Die derzeitige Entwicklung des Führungsverständnisses stellt Vorgesetzte zunehmend vor die Aufgabe, ihre Mitarbeiter, Teams und Abteilungen beratend und motivierend zur Seite zu stehen. Statt zu kontrollieren, agieren sie unterstützend als Moderator bzw. Coach. Mit dem modernen Verständnis von Führung als interaktiven Prozess gewinnen Personaleinschätzungsverfahren wie der Vorgesetztenbeurteilung i.b.s. an Bedeutung und werden zunehmend in mittelständischen und Großunternehmen eingesetzt. Inwiefern die Vorgesetztenbeurteilung als systematisches Einschätzungsverfahren dazu verhilft, die Qualität partizipativer Führung und der Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu verbessern ist Gegenstand dieser Ausarbeitung. (Nerdinger 2001, S. 108; Voltz 1998, S. 9 f.; Weider 1995, S. 159; Reinecke 1983, S. 1 u.
227). So stellt sich die Frage nach den Chancen und Risiken, die die Implementierung von Vorgesetztenbeurteilung mit sich bringt und welche Voraussetzungen zu erfüllen sind, damit sie erfolgsversprechend durchgeführt werden kann. Nach einer kurzen Einführung in die Grundlagen der Vorgesetztenbeurteilung hinsichtlich Begriffsbestimmung, Zielen und Nutzen werden im Abschnitt 2.3 exemplarisch einige Verfahren vorgestellt und der Ablauf skizzenhaft dargestellt. Im letzten Abschnitt werden mögliche Problemfelder der Beteiligten behandelt und Grundsätze für einen reibungslosen Ablauf aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und methodisches Vorgehen
2. Vorgesetztenbeurteilung
2.1 Definition
2.2 Ziele und Nutzen der Vorgesetztenbeurteilung
2.2.1 Für den Vorgesetzten
2.2.2 Für die Mitarbeiter
2.2.3 Für das Unternehmen
2.2.4 Für die Personalentwicklung
2.3 Verfahren der Vorgesetztenbeurteilung
2.3.1 Indirekte Vorgesetztenbeurteilung
2.3.2 Direkte Vorgesetztenbeurteilung
2.4 Ablauf
2.4.1 Planungsphase
2.4.2 Durchführungsphase
2.4.3 Umsetzungsphase
2.5 Mögliche Nachteile
2.5.1 Widerstand durch Vorgesetzte
2.5.2 Widerstand der Mitarbeiter
2.5.3 Widerstand der Personalabteilung / des Topmanagements
2.6 Grundsätze und Voraussetzungen
3. Kritik und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern die Vorgesetztenbeurteilung als systematisches Einschätzungsverfahren dazu beitragen kann, die Qualität partizipativer Führung und die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu optimieren, wobei insbesondere Chancen, Risiken und notwendige Implementierungsvoraussetzungen analysiert werden.
- Grundlagen der Vorgesetztenbeurteilung (Definition, Ziele, Nutzen)
- Verfahren der Leistungs- und Verhaltensbewertung
- Prozessablauf der Implementierung
- Identifikation und Analyse von Widerstandspotenzialen
- Methodische Grundsätze und Erfolgsfaktoren
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Direkte Vorgesetztenbeurteilung
Bei einer direkten Vorgesetztenbeurteilung wird der direkte Vorgesetzte durch den Mitarbeiter eingeschätzt. Die Einschätzung mittels Fragebögen wurde schon frühzeitig eingesetzt. Einer der ersten Fragebögen zur Beurteilung des Führungsverhaltens durch die Mitarbeiter ist der Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung (FVVB) von Fittkau/Fittkau-Garthe (1971). Mit seiner Hilfe wird ein „Verhaltens-Profil“ anhand von 32 Fragen hinsichtlich Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung analysiert. Der heutzutage stark kritisierte und dennoch häufig eingesetzte Fragebogen erfasst die wesentlichen Verhaltensweisen anhand der folgenden fünf Faktoren, denen jeweils verschiedene Fragestellungen zugeordnet werden:
Hinsichtlich der Mitarbeiterorientierung:
• Freundliche Zuwendung / Respektierung, (F) (12 Fragen)
• Stimulierende Aktivität, (A) (7 Fragen)
• Freundliche Zuwendung und Aktivität, (F/A) (4 Fragen)
Hinsichtlich der Aufgabenorientierung:
• Ermöglichung von Mitbestimmung und Beteiligung, (M) (4 Fragen)
• Kontrolle versus Laissez Faire (K) (5 Fragen)
Anhand dieser Dimensionen bewerten die Mitarbeiter die Umsetzung der Leitlinien zur Führung und Zusammenarbeit ihres Vorgesetzten auf einer Beurteilungsskala. Die Interpretation der Ergebnisse erweist sich jedoch aufgrund diesbezüglich fehlender Aussagen als schwierig, wenn nicht klare Bewertungsabsprachen getroffen werden, die zu einer einheitlichen Bewertungsmethodik führt. Denn ab wann ein Ergebnis kritisch oder positiv zu befinden ist, kann individuell empfunden, die Aussagekraft beeinträchtigen. Zudem ist zu beachten, dass die Aussagen keine allgemeine Gültigkeit erlangen, weil die jeweilige Gesamtsituation zu berücksichtigen ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und methodisches Vorgehen: Das Kapitel führt in das aktuelle Führungsverständnis ein und skizziert die Relevanz von Personaleinschätzungsverfahren zur Verbesserung der Zusammenarbeit.
2. Vorgesetztenbeurteilung: Dieser Hauptteil definiert das Instrument, beleuchtet Ziele und Nutzen für verschiedene Interessengruppen, beschreibt verschiedene methodische Verfahren und analysiert potenzielle Widerstände sowie notwendige Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Einführung.
3. Kritik und Ausblick: Das abschließende Kapitel reflektiert die Notwendigkeit methodischer Sorgfalt, betont die Bedeutung von Vertrauen und Kommunikation für den Erfolg der Beurteilung und fasst die notwendigen Schritte für eine partizipative Führung zusammen.
Schlüsselwörter
Vorgesetztenbeurteilung, Führungsverhalten, Mitarbeiterorientierung, Aufgabenorientierung, 360-Grad-Feedback, Personalentwicklung, Feedbackkultur, Widerstand, Unternehmensführung, partizipative Führung, Leistungsbeurteilung, Organisationsentwicklung, Fragebogen, Selbstwahrnehmung, Fremdeinschätzung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Instrument der Vorgesetztenbeurteilung und dessen Einsatzmöglichkeiten zur systematischen Bewertung von Führungskräften durch ihre Mitarbeiter.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretischen Grundlagen der Beurteilung, verschiedene Messverfahren, der Implementierungsprozess sowie die Analyse von Widerständen und Erfolgsfaktoren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, zu ermitteln, inwiefern die Vorgesetztenbeurteilung als Instrument zur Verbesserung der partizipativen Führung und Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse, um Konzepte, Verfahren und Praxiserfahrungen rund um das Thema Vorgesetztenbeurteilung zusammenzuführen und kritisch zu bewerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Definitionen, Nutzenaspekte, verschiedene Erhebungsmethoden wie Fragebögen oder Radar-Diagramme, den zeitlichen Ablauf sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit Widerständen auf Seiten der Vorgesetzten, Mitarbeiter und des Managements.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Vorgesetztenbeurteilung, Führungsverhalten, Feedbackkultur, Organisationsentwicklung und partizipative Führung bestimmt.
Was unterscheidet die "indirekte" von der "direkten" Vorgesetztenbeurteilung?
Während die direkte Beurteilung explizit das Verhalten einer spezifischen Führungskraft fokussiert, ist die indirekte Methode eher Teil breiter angelegter Mitarbeiterbefragungen, die den Gesamteindruck einer Abteilung oder des gesamten Unternehmens abbilden.
Warum ist der "Blinde Fleck" für Vorgesetzte relevant?
Der "Blinde Fleck" beschreibt Verhaltensweisen, die dem Vorgesetzten unbewusst sind, durch das Feedback der Mitarbeiter jedoch transparent werden, was eine gezielte Weiterentwicklung ermöglicht.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einführung dieses Verfahrens?
Aufgrund des Mitbestimmungsrechts nach § 87 BetrVG ist der Betriebsrat von Beginn an in die Ablaufplanung und Gestaltung der Fragebögen einzubeziehen, um Akzeptanz und Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Warum ist Widerstand bei der Einführung oft unvermeidlich?
Widerstand resultiert häufig aus der Angst vor Autoritätsverlust, mangelnder Selbstreflexion oder der Sorge vor Konsequenzen bei negativer Beurteilung, was den Veränderungsbedarf im Unternehmen deutlich macht.
- Arbeit zitieren
- Maiken Wagner (Autor:in), 2011, Vorgesetztenbeurteilung - Ziele, Nutzen und Ablauf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/191012
