Die weltweite Integration der Märkte beinhaltet mittlerweile nicht mehr nur die Absatz- und Beschaffungsmärkte, sondern hat auch weitgehende Auswirkungen in den Bereichen Forschung, Entwicklung, Produktion, Kapital und Management-Ressourcen. Um sich in diesen globalen Märkten bewegen zu können, benötigen die Unternehmen insbesondere qualifiziertes und mobiles Personal, das den gestiegenen Herausforderungen in diesem Marktumfeld fachlich und persönlich gewachsen ist.
Da diese zumeist Fach- und Führungskräfte sich aber nicht so leicht wie Waren von einem Ort an den anderen verschicken lassen, insbesondere wenn sie familiär gebunden sind, sind zahlreiche Aspekte eines für das inländische Unternehmen kostspieligen Auslandseinsatzes zu berücksichtigen, damit eine solche Entsendung für alle Beteiligten zum Erfolg führt. Es wird geschätzt, dass sich allein die finanziellen Folgeschäden für Unternehmen, die durch personelle Fehlbesetzungen im Ausland entstehen, auf das drei- bis vierfache eines Manager-Jahresgehaltes pro Entsendung belaufen. Noch nicht berücksichtigt
sind die persönlichen Schäden eines gescheiterten Auslandseinsatzes für die Betroffenen, wie z.B. eine Scheidung oder das beschädigte Selbstwertgefühl, welche sich nicht beziffern lassen.
Im Folgenden werden die genannten Aspekte solcher Auslandseinsätze aus der Sicht der Unternehmen und der Betroffenen systematisiert. Ziele und Strategien für Auslandseinsätze, die Auswahl geeigneter Personen, deren Vorbereitung, Einsatz und Reintegration sowie Lösungsansätze für entstehende Probleme werden aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung – das globale Dorf und seine Konsequenzen
2 Grundlagen , Strategien und Ziele von Auslandseinsätzen
2.1 Gründe für die zunehmende Globalisierung
2.2 Kultur und Unternehmenskultur als Grundlage des Miteinander
2.3 Besetzungsstrategien
2.4 Entsendungsziele internationaler Unternehmen
2.5 Entsendungsmotive von Mitarbeitern
2.6 Dauer und Gestalt von Auslandseinsätzen
3 Auswahl von Führungskräften für den Auslandseinsatz
3.1 Kriterien zur Auswahl
3.2 Verfahren zur Auswahl
3.3 Die vertragliche Basis im Auslandseinsatz – der Auslandsvertrag
3.4 Die Stellung der Familie des Entsendeten
4 Vorbereitung von Führungskräften auf den Auslandseinsatz
5 Führungskräfte im Ausland: Einsatz und Betreuung
6 Ende des Einsatzes und Wiedereingliederung im Stammland
6.1 Phasen und Sichtweisen während der Wiedereingliederung
6.2 Verbleib von Mitarbeitern nach dem Auslandseinsatz
7 Probleme und wichtige Erfolgsfaktoren zu Ihrer Vermeidung
7.1 Probleme im persönlichen Bereich des Entsendeten
7.2 Probleme im beruflichen Bereich des Entsendeten
7.3 Übersicht der Faktoren für den Erfolg eines Auslandseinsatzes
8 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenbereiche
Diese Arbeit analysiert die Problematik des internationalen Personaleinsatzes von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften, wobei insbesondere die Rolle der Familie und die damit verbundenen Herausforderungen für Unternehmen im Fokus stehen. Das Ziel ist es, Strategien und Lösungsansätze aufzuzeigen, um Entsendungen effizient zu gestalten und die Erfolgsquote durch geeignete Auswahl-, Vorbereitungs- und Betreuungsmaßnahmen zu erhöhen.
- Grundlagen der internationalen Unternehmenstätigkeit und Globalisierung.
- Kriterien und Verfahren bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften.
- Rechtliche Aspekte und Gestaltung von Auslandsverträgen.
- Die kritische Bedeutung der Familie für den Erfolg einer Entsendung.
- Prozesse und Herausforderungen bei der Rückkehr und Wiedereingliederung.
Auszug aus dem Buch
3.4 Die Stellung der Familie des Entsendeten
Die Familie des zu entsendenden Mitarbeiters spielt naturgemäß eine entscheidende Rolle beim Einsatz des Mitarbeiters im Ausland. Lassen sich kurzfristige Einsätze bis zu einem Jahr meist noch mithilfe von regelmäßigen Heimreisen überbrücken, so stellt sich die Frage bei langfristigen Einsätzen ob und wie die Familie mitgenommen und eingebunden werden kann. Grundlegend für jeden Einsatz, der nicht zum baldigen Scheitern verurteilt sein soll, ist die beidseitige, hundertprozentige Akzeptanz des gemeinsamen Auslandsaufenthaltes.
DÜFLER beschreibt, dass die Flexibilität der Familie ähnlich hoch sein muss, wie die des Entsendeten. Soziale und kommunikative Eigenschaften des Partners sollten ebenso ausgeprägt sein, damit er Kontakte im Ausland knüpfen kann und somit der Vereinsamung und damit der partnerschaftlichen Schwierigkeiten vorgebeugt wird. Anzustreben ist ein so genanntes ‚Tandem-Modell’, bei dem beide im Gastland beruflich tätig sind. Z.B. auf Großbaustellen im Ausland oft kein Problem, da in den Camps der z.T. Hundertschaften von europäischen Speziallisten genügend Arbeit für Ehegatten anfällt, wie z.B. in der Camp-eigenen Schule oder der Kantine etc.
Den Schulbedürfnissen der Kinder ist ebenfalls Rechnung zu tragen, damit sie einen dem deutschen gleichwertigen Bildungsstandard erreichen können. Da Schulstandards in der dritten Welt oft nur in großen Städten akzeptabel und private Schulen im Ausland teuer sind, kann Bildungsmangel der Kinder auch evt. durch Fernunterricht ausgeglichen werden (vgl. DÜFLER 1997, 457ff).
Die Probleme, die aus den Schwierigkeiten in der Partnerschaft bzw. der Familie entstehen können, sollten keineswegs unterschätzt werden und sind einer der häufigsten Gründe für ein Scheitern des Auslandseinsatzes von Mitarbeitern (vgl. Kapitel 7.1).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung – das globale Dorf und seine Konsequenzen: Diese Einführung beleuchtet die zunehmende Globalisierung und den damit verbundenen Bedarf an hochqualifiziertem Personal bei gleichzeitig steigenden Risiken durch Auslandseinsätze.
2 Grundlagen, Strategien und Ziele von Auslandseinsätzen: Dieses Kapitel erläutert die ökonomischen und nicht-ökonomischen Gründe für Internationalisierungsstrategien und stellt verschiedene Besetzungsmodelle vor.
3 Auswahl von Führungskräften für den Auslandseinsatz: Hier werden Kriterien, Auswahlverfahren und die Bedeutung des Auslandsvertrags sowie der familiären Situation für die Eignung von Entsendungskandidaten dargelegt.
4 Vorbereitung von Führungskräften auf den Auslandseinsatz: Der Fokus liegt auf der unternehmensseitigen Vorbereitung, unterteilt in erfahrungsbezogene und intellektuelle Maßnahmen, um die Anpassungsfähigkeit zu erhöhen.
5 Führungskräfte im Ausland: Einsatz und Betreuung: Das Kapitel behandelt aktive Betreuungsmaßnahmen und die Bedeutung von Ansprechpartnern zur Sicherung der effektiven Tätigkeit während des Entsendungszeitraums.
6 Ende des Einsatzes und Wiedereingliederung im Stammland: Die Phasen des Reintegrationsschocks nach der Rückkehr werden analysiert, ebenso wie verschiedene Typen von Mitarbeitern nach ihrem Auslandseinsatz.
7 Probleme und wichtige Erfolgsfaktoren zu Ihrer Vermeidung: Eine systematische Zusammenstellung der persönlichen und beruflichen Risiken, verbunden mit Empfehlungen zur Sicherung eines langfristigen Entsendungserfolgs.
8 Zusammenfassung und Ausblick: Dieses Kapitel resümiert die Arbeit und betont die Notwendigkeit sorgfältiger Vorbereitung, Betreuung und Nachbereitung für den wirtschaftlichen Erfolg und die Mitarbeiterentwicklung.
Schlüsselwörter
Internationale Entsendung, Globalisierung, Führungskräfte, Personalmanagement, Auslandseinsatz, Unternehmenskultur, Reintegration, Entsendungsstrategien, Familienmanagement, Auslandskontakte, Kompetenzprofil, Auslandsvertrag, interkulturelle Kompetenz, Unternehmenserfolg, Personalbeschaffung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Problematik des internationalen Personaleinsatzes von Fach- und Führungskräften und untersucht, wie Unternehmen durch systematisches Management die Risiken einer Entsendung minimieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zu den Kernbereichen gehören Strategien zur Entsendung, Auswahlkriterien für Personal, die rechtliche Gestaltung von Verträgen sowie der Umgang mit den Auswirkungen auf die Familie des Mitarbeiters und die Wiedereingliederung nach der Rückkehr.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, ein Verständnis für die komplexen Anforderungen und Herausforderungen bei Auslandsentsendungen zu schaffen und konkrete Erfolgsfaktoren für einen nachhaltigen, wirtschaftlich wie persönlich erfolgreichen Auslandseinsatz abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Management-Konzepte und Studien zum internationalen Personalmanagement, ergänzt durch die Systematisierung praktischer Erfahrungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Phasen der Vorbereitung, den Einsatz und die Betreuung im Ausland sowie die kritische Phase der Rückkehr und Reintegration in das Stammunternehmen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Globalisierung, Entsendung, Reintegration, interkulturelle Kompetenz, Unternehmenskultur, Auslandsvertrag und das Wohlbefinden der mitreisenden Familie.
Warum ist die Familie des Entsendeten für den Erfolg entscheidend?
Die Studie zeigt, dass mangelnde familiäre Akzeptanz oder Schwierigkeiten bei der Integration des Partners oder der Kinder eine der häufigsten Ursachen für ein vorzeitiges Scheitern der Entsendung darstellen.
Wie unterscheidet sich die Wiedereingliederung in den verschiedenen Phasen?
Die Arbeit identifiziert eine "naive Integration" direkt nach der Rückkehr, gefolgt von einer schwierigen "Reintegrationsschock"-Phase, bis schließlich nach etwa einem Jahr eine echte Integration im Stammland gelingen kann.
- Quote paper
- Tim Klatt (Author), 2003, Problematik des internationalen Personaleinsatzes von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften mit Familien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18114
