Coaching ist auf dem Vormarsch und hat binnen weniger Jahre den Markt effizienter Personalentwicklungsmaßnahmen (PE-Maßnahmen) für sich entschieden. Es wird regelrecht von einem Coachingboom gesprochen. Denn in der Globalisierung und Rationalisierung der weltweiten Märkte begründet, sind anstelle traditioneller Produktionsfaktoren wie Maschinen zunehmend die Mitarbeiter mit ihrem Wissen und ihren Fähigkeiten als entscheidende Wettbewerbsvorteile gegenüber der Konkurrenz zu klassifizieren.
Doch obwohl die Berufsbezeichnung „Coach“ noch keinen gesetzlichen Schutz genießt und demnach auch keine gesetzliche Pflicht zur Absolvierung einer staatlich geprüften, anerkannten Berufsausbildung besteht, müssen Personalmanager bereits bei der Auswahl imstande sein, einen Guten von einem schlechten Coach zu unterscheiden. Denn unqualifizierte Coachs können nicht nur finanzielle Schäden in der Organisation zur Folge haben, sondern dem Coachee durch falsche Beratung, oder nicht erkannte Probleme persönlich schaden. Aus diesem Grund sind qualitative, standardisierte Evaluationen von Coaching zur Gewährleistung einer effizienten, zielgerichteten Coaching-Maßnahme zunehmend von essenzieller Bedeutung.
Zwar ist aufgrund verbreiteter Meinung in Literatur und Wirtschaft sowie der zunehmenden, quasi explosiven Bedeutung des Coachings im PE-Bereich der Erfolg des Coachings unumstritten, doch mangels einheitlicher, allgemeingültiger Evaluationsansätze war bislang noch keine verlässliche Quantifizierung möglich. Vor diesem Hintergrund wirft sich doch unwiderruflich die Frage auf: Wie erfolgreich ist Coaching tatsächlich und wie lassen sich die erzielten Erfolge evaluieren? Die Beantwortung dieser Fragestellung ist Ziel der vorliegenden Arbeit. Dabei wird zunächst durch Klärung der notwendigen begrifflichen Grundlagen eine Diskussionsbasis geschaffen. Anhand einiger ausgewählter empirischer Studien werden dann im dritten Kapitel die Erfolgsfaktoren von Coachingmaßnahmen erläutert und Wirkmodelle im Zusammen-hang mit dem Coaching diskutiert. Den theoretischen Teil abschließen wird die detaillierte Betrachtung der berühmtesten und in der Literatur und Praxis am meisten zitierten Evaluationsmodelle, anhand derer die generelle Problematik der Evaluation personenorientierter Beratung diskutiert wird. Anhand eines Praxisbeispiels im fünften Kapitel werden die theoretischen Erkenntnisse nochmals untermauert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Grundlage
2.1 Erfolg von Coaching
2.2 Evaluation von Coaching
2.3 Indikatoren des Coachingerfolgs
3 Wirkmodelle
3.1 Empirische Studien
3.2 Ergebnisse und Kritik
4 Evaluationsmodelle und wesentliche Schwierigkeiten der Evaluation von Coaching
4.1 Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick
4.2 Fünf-Stufen-Evaluation nach Phillips
4.2.1 ROI-Evaluationsprozess
4.2.2 Fallstudie der Matrix Global LCC
4.3 Evaluationsschwierigkeiten des Coachingerfolgs
5 Praxisbeispiel
5.1 Unternehmensporträt und Marktsituation
5.2 Coaching-Programm
5.3 Evaluation des Coaching-Programms
6 Kritische Reflexion
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Evaluation und Quantifizierung des Erfolgs von Coaching-Maßnahmen im Unternehmenskontext. Ziel ist es, trotz methodischer Schwierigkeiten und der Komplexität personenorientierter Beratung Wege aufzuzeigen, wie Coaching-Erfolge messbar gemacht, legitimiert und für das Management transparent dargestellt werden können.
- Grundlagen der Erfolgs- und Evaluationsdefinition bei Coaching
- Analyse wissenschaftlicher Wirkmodelle und empirischer Studien
- Evaluationsmodelle im Vergleich (Kirkpatrick und Phillips)
- Praxisbeispiel: ROI-Analyse in einem internationalen Unternehmen
- Diskussion der methodischen Probleme bei der Erfolgsmessung
Auszug aus dem Buch
4.1 Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick
Eines der bekanntesten Evaluationsmodelle ist das bereits 1959 entwickelte Vier-Stufen-Modell, das als erster Ansatz zur Evaluation von PE-Maßnahmen den Ursprung für die Entwicklung der meisten Evaluationsmodelle im PE-Bereich darstellt, von Donald L. Kirkpatrick. Ursprünglich zur Klassifikation und Bestimmung der Effizienz- und Effektivitätseffekte von Trainingsmaßnahmen entwickelt lässt sich dieses Modell, das weit über die Erfassung simpler Happiness-Indizes hinausgeht, aufgrund des – oftmals kritisierten, jedoch für den Transfer notwendigen – allgemeinen Ansatzes problemlos auf die Evaluation des Coachingerfolgs übertragen.
Kirkpatricks Evaluationsmodell basiert auf den vier hierarchisch aufeinander aufbauenden Ebenen: Reaction, Learning, Behaviour und Results. Entscheidend für den Evaluationserfolg ist die Einhaltung der hierarchischen Ablaufabfolge der einzelnen Evaluationsebenen. Denn aufgrund der kausalen Beziehungen ist die Erzielung von Erfolgen der nächsthöheren Ebene nur bei Erfüllung der Programmziele der darunter liegenden Ebenen zu realisieren. Ein weiteres charakteristisches Merkmal dieses Evaluationsmodells ist die stetige Zunahme der Komplexität, des Aufwands und des Schwierigkeitsgrades bei gleichzeitiger Steigerung des Informationsgehaltes über den Erfolg der PE-Maßnahme mit jeder Stufe.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in den aktuellen Coachingboom ein, beleuchtet die Problematik der fehlenden Standardisierung und definiert das Ziel der Arbeit, die Wirtschaftlichkeit von Coaching-Evaluationen zu untersuchen.
2 Begriffliche Grundlage: In diesem Kapitel werden Coaching und Evaluation definiert, wobei der Fokus auf dem Verständnis von Coaching als Prozessberatung und der Evaluation als Steuerungsinstrument liegt.
3 Wirkmodelle: Hier werden zentrale Erfolgsfaktoren für Coaching anhand empirischer Studien wie der von Heß und Roth sowie Wirkprinzipien aus der Psychotherapieforschung diskutiert.
4 Evaluationsmodelle und wesentliche Schwierigkeiten der Evaluation von Coaching: Dieses Kapitel stellt etablierte Modelle wie das Vier-Stufen-Modell von Kirkpatrick und das Fünf-Stufen-Modell nach Phillips gegenüber und thematisiert die Herausforderungen der Zurechenbarkeit von Coaching-Ergebnissen.
5 Praxisbeispiel: Das Beispiel der Nations Hotel Corporation verdeutlicht anhand einer konkreten ROI-Berechnung, wie Coaching in der Praxis evaluiert wird und welche Stolpersteine dabei auftreten.
6 Kritische Reflexion: Eine kritische Würdigung des Nutzens und der Grenzen von Evaluationen für das Coaching, die vor allem die Legitimationsfunktion für das Management hervorhebt.
7 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass trotz methodischer Probleme die Evaluation von Coaching unumgänglich für Markttransparenz und Budgetlegitimation ist.
Schlüsselwörter
Coaching, Evaluation, Personaldienstleistung, Erfolgsmessung, ROI, Kirkpatrick, Phillips, Coaching-Effektivität, PE-Maßnahmen, Führungskräfteentwicklung, Wirkmodelle, Prozessberatung, Coaching-Erfolg, Wirtschaftlichkeit, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit primär?
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen, den Erfolg von Einzel-Coaching-Maßnahmen in Unternehmen durch Evaluation zu quantifizieren und zu legitimieren.
Welche zentralen Themenfelder deckt das Dokument ab?
Zu den Kerngebieten zählen die Begriffsklärung von Coaching und Evaluation, die Darstellung gängiger Evaluationsmodelle sowie die praktische Anwendung dieser Methoden in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, darzulegen, wie Coaching-Maßnahmen effizienter gestaltet werden können und wie man den erzielten Nutzen durch standardisierte Verfahren gegenüber dem Management nachweisen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erarbeitung genutzt?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender Literatur, Wirkmodelle sowie eine Fallstudienanalyse, um die Wirksamkeit und Messbarkeit von Coaching zu untermauern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Ansätze zur Wirksamkeit (Wirkmodelle) sowie die bekannten Evaluationsmodelle nach Kirkpatrick und Phillips detailliert besprochen und kritisch reflektiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Wesentliche Begriffe sind Coaching, Evaluation, ROI, Personalentwicklung, Coaching-Effektivität, Erfolgskontrolle und Führungskräfteentwicklung.
Wie bewertet die Autorin die Anwendbarkeit des ROI auf Coaching?
Der ROI wird als mächtiges, aber methodisch anfälliges Instrument eingestuft, das oft auf willkürlichen Annahmen basiert, jedoch für die Akzeptanz beim Management sehr wichtig ist.
Was ist das sogenannte "Technologiedefizit" in der Beratung?
Dies ist ein soziologischer Begriff, der besagt, dass bei personenbezogener Beratung keine garantierten Erfolge versprochen werden können, da der Klient selbst die Verantwortung für den Erfolg trägt.
- Arbeit zitieren
- Olga Sokolowski (Autor:in), 2010, Evaluation und Erfolg von Coaching, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/176051
