Coaching - Definition und Handlungsfelder


Hausarbeit, 2008

20 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Gliederung

1. Einführung

2. Definition

3. verschiedene Arten von Coaching

4. Handlungsfelder von Coaching

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einführung

Im Seminar „Coaching zur Arbeitsbewältigung“ von Frau Dipl.-Päd. Astrid Rimbach haben wir uns speziell mit dem Thema Coaching auseinander gesetzt.

Das Thema der Hausarbeit konnten sich die Seminarteilnehmer aus einer Liste, welche von Frau Rimbach vorgelegt worden ist, frei wählen. Ich habe mich für das Thema „Coaching- Definition und Handlungsfelder“ entschieden. Da die Literatur unterschiedliche und meist viel zu viele Definitionen, Richtungen, Ansätze und Methoden des Coachings offenbart, habe ich dieses Hausarbeitsthema gewählt, um dem Leser eine klare, einfache und fundierte Definition von Coaching darzulegen. Desweiteren werde ich hier über die einfache Definition des Coachings hinaus gehen und mich auch auf die Arten und Handlungsfelder beziehen. Zuerst jedoch muss der Begriff des Coachings definiert werden, um einen gewissen Einstieg zu erfahren. Es reicht jedoch nicht aus, nur die Definition von Coaching anzugeben. Vielmehr gebe ich in Punkt zwei einen allgemeinen Überblick, welcher der Schwerpunkt meiner Arbeit ist. Anschließend, nachdem man nun einen Überblick bekommen hat und leichter mit dem Begriff umzugehen weiß, befasse ich mich mit den Arten des Coachings. Hier werde ich die wichtigsten und entscheidendsten Arten herausgreifen und näher erläutern. In Kapitel vier werden die Handlungsfelder des Coachings erwähnt. Mit dem Begriff des Handlungsfeldes verbinde ich den Anlass eines Coachings. Warum wird ein Coaching notwendig für einen Betrieb oder für eine Einzelperson? Das Fazit in Kapitel fünf schließt die Hausarbeit ab. Zusammenfassend werden meine persönlichen Eindrücke zu diesem Thema aufgeführt und wiedergegeben. Auch werde ich versuchen die Probleme des Coachings in Deutschland heutzutage zu nennen. Beginnen tue ich mit der allgemeinen Definition des Begriffes Coachings.

2. Definition

Coaching ist ein ganz normales Instrument, welches Unternehmen unterstützt, ihre Führungskräfte den neuen, sich immer schneller verändernden Anforderungen entsprechend weiterzuentwickeln (vgl. Rauen, C. 2005, S. 21). Doch alleine als Instrument, wie es hier beschreiben worden ist, kann es nicht angesehen werden. Folglich müssen noch weitere Beschreibungen und Definitionen aufgeführt werden, welche den Begriff Coaching erklären können. Christoph Rauen führt in seinem Handbuch „Coaching“ eine ganze Reihe von Definitionen für Coaching auf, die sich immer wieder ergänzen und aufeinander aufbauen. Somit steht am Ende eine feste und gut erläuterte Definition. Allgemein bezeichnet er am Anfang das Coaching als eine Art Sammelbegriff, hinter dem sich mehrere Ansätze verbergen (vgl. Rauen, C. 2005, S. 23). Bevor man aber nun die Ansätze des Coachings aufführt, wäre es ratsam den Ursprung zu erfassen, damit der Begriff Coaching auch für einen Laien erfahrbar werden kann. Das Wort Coach kommt aus dem Sport und bedeutet in diesem Zusammenhang „persönlicher Trainer“ oder „Betreuer“ (vgl. Rauen, C. 2005, S. 23). Eine andere Herkunft des Wortes Coaching gibt Astrid Schreyögg. Ursprünglich stammt der Coachingbegriff vom Wort Kutsche (vgl. Schreyögg, A. 2003, S. 11). Die Kutsche als Transportmöglichkeit, die Gegenstände und Personen von einem Punkt zum anderen bewegen kann. Eine Kutsche bietet demnach eine gewisse Mobilität, die auch heute mit der neuen Assoziation des Begriffes Coachings noch weiterhin gegeben zu sein scheint, jedoch auf eine andere Art und Weise, die später erläutert wird.

Der Begriffsursprung wurde nun geklärt. Widmen wir uns dem Menschen zu, welcher den Mittelpunkt des Coachings darstellt. Man spricht beim Coaching nicht vom Mensch, sondern von Führungskräften, Sacharbeitern oder Programmierern, es sind aber vielmehr Rollen und Funktionen (vgl. Rückle, H. 1992, S. 24). Man kann den Unterscheid zwischen Menschen und deren Rollen und Funktionen leicht an einem Beispiel verstehen, den Rückle in seinem Buch „Coaching“ angibt. Ein Mensch, welcher in einem Unternehmen arbeitet, dieses aber sabotiert, bzw. bestiehlt und ausnutzt, ist zwar immer noch ein Mensch, jedoch ist er aus seiner Rolle gefallen und kann seine Funktion nicht mehr richtig ausüben (vgl. Rückle, H. 1992, S.24). In Unternehmen gehen die Menschen in Rollen miteinander um (vgl. Rückle, H. 1992, S.25). Man kann nun davon ausgehen, dass ein Coach versucht die Rollenaufgabe des Klienten so gut wie möglich zu gestalten, ihm dabei zu helfen, diese Rolle wieder einwandfrei ausführen zu können. Er schafft damit neue Rahmenbedingungen, sodass der Coachee, aber auch das Unternehmen am Ende des Coachings zufrieden mit dem erreichten Ziel sein kann.

Gehen wir weiter und wenden uns einer anderen Definition zu. „Coaching ist eine gleichberechtigte, partnerschaftliche Zusammenarbeit eines Prozessberaters mit einem Klienten“ (Migge, B. 2005, S. 22). Hier werden nun das Erste mal zwei Personen, welche an einer Zusammenarbeit beteiligt sind, genannt. Unterscheiden muss man demnach den Prozessberater, der meistens als Coach beschrieben wird, vom Klienten, welcher meist als Cochee, also derjenige, der gecoacht wird, definiert wird (vgl. Rauen, C. 2003 S. 20). Beide Personen haben ihre Aufgaben im Coachingprozess. Wie schon erwähnt nimmt der Coach im Coachingprozess also die Rolle des Beraters ein und unterstützt den Coachee. Der Klient beauftragt den Coach, ihm in einer gewissen Art zu helfen. Meist bezieht sich dies auf die Schärfung von Zielen oder Entwickeln von Problemlösungs- und Umsetzungsstrategien in einem Betrieb oder einem Unternehmen (vgl. Migge, B. 2005, S. 22). Doch sollte ein Coach einem Coachee nicht bei einem Problem helfen, bzw. dem Klienten das Problem lösen, vielmehr muss der Klient durch die gemeinsame Arbeit an Klarheit, Handlungs- und Bewältigungskompetenz gewinnen (vgl. Migge, B. 2005, S.22). Demzufolge gibt der Coach, nachdem er vom Klienten angefordert wurde, Tipps, Anregungen und Hilfestellungen, um ein Problem lösen zu können. Der Coaching-Klient, seltener der Coachee selber, da er die Person darstellt, welchem geholfen werden soll, kommen mit unterschiedlichen Anliegen zur Beratung. Dies können verschiedene Anlässe sein, wie zum Beispiel: Sinnkrisen, Zeitmanagementprobleme, Burn-out, Verbesserung der Führungsfähigkeit, Partnerschaftskonflikte, neue Herausforderungen, Mobbing und Teamkonflikte, Kommunikationsstörungen, Gesprächsvorbereitungen, Leistungssteigerung, erfolglose Partnersuche usw. (vgl. Migge, B. 2005, S. 26). An der Auflistung wird deutlich, dass nicht nur die Themen des Coachings variieren können, sondern auch die Choachingarten, welche natürlich auf die jeweiligen Themen zugeschnitten sind. Migge greift bei der Auflistung Problemthemen auf, wie zum Beispiel die erfolglose Partnersuche. Ein Coach kann sich auf einem gewissen Gebiet spezialisieren und deshalb ist es nicht ungewöhnlich, dass auch in diesen Bereichen ein Coaching angeboten werden kann. Wie hier nun zuerkennen ist, gibt es mehrere, fast schon zu viele Bereiche mit denen sich Coaching befassen kann. Diese alle zu erläutern und zu erklären, würde den Rahmen sprengen. Schon alleine deshalb und dass wir uns bei Frau Dipl.- Päd. Rimbach im Seminar „Coaching zur Arbeitsbewältigung“ hauptsächlich mit dem Coaching, bezogen auf ein Unternehmen, befasst haben, hat mich zu der Entscheidung gebracht, auch hier das Coaching im Unternehmen und in einem Betrieb zu bevorzugen und zu behandeln.

Nachdem wir nun wissen, was man allgemein unter dem Begriff Coaching versteht und mit welchen Problemthemen sich das Coaching in einem Betrieb auseinandersetzt, ist es nun interessant zu erfahren, warum Coaching in einem Unternehmen wahrgenommen wird. „Besonders hervorgehoben wird beim Coaching von Führungskräften die Funktion des Coach als „sozialer Spiegel“ oder „Hofnarr““ (Rauen, C. 2003, S. 26). In diesem Fall erfahren Führungskräfte in einem Betrieb, wie aber auch andere Mitarbeiter in einem Unternehmen, eine gewisse Rückmeldung durch einen Coach. Dieses Feedback beschreibt die vollbrachte Leistung, das Verhalten und die Handlung des Coachee (vgl. Rauen, C. 2003, S. 26). Normalerweise erfährt der Coachee, also der Teilnehmer eines Coachings keine Rückmeldung und weiß deswegen nur sehr schlecht darüber Bescheid, wie er sich gegenüber seinen Mitarbeitern verhält und arbeitet (vgl. Rauen, C. 2003, S. 26).

Doch wer wird nun meist gecoacht? Meist sind dies Unternehmer, Geschäftsführer, Vorstände, Führungskräfte aller Ebenen, Mitarbeiter aller Bereiche, Auszubildende, Nachwuchskräfte und nicht zu vergessen Sportler, Künstler und Freiberufler (vgl. Rückle, H. 1992, S. 59). Nicht selten kann es passieren, dass die oberste Führungsebene in einem Unternehmen einem Mitarbeiter ein Coaching aufzwingt oder einen Klienten zu einem Coaching schickt, weil sie der Meinung ist, dass dadurch die Arbeitsleistung verbessert wird (vgl. Rauen C. 2003, S. 165). Ist das Coaching nicht freiwillig, so hat der Klient kein eigenständiges Interesse an der Beratung und es ist schwierig für den Coach dem Coachee helfen zu können. Deshalb ist es wichtig, dass ein Coaching freiwillig stattfindet und gewünscht ist. Es sollte ein eigenständiges und begründetes Interesse vorhanden sein, denn eine aufgezwungene Beratung ist keine Beratung (vgl. Rauen C. 2005, S. 273).

Kommen wir nun zum Ablauf in einem Coachingprozess. Der Ablauf kann meist aufgrund der unterschiedlichen, am Prozess beteiligten Personen und den unterschiedlichen Anforderungen und Zielen, immer wiederverschieden ausfallen. Rauen zeigt in seinem „Handbuch Coaching“ einen schematischen Ablauf eines Coachingsprozesses, welcher sich zwar auf ein Einzelcoaching beschränkt, trotzdem aber einen guten Überblick über die Durchführung eines Coachings bietet. Man kann den Coachingprozess in drei Phasen unterteilen, welche wiederrum mehrere Phasen aufweisen. Die Vorphase liefert den ersten Abschnitt des Prozesses. Hier muss der Coach den Coachingbedarf wahrnehmen und erkennen. Wie schon geschildert, ist eine erzwungene Beratung meist keine Beratung. Der Coach hat nun die Aufgabe die Gründe für sein Erscheinen zu ermitteln, um so festzustellen, ob seine Unterstützung auch den erhofften Erfolg liefern kann. Anschließend kommt es nun zum ersten Kontakt zwischen dem Coachee und dem Coach. Durch gegenseitiges Vorstellen und den sogenannten Erstgespräch, gewinnt der Coach, jedoch aber auch der Coachee einen ersten Eindruck über sein Gegenüber. Zum Vertragsabschluss kommt es ebenfalls in der Vorphase. Hier werden zum Beispiel die finanziellen Rahmenbedingungen besprochen. Im Einzelcoaching findet der Vertragsabschluss mit dem Coachee, also demjenigen, welchem geholfen werden soll und der gleichzeitig auch das Coaching „gebucht“ hat, sowie mit dem Coach, statt. Anders als beim Einzelcoaching kann es in einem Unternehmen, wo eine gewisse Hierarchie herrscht, passieren, dass der Vertragsabschluss mit einer übergeordneten Ebene abgeschlossen wird, das Coaching aber mit anderen Mitarbeitern absolviert wird. Dies kann natürlich sehr problematisch sein, da anzunehmen ist, dass die vom Unternehmen geschickten Klienten nicht von sich aus ein Coaching wünschen. Diese Feststellung wird aber auch noch heute konträr diskutiert (vgl. Rauen C. 2003, S. 165). An die Vorphase gliedert sich die Hauptphase an, in der als erstes die Ausgangssituation geklärt und besprochen werden muss. Daran knüpft sich folglich die Zielbestimmung an. Nicht nur das Ziel, sondern auch die Wege, welche zum Ziel führen sollen, werden mit dem Coachee, aber auch mit dem Auftragsgeber besprochen. Die Intervention liefert nun die Umsetzung der erarbeiteten Ziele und Lösungswege, die anschließend immer wieder überprüft werden, damit das Ziel auch dementsprechend erfüllt werden kann. Die Abschlussphase beendet den Coachingprozess. Es findet eine Abschlusssitzung statt, in der nochmals das Ziel, der Weg und die Methoden besprochen werden. Dies ist meist das formale Ende des Coachings (vgl. Rauen C. 2005, S. 275).

[...]

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Coaching - Definition und Handlungsfelder
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2008
Seiten
20
Katalognummer
V177025
ISBN (eBook)
9783640984725
ISBN (Buch)
9783640984954
Dateigröße
485 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
coaching, definition, handlungsfelder
Arbeit zitieren
Johannes Keller (Autor), 2008, Coaching - Definition und Handlungsfelder, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/177025

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