- und Rekrutierungsargumentationen
- Kreativitäts- und Innovationsargumentation
- Problemlösungsqualitätenargumentation
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit der ökonomischen Relevanz von Diversity Management. Das Ziel ist es, die Bedeutung dieses Managementkonzepts für den betrieblichen Einsatz zu beleuchten und anhand von empirischen Studien und Unternehmensbeispielen zu analysieren.
- Definition und Dimensionen von Diversity
- Die Geschichte und Entwicklung des Diversity Managements
- Verschiedene Wahrnehmungsansätze des Diversity Managements in Unternehmen
- Ökonomische Begründungen für den Einsatz von Diversity Management
- Empirische Forschungsergebnisse und praktische Beispiele für die ökonomische Wirksamkeit von Diversity Management
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 2 legt die begrifflichen Grundlagen für die Arbeit fest und beleuchtet die verschiedenen Dimensionen des Begriffs „Diversity“. Außerdem werden die Entstehung und Entwicklung des Diversity Management-Konzepts erläutert.
Kapitel 3 stellt verschiedene Perspektiven und Wahrnehmungsansätze des Diversity Managements in Unternehmen vor. Die Ansätze werden in drei Kategorien unterteilt: Fairness- und Diskriminierungsansatz, Marktzutritts- und Legitimationsansatz und Lern- und Effektivitätsansatz. Der Fokus liegt auf den unterschiedlichen Beweggründen, warum Unternehmen Diversity-Initiativen implementieren und welche Ziele damit verfolgt werden.
Kapitel 4 untersucht die ökonomischen Begründungen für den Einsatz von Diversity Management. Anhand eines Erklärungsmodells wird der Zusammenhang zwischen der Heterogenität der Belegschaftsstrukturen und dem Verständnis von Diversity Management aufgezeigt. Anschließend werden sechs wesentliche Wettbewerbsvorteile von Diversity Management, die in der Fachliteratur diskutiert werden, analysiert.
Schlüsselwörter
Diversity, Diversity Management, Wettbewerbsvorteile, ökonomische Relevanz, Wahrnehmung, Verständnis, Fairness, Diskriminierung, Marktzutritt, Legitimation, Lernen, Effektivität, Integration, Kreativität, Innovation, Problemlösungsqualitäten, Personalmarketing, Rekrutierung, Kosten.
- Citar trabajo
- Taylan Türkyilmaz (Autor), 2008, Diversity Management - Wahrnehmungsansätze und ökonomische Begründungen im betrieblichen Personalwesen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/173503
