Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal auf Kinder- und Jugendpsychotherapiestationen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbestimmungen und Theorien
2.1 Definition Arbeitszufriedenheit
2.2 Definition Psychotherapiestation bzw. stationäre Psycho- therapie
2.3 Vorstellung Bereich Psychosomatik der Kinderabteilung im Wilhelminenspital
2.4 Definition Arbeitsfreude in Abgrenzung zum Begriff Arbeitszufriedenheit
2.5 Theorien und Modelle zur Arbeitszufriedenheit
2.5.1 2-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Syndermann
2.5.2 Modell nach Lawler
2.5.3 Modell von Locke
2.5.4 Modell von Bruggemann
2.5.5 Variable, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen
2.6 Bisherige Studien zum Thema Arbeitszufriedenheit
2.6.1 Allgemeines Pflegepersonal
2.6.2 Psychiatrisches Personal
2.6.3 Leitende Forschungsfrage

3 Vorgangsweise für die empirische Arbeit
3.1 Verwendetes Modell
3.2 Verwendete empirische Methoden
3.2.1 Qualitativ orientiert
3.2.2 Quantitativ orientiert
3.2.3 Durchführung und Setting der empirischen Forschung

4 Ergebnisse
4.1 Quantitative Ergebnisse
4.1.1 Methodik der Auswertung
4.1.2 Univariate, beschreibende Statistik
4.1.3 Bivariate, testende Statistik
4.2 Qualitative Ergebnisse
4.2.1 Methodik und Durchführung der Qualitativen Inhaltsanalyse
4.2.2 Inhaltliche Ergebnisse der Qualitativen Inhaltsanalyse
4.2.3 Häufigkeit der genannten, an der Arbeit geschätzten Faktoren
4.2.4 Häufigkeit der genannten, an der Arbeit nicht geschätzten Faktoren
4.3 Diskussion
4.3.1 Verwendete Methoden
4.3.2 Erhaltene Ergebnisse

5 Resümee
5.1 Quantitative Ergebnisse
5.2 Qualitative Ergebnisse
5.2.1 Gemeinsame Ergebnisse
5.2.2 Bereits ausgeschiedene Mitarbeiter
5.2.3 Tätig-aktive Mitarbeiter
5.2.4 Empfehlungen für die Stationsleitung
5.2.5 Abschließendes Fazit
5.3 Ausblick
5.4 Persönliches

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: allgemeiner Wirkungsansatz

Abb. 2: Stichprobe: Geschlecht

Abb. 3: Stichprobe: Alter

Abb. 4: Stichprobe: Stationskategorie

Abb. 5: Stichprobe: Beschäftigungsausmaß

Abb. 6: Stichprobe: Funktion

Abb. 7: Stichprobe: Stationsjahre

Abb. 8: Mittelwerte

Abb. 9: Deskriptive Statistik

Abb. 10: Alterskategorien

Abb. 11: Signifikanzen.

1 Einleitung

Zum Thema Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal gibt es zahlreiche Publikationen. Viele Studien beschäftigen sich mit Pflegepersonal an Psychiatrischen Abteilungen. Der Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal an Kinder-, und Jugendpsychotherapiestationen im Speziellen ist aber bisjetzt wenig Aufmerksamkeit geschenkt worden. Es ist Ziel der vorliegenden Masterthesis, die dort tätigen Pflegepersonen in das Zentrum der Aufmerksamkeit zu rücken.

Ich bin seit 28 Jahren im Bereich Psychosomatik im Wilhelminenspital der Stadt Wien tätig, die letzten zehn Jahre davon in führender Position als Leitung des Bereiches Pflege der Station für Jugendpsychosomatik und Jugendpsychotherapie. Im Rahmen dieser Beschäftigung fallt mir regelmäßig auf, dass es Kolleginnen gibt, die über einen langen Zeitraum hier tätig sind. Manche davon gehen nach 40 Dienstjahren zufrieden in Pension. Andere,junge Kolleginnen scheiden nach ganz kurzer Zeit aus diesen Stationen aus, manche verlassen ganz den Beruf. Wieder anderejunge Kolleginnen bleiben mehrere Jahre und durchlaufen eine interessante persönliche und berufliche Entwicklung. Diese Beobachtung brachte mich dazu, der Frage nachzugehen, wovon die Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal auf Kinder- und Jugendpsychotherapiestationen abhängt.

Die steigende Zahl von psychosomatisch erkrankten Menschen und damit einher gehend der steigende Bedarf an speziell ausgebildetem Pflegepersonal erfordert es, sich über rasch wieder ausscheidendes Pflegepersonal Gedanken zu machen.

Meine Fragestellung für diese Masterthesis war daher: Welche Faktoren bestimmen die Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal auf Kinder- und Jugendpsychotherapiestationen in Wien?

Um ein möglichst breites und umfassendes Ergebnis zu erhalten, wählte ich eine sowohl quantitativ, als auch qualitativ ausgerichtete Vorgehensweise. Diese führte zu einer Gesamtsumme von 27 ausgewerteten und analysierten Fragebögen. Quantitativ orientiert wurden 13 Personen befragt, qualitativ 14.

Ich werde an Hand von diesen 14 qualitativen Interviews von Gesundheits- und Krankenschwestern und -pflegern darlegen welche Faktoren von den Mitarbeiterinnen als förderlich für die Arbeitszufriedenheit und welche im Gegensatz dazu als schädlich erlebt werden. Die Interviews wurden halbstrukturiert mit Hilfe eines Leitfadens durchgeführt. Die offene Fragen wurden durch einen Fragebogen ergänzt. Dieser Fragebogen wurde quantitativ ausgewertet.

Bei den Interviews wurde unter anderem der Frage nachgegangen, ob Faktoren wie der Wunsch nach Ausstieg aus dem ursprünglichen Pflegeberuf eine Rolle für den Beginn der Tätigkeit an einer Psychotherapiestation spielten und ob dies für die Zufriedenheit und die Verweildauer an der Station eine Rolle spielte. Es wurde Fragen nach der Wichtigkeit von flachen Hierarchien, nach der Beziehung zu den PatientInnen, wie auch nach der Bezahlung und der Organisation der Arbeitsabläufe nachgegangen. Der Aggression von PatientInnen gegenüber dem Pflegepersonal, wie auch der Umgang der Organisation damit, sollte besonderes Augenmerk geschenkt werden. Beachtet werden sollte auch die Belastung von Pflegepersonal, die aus dem Umgang mit selbstverletzendem Verhalten von Patientinnen entsteht. Andererseits wurde auch der Umgang mit depressiven Patientinnen und die Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit beleuchtet.

Die Auswahl der interviewten Kolleginnen wurde so getroffen, dass eine möglichst heterogene Gruppe entstand. So wurden sowohl Frauen als auch Männer interviewt. Es wurden Mitarbeiterinnen befragt, die nach 30 Jahren Tätigkeit zufrieden in Pension gehen werden. Ebenso wurden ganz junge Mitarbeiterinnen, die nach kürzester Zeit wieder ausschieden, interviewt. Vollzeitbeschäftigte wurden ebenso interviewt wie Teilzeitbeschäftigte. Es wurden nicht Mitarbeiterinnen derjugendpsychosomatischen Station interviewt, an der ich selbst tätig bin, sondern Mitarbeiterinnen der säuglingspsychosomatischen und der kinderpsychosomatischen Station unserer Abteilung. Dort bin ich zwar bekannt, stehe aber zu den befragten Kolleginnen in keinem direkten Arbeits- und Hierarchieverhältnis.

Auf geschlechtsneutrale Formulierungen wurde in dieser Arbeit aus Gründen der Lesbarkeit verzichtet. Im Text sind immer beiderlei Geschlechter gemeint.

2 Begriffsbestimmungen und Theorien

2.1 Definition Arbeitszufriedenheit

Weinert definiert Arbeitszufriedenheit folgendermaßen: „Positive Gefühle und Einstellungen eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit“ (Weinert 2004, 245). Er führt aus, dass sich die Arbeitszufriedenheit aus drei Dimensionen zusammensetzt.(vgl. Weinert 2004). Und weiter: „(1) Es ist eine emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation“ (2) Arbeitszufriedenheit wird oft davon bestimmt, in welchem Maße das Arbeitsergebnis die Erwartungen übertrifft; (3) Arbeitszufriedenheit repräsentiert mehreren miteinander in Bezug stehende Einstellungen.“ (Weinert 2004, 246).

Nach Bruggemann, Groskurth und Ulich ist Arbeitszufriedenheit die „Zufriedenheit mit einem gegebenen betrieblichen Arbeitsverhältnis (Bruggeman, Groskurth & Ulich 1975, 13). Näher beschreiben diese Autoren Arbeitszufriedenheit als „eine Attitüde, die das Arbeitsverhältnis, mit allen Aspekten, hinsichtlich der Beurteilungsdimension „zufrieden - unzufrieden“ betrifft“ (Bruggemann, Groskurth & Ulich 1975, 19).

Es gibt zahlreiche Untersuchungen zum Thema Arbeitszufriedenheit. Gruneberg (1979) etwa führt das große Interesse an der Arbeitszufriedenheit darauf zurück, dass durch sie Faktoren wie die Fluktuation von Arbeitnehmern, Ausfallzeiten und Produktivität direkt beeinflusst werden. Dies wiederum stehe im Zusammenhang mit der Betriebseffektivität. Staw (1984) bestätigt dies, indem er betont, dass es einen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit, Dienstabwesenheiten und Personalwechsel gibt. Dadurch wird Arbeitszufriedenheit für den Pflegeberuf besonders interessant.

2.2 Definition Psychotherapiestation bzw. stationäre Psychotherapie

Stationäre Psychotherapiebetten sind in Österreich in den verschiedensten Krankenhausabteilungen untergebracht. Die meisten auf psychiatrischen Abteilungen, einige auch an internen Abteilungen. Für Kinder und Jugendliche sind Psychotherapiebetten ebenfalls zumeist auf Kinder- und Jugendpsychiatrien zugeordnet, ein]ige Betten aufPädiatrien, also Abteilungen für Kinder- und Jugendheilkunde. Speziell im Kinder- und Jugendbereich werden immer wieder Diskussionen von den verantwortlichen Managern, aber auch von Politikerinnen, geführt, wo diese Betten zugeordnet werden sollten. In zahlreichen Gesprächen mit PatientInnen und deren Familien hat sich gezeigt, (wissenschaftlich belegte, fundierte Zahlen fehlen hier; meine Aussage könnte in einer eigenen Studie verifiziert oder falsifiziert werden und bezieht sich hier ausschließlich auf meine Erfahrung), dass die Eintrittsschwelle für Jugendliche mit psychischen Problemen an Pädiatrien niederer ist als an Psychiatrien und daher sowohl Eltern als auch deren Kinder eher bereit sind an Pädiatrien Rat und Hilfe zu suchen. Andererseits ist die personelle, finanzielle und räumliche Ausstattung und das allgemeine Verständnis für die Arbeit von Psychotherapiestationen oft an Psychiatriestationen höher als an Pädiatrien. Auch ist besonderes Augenmerk darauf zu legen, dass Kinder und Jugendliche mit psychiatrischen Erkrankungen auch tatsächlich kompetent von Psychiatern behandelt werden. Dies kann aber sowohl im Rahmen von stationären oder ambulanten Aufenthalten an Psychiatrien, als auch im Rahmen von Konsiliarvisiten von Psychiatern an Psychotherapiestationen passieren.

König (1995) beschreibt als Hauptmerkmale der stationären Therapie, dass Gruppenpsychotherapieangebote existieren. Durch die Interaktion der Patienten, die Beziehungen die entstehen und das gegenseitige Feedback findet auch außerhalb der therapeutischen Sitzungen Therapie statt. Als ein weiteres wichtiges Hauptmerkmal beschreibt König (1995) die Unterscheidung zwischen Therapieraum und Realraum. Im Therapieraum findet die Therapie statt, der Realraum des stationären Alltages wird für das Durcharbeiten verwendet und liefert Material für die Therapie. An vielen Psychotherapiestationen wird weiterhin so gearbeitet. Durch Fortbildung des Pflegepersonals und Aneignung von auch psychotherapeutischem Fachwissen des Pflegepersonals werden die Grenzen zwischen Real- und Therapieraum aber zunehmend unschärfer. Dies hat viele Vorteile, kann aber auch den Nachteil mit sich bringen, dass Übertragungen, die auf den Psychotherapeuten gerichtet werden sollten, auf mehrere Personen aufgesplittet und dadurch verwässert werden.

Ich betrachte stationäre Psychotherapie primär dann als indiziert, wenn auf Grund der Lebenssituation der PatientInnen, der Stärke der Symptomatik und der Persönlichkeitsmerkmale der PatientInnen ambulante Therapie nicht möglich ist.

2.3 Vorstellung Bereich Psychosomatik der Kinderabteilung im Wilhelminenspital

Da sich meine Forschungsarbeit speziell mit der Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal am einzigen kinder- undjugendpsychotherapeutischen Bereich einer Kinderabteilung in Wien beschäftigt, werde ich diesen Bereich kurz vorstellen.

Die psychosomatischen Stationen und die psychosomatische Ambulanz sind innerhalb der Kinderabteilung im Wilhelminenspital der Stadt Wien funktionell, fachlich und inhaltlich ein eigener Bereich.

Die Psychosomatik-Ambulanz, Pavillon 13, hat zwei Arbeitsschwerpunkte, die Ambulanz für Essstörungen (Anorexia nervosa, Bulimia nervosa) und das Gebiet der Säuglingspsychosomatik (Schrei-, Schlaf-, und Fütterungsstörung). Darüber hinausgehend werden auch Kinder und Jugendliche und deren Eltern mit Angstzuständen, Phobien, unklaren Schmerzzuständen, u.ä. behandelt. Geboten werden psychotherapeutische Erstgespräche, organische Durchuntersuchungen, Psychodiagnostik und gegebenenfalls die Anbahnung eines stationären Aufenthaltes an einer der drei Psychotherapiestationen der Abteilung.

Die Säuglingspsychosomatik, Pavillon 5, behandelt stationär Kleinkinder und deren Eltern nach Misshandlungen, Vernachlässigungen, zur Sondenentwöhnung und bei den verschiedensten Entwicklungsverzögerungen einerseits (Kinder) und nach akuten Belastungsreaktionen, postpartalen Depressionen und anderen postpartalen psychischen Störungen (Eltern) andererseits. Es stehen 8 Therapieplätze zur Verfügung. Neben eingehender pädiatrischer und organmedizinischer Diagnostik werden analytische Gesprächstherapie, videounterstützte Interaktionstherapie und pädiatrische organmedizinische Therapie angewandt.

Die Kinderpsychosomatik, Pavillon 18 behandelt hauptsächlich Kinder im Alter von 7 bis 14 Jahren. Hier werden Kinder und deren Eltern mit verschiedensten Verhaltensauffälligkeiten, Angstzuständen, Phobien und Essstörungen behandelt. Es stehen 12 Therapieplätze zur Verfügung. Es wird, neben der organmedizinischen Behandlung, primär mit Psychotherapie im Einzel- sowie im Familiensetting gearbeitet. Zur Anwendung kommen verschiedene psychotherapeutische Schulen (Systemische Familientherapie, Psychodrama, Individualpsychologie,... )

Am Pavillon 15, derjugendpsychosomatischen Station gibt es10 Behandlungsplätze für Jugendliche im Alter zwischen 14 und 18 Jahren. Die hauptsächlichsten Diagnosen hier sind Adoleszenzkrisen verschiedenster Art, Sozialphobien, Schmerzzustände, Selbstverletzungen und Essstörungen. Das Gesamtbehandlungskonzept ruht auf 3 Säulen: dem psychotherapeutischen Bereich (Psychoanalyse, systemische Familientherapie, Verhaltenstherapie), dem sozialtherapeutisch-pädagogischen Bereich (Heilstättenschule, erlebnispädagogische Gruppen wie Krativ-, Koch-, Stationsgruppe) und, dies sei hier zusammengefasst, dem pflegerischärztlichen Bereich (Planung und Durchführung des Pflegeprozess, medizinische Diagnostik und Behandlung).

2.4 Definition Arbeitsfreude in Abgrenzung zum Begriff Arbeitszufriedenheit

Ulich weist ausdrücklich daraufhin, dass „Arbeitszufriedenheit nicht mit Arbeitsfreude verwechselt werden darf“ (Ulich, 2011, 146/147). Dies sei besonders wichtig in Abgrenzung vom von mir in der Folge beschriebenen Begriff Bruggemanns, der resignativen Arbeitszufriedenheit (Bruggemann, 1974).

Er erwähnt Friedmann, der 1952 festhält, dass Arbeitsfreude nur dort möglich ist, wo der Mitarbeiter direkten Einfluss auf die Mittel und Ziele seiner beruflichen Tätigkeit nehmen kann (vgl. Friedmann, 1952). 1953 vertieft Friedmann seinen Standpunkt, indem er ausführt, dass Arbeitsfreude auf einer Bejahung durch die Persönlichkeit beruht, die Persönlichkeit die Arbeit bereichert und ihrerseits durch die Arbeit bereichert wird. Er betont die Wichtigkeit, dass die Arbeitsaufgaben der Kontrolle des Arbeitenden unterliegen und dass die Aufgaben Sinn machen. Weiters, dass der Arbeitende sein Können erproben kann, erVerantwortung übernehmen kann und die Arbeiten aufVollendung abzielen.

2.5 Theorien und Modelle zur Arbeitszufriedenheit

Vorweg möchte ich festhalten, dass „Zufriedenheit in der generellen Fassung des Begriffes kein brauchbares Kriterium für die Bewertung von Arbeitstätigkeiten darstellt“ (Ulich 2011, 143). Ulich (2011) meint weiter, dass sowohl Alltagserfahrungen, als auch wissenschaftliche Untersuchungen zum Schluss kommen, dass Arbeitszufriedenheit auf sehr unterschiedliche Weise entstehen kann. Weiters hält er ebenda fest, dass die Aussage, dassjemand mit seiner Arbeit zufrieden ist, ganz unterschiedliche Bedeutung haben kann (vgl. Ulich 2011). Seidl (1993) hinterfragt Arbeitszufriedenheit als aussagekräftiges Konzept im Ganzen wenn sie meint, dass in vielen Untersuchungen das Pflegepersonal angibt mit der Arbeit zufrieden zu sein, gleichzeitig die Verweildauer im Beruf aber sehr kurz ist, was zu großen Problemen führt. Ich werde in meiner Untersuchung versuchen, das individuelle Erleben von Arbeitszufriedenheit der Pflegekräfte an Psychotherapiestationen in den Fokus zu rücken.

Es gibt zahlreiche Theorien und Modelle zum Thema Arbeitszufriedenheit. Ich möchte im Folgenden einen Überblick über die wichtigsten Theorien geben.

2.5.1 2-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Syndermann

Herzberg geht davon aus, dass 2 Bedürfnisse die Arbeitszufriedenheit entscheidend beeinflussen (vgl. Weinert 2004): Die Hygienebedürfnisse und die Motivationsbedürfnisse Die Hygienefaktoren beziehen sich auf Kollegen, Mitarbeiter, Vorgesetzte und auf Arbeitsbedingungen, also die physische und psychologische Umwelt der Arbeit. Die Motivationsbedürfnisse beziehen sich auf den eigentlichen Inhalt der Arbeit, das heißt aufVerantwortung, Anforderungen, etc.

Herzberg meint, dass der Mitarbeiter unzufrieden ist, wenn die Hygienebedingungen nicht erfüllt werden. Wenn sie aber erfüllt werden ist der Mitarbeiter deswegen aber noch nicht zufrieden, sondern nicht unzufrieden, also neutral. Werden die Motivationsfaktoren erfüllt, ist ein Mitarbeiter motiviert und zufrieden. Wenn sie nicht erfüllt werden, so ist der Mitarbeiter unmotiviert, aber auch nicht unzufrieden, sondern neutral. Daraus folgt, dass ein Betrieb, der zufriedene und motivierte Mitarbeiter will, die Motivationsfaktoren steigern muss. Würde der Betrieb bloß die Hygienefaktoren steigern, so würde das nur zu einem neutralen Zustand führen.

Kritisiert wird an der Theorie Herzbergs, dass individuelle Unterschiede bezüglich Arbeitszufriedenheit nicht berücksichtigt werden und die Theorie an sich nicht präzise ausformuliert ist.

2.5.2 Modell nach Lawler

Lawler entwickelt 1973 ein Modell der Arbeitszufriedenheit, das stärker auf die verschiedenen Aspekte der Arbeit eingeht als Herzberg (vgl. Weinert 2004). Dieses Modell wird als Weiterentwicklung des Motivationsmodells von Porter und Lawler (1968) betrachtet. Es geht davon aus, dass der Mitarbeiter für seine Arbeit Belohnung erwartet. Wenn die tatsächlich erhaltene Belohnung geringer ist als die erwartete, ist der Mitarbeiter unzufrieden. Ist die Belohnung im Gleichklang mit der Erwartung ist der Mitarbeiter zufrieden. Die Erwartung des Mitarbeiters hängt von den von ihm wahrgenommenen Investitionen in die Arbeit, wie Erfahrung, Bemühung, Alter, usw. ab. Weiters spielen die wahrgenommenen Charakteristika der Arbeit, wie erforderte Verantwortung, erforderte Selbstständigkeit und der Schwierigkeitsgrad der Arbeit eine wesentliche Rolle in diesem Modell. Das wahrgenommenen Resultat der Arbeit und das tatsächlich erhaltene Resultat der Arbeit bestimmen nun die wahrgenommene Menge der Belohnung, die der Mitarbeiter tatsächlich erhält. Das Verhältnis der Erwartung der Belohnung zur tatsächlich erhaltenen Belohnung entscheiden dann über die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit des Mitarbeiters (vgl. Weinert 2004).

2.5.3 Modell von Locke

Locke (1976) meint, dass die Arbeitszufriedenheit das Resultat einer wahrgenommenen Ist-Soll-Diskrepanz und der zugeschriebenen Bedeutsamkeit derjeweiligen Aspekte ist.

AZ = f[(Ist-Soll-Diskrepanz) x Bedeutsamkeit]. So fallen beispielsweise unter IST Faktoren wie Bezahlung, Karrierechancen, Arbeitsaufgaben, und Führungsstil von Vorgesetzten, während man unter SOLL Faktoren wie Werte und Normen, zeitliche Bedürfnisse, Stabilität und individuelle Bezugssysteme einordnen kann (Nolle, 2004).

Roedenbeck kritisiert an allen Konzepten zur Arbeitszufriedenheit, dass „die Subjektivität des Individuums, dessen Komplexität und die dynamische Komplexität der Situation nicht hinreichend behandelt werden“ (Roedenbeck 2008, 1). Er entwickelt ein Konzept, das den Grad der Zufriedenheit, die Qualität der Zufriedenheit und die subjektiven Präferenzen in Bezug zu der Situation erfasst. Er integriert dabei mehrere anerkannte, Konzepte zur Arbeitszufriedenheit.

Auch Fischer (1989) relativiert die Aussagekraft von Untersuchungen zum Thema Arbeitszufriedenheit, indem er daraufhinweist, dass Zufriedenheitsurteile eine Selbstschutzfunktion haben. Ein Mitarbeiter, der angebe unzufrieden zu sein, müsse damit rechnen, gefragt zu werden, warum er in der unzufrieden machenden Situation bleibe und diese nicht verändere. Wenn er diese Situation dann aber nicht verändere, oder nicht verändern könne, könne er leicht in den Verdacht der Inkompetenz kommen.

2.5.4 Modell von Bruggemann

Bruggemann (1974) präsentiert ein komplexes Modell zur Arbeitszufriedenheit, das auf die qualitative Differenzierung des Zufriedenheitsbegriffes eingeht. Sie benennt einen Soll-Wert, der sich aus den eigenen Bedürfnissen und Erwartungen ergibt und einem Ist-Wert, der sich von den Möglichkeiten der Realisierung derselben ableitet. Aufgrund des Verhältnisses SollIst und der sich daraus ergebenden Reaktion des Anspruchsniveaus ergeben sich verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit. Wenn der Soll-Ist Wert positiv ausfällt, bei unverändertem Anspruchsniveau, nennt Bruggemann (1974) dies „stabilisierte Arbeitszufriedenheit“, da die Bereitschaft bestehen wird, die Situation in diesem Zustand zu belassen. Verändert sich bei positivem Soll-Ist Wert das Anspruchsniveau im Sinne von Anspruchserhöhung, so nennt Bruggemann dies „progressive Arbeitszufriedenheit“. Diese progressive Arbeitszufriedenheit geht einher mit einer Zielerweiterung. Da die mögliche Zielerweiterung aber auch beinhaltet, dass eine latente Unzufriedenheit mit der Erwartung an die bisherigen Ziele besteht, meint Bruggemann aber, dass man diesen Zustand auch „progressive Arbeits(un)zufriedenheit“ nennen könnte.

Fällt der Soll-Ist Vergleichswert nun aber negativ aus, so stellt Bruggemann (1974) mehrere mögliche Formen des Umgangs damit fest. Bleibt der Mitarbeiter in diesem von ihm wahrgenommen Zustand ohne Anspruch auf Veränderung, bei gleichem unverändertem Anspruchsniveau, wird dies „fixierte Arbeitsunzufriedenheit“ genannt. Es kann aber, ebenfalls bei unverändertem Anspruchsniveau, die Arbeitssituation verfälscht wahrgenommen werden. Es werden subjektiv mehr Freiheitsgrade wahrgenommen, als in der real existierenden Ar- beitssituation vorhanden sind. Dies nennt Bruggemann „Pseudoarbeitszufriedenheit“. Wird hingegen versucht diesen Zustand des negativen Soll-Ist Vergleiches zu verändern und unternimmt der Mitarbeiter aktiv Versuche in diese Richtung, nennt Bruggemann dies „konstruktive Arbeitsunzufriedenheit“. Wird als Resultat des negativen Soll-Ist Vergleiches das Anspruchsniveau gesenkt, bezeichnet Bruggemann dies als „resignative Arbeitszufriedenheit“ (vgl. Ulich 2011).

Gebert und Rosenstiel (1981) betonen einen wichtigen Fortschritt von Bruggemanns Konzept gegenüber früheren Konzepten, da hier ausdrücklich versucht wird, Arbeitszufriedenheit als Prozess zu verstehen. Seidl (1993) meint in diesem Zusammenhang, dass der Prozesscharakter, der im Modell von Bruggemann bei den verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit berücksichtigt wird, wichtig für den Krankenpflegeberuf ist, da beispielsweise eine große Zahl an Resignativ-Zufriedenen das Klima an einer Station negativ beeinflussen können.

2.5.5 Variable, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen

Weinert (2004) beschreibt verschiedene Variable, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, aber auch solche, die von der Arbeitszufriedenheit beeinflusst werden und solche, die er als Determinanten der Arbeitszufriedenheit betrachtet. Er führt aus, dass in Untersuchungen zum Thema Arbeitszufriedenheit häufig Variable wie Fähigkeiten, Interessen, biografische- und Persönlichkeitsvariable nicht berücksichtigt werden und daher diese Untersuchungen nicht generalisiert werden können.

Als wichtige Variable für die Beziehung zwischen Arbeitsverhalten und Arbeitszufriedenheit bezeichnet Weinert beispielsweise das Setzen von Arbeitszielen, den Erziehungs- und Ausbildungsstand, Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung oder Arbeitsstrukturierung und Technologie. Die Geschlechtsvariable hebt er besonders hervor und beschreibt näher, dass Männern Langzeitpläne für die Entwicklung einer Berufskarriere besonders wichtig sind, Frauen hingegen die angenehmen Arbeitsbedingungen und zwischenmenschliche Beziehungen zu Untergebenen, Mitarbeiterinnen und Vorgesetzten. Als Bedingung für eine hohe Arbeitszufriedenheit bezeichnet Weinert unter anderen, dass die Arbeit geistig fordernd ist, physisch und psychisch den Bedürfnissen entspricht, durch die Arbeit das Gefühl der Achtung und Selbstwertschätzung entsteht und die Entlohnung als angemessen und an die individuelle Leistung gebunden betrachtet wird. Auch das Fördern von Eigenentwicklung hebt Weinert hervor. Er hebt weiters hervor, dass die Möglichkeit geistig zu wachsen sich sehr positiv auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt, warnt aber vor Verallgemeinerung, da die Arbeit „.. .nicht denselben Stellenwert im Leben einesjeden Menschen einnimmt,.“ (Weinert 2004, 271). Auch was das Übernehmen von Verantwortung betrifft, betont Weinert, dass differenziert werden muss. Manche Menschen suchenVerantwortung im Arbeitsleben, aber manche auch nicht. Ähnlich betrachtet Weinert auch Faktoren wie Beförderung, herausfordernde Arbeit, und auch Bezahlung. Für manche Mitarbeiterinnen sind sie besonders wichtig, für manche weniger, abhängig von derjeweiligen Persönlichkeit. Dispositionelle Faktoren derjeweiligen Persönlichkeit dürften laut Weinert auch für die hohe Stabilität der Arbeitszufriedenheit bei bestimmten Personen verantwortlich sein.

Umgekehrt beschreibt Weinert und bezieht sich dabei auf Ostroff 1992, dass die Arbeitszufriedenheit sich aus Faktoren wie das Allgemeinbefinden, die psychische und physische Gesundheit und auf andere Einstellungen auch im Privatbereich des Menschen auswirkt. Er gibt aber auch zu Bedenken, dass Menschen in ein- und derselben Arbeitssituation sowohl psychisch als auch physisch unterschiedlich beeinflusst werden. Auch interkulturelle Aspekte der Arbeitszufriedenheit und Untersuchungen zu diesem Thema geben für Weinert keine schlüssigen Antworten. So wurde erhoben, dass südamerikanische Führungskräfte zufriedener sind als europäische, Gründe dafür wurden aber keine genannt. Weinert kritisiert, dass die Forschung zum Thema Arbeitszufriedenheit eigentlich nur die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen an ihre Arbeitsrollen untersucht hat, in der Tiefe aber das Wesen und die Beschaffenheit der Arbeitsrolle selbst und der Arbeitsprozesse nicht untersucht hat und fordert dies für künftige Untersuchungen ein.

2.6 Bisherige Studien zum Thema Arbeitszufriedenheit

Aus der Fülle der publizierten Untersuchungen zu diesem Thema möchte ich nur einige hervorheben und hier zwischen Untersuchungen mit allgemeinen Pflegepersonal und solchem auf psychiatrischen Abteilungen differenzieren.

2.6.1 Allgemeines Pflegepersonal

Speziell in den USA wurden zahlreiche Untersuchungen zum Thema Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal durchgeführt (vgl. Rave 1999). Hier sei besonders die Studie von Weisman und Nathanson (1985) erwähnt. Sie erhoben unter 344 Pflegefachkräften in den USA, dass ältere Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufriedener waren alsjüngere. Weiters hoben sie die Wichtigkeit von Einfluss aufEntscheidungen hervor. Je mehr Einflussmöglichkeit bestand, desto höher war die Arbeitszufriedenheit. Einen Zusammenhang stellten sie fest zwischen Konflikten unter den Pflegekräften und der Arbeitszufriedenheit. Mehr Konflikte führten zu weniger Zufriedenheit. Blegen und Mueller (1987) bestätigten die mit dem Alter steigende Arbeitszufriedenheit und ergänzten dies durch ein Ergebnis ihrer Studie, dass Arbeiten im Tagdienst zur Zufriedenheit beitrage. Sie bemerkten auch, dass die Arbeitszufriedenheit umso höher war,je geringer der Anteil von Routinearbeiten am Gesamtarbeitsvolumen war. Pizer et al. (1992) stellten fest, dass Pflegepersonal an Spezialabteilungen öfter als Pflegepersonal an normalen Abteilungen den Eindruck hatten genug Zeit für ihre Arbeiten zu haben. Price und Mueller (1981 (zitiert bei Persson et al., 1993)) erhoben, dass die Arbeitszufriedenheit mit mehr Mitspracherecht, mit mehr Aufstiegsmöglichkeiten und mit gelungener Kommunikation stieg. in Deutschland beschäftigten sich 1990 Heck und Ehle mit der Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal. Dabei zeigte sich ebenso wie in den amerikanischen Studien, dass der Grad an Zufriedenheit bei älteren Mitarbeiterinnen höher war als bei jüngeren. Eine große Rolle spielte die Beziehung zum Vorgesetzten und zur Kolleginnengruppe. Wenn diese belastet war, sank die Arbeitszufriedenheit ebenso, wie wenn die Vorstellung vom Beruf mit der Realität nicht übereinstimmte. Klaffenböck (1987) stellte in ihrer Untersuchung fest, dass Pflegepersonal im sogenannten Radldienst (Nachtdienste, Zwölfeinhalbstundendienste) weniger zufrieden waren als Pflegepersonal mit Tagdienst, frühem Dienstende und freien Wochenenden. Wenderlein (2005) konnte ebenso wie andere bereits genannte Studien einen Zusammenhang zwischen höherem Alter und mehr Arbeitszufriedenheit feststellen. Dies spiegelte sich auch wider in den von ihr untersuchten Fehlzeiten. Personen über 40 Jahre fehlten doppelt so oft nie wie Personen unter 30 Jahren.

Ein weiterer wichtiger Punkt in der umfangreichen und komplexen Untersuchung Wenderleins scheint mir der Zusammenhang zwischen Zivilstand der Befragten und Arbeitszufriedenheit zu sein. Personen, die mit Partner zusammenlebten gaben an zufriedener zu sein mit ihrer Arbeitssituation als Personen, die alleine lebten. Das Verhalten von Vorgesetzten bezeichnet Wenderlein als äußerst wichtigen Faktor für die Arbeitszufriedenheit und fordert von Führungskräften im Pflegebereich speziell hohe Sozialkompetenz ein. Als wichtigsten Faktor von Arbeitsunzufriedenheit benennt Wenderlein die geringen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten von Pflegepersonal. Theoretisch leicht zu verändern, aber praktisch zu teuer sei der Faktor Bezahlung des Pflegepersonals. Wenderlein gibt an, dass 70 % des Pflegepersonals mit der Bezahlung nicht zufrieden ist und sich dies direkt auf Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten auswirkt. Michaelis (2005) hebt die Wichtigkeit hervor Konzepte wie „evidence-based nursing“ weiter aktiv in den Berufsalltag einzuführen. Dabei wird praktische Erfahrung mit wissenschaftlicher Evidenz kombiniert. Außerdem plädiert sie für eine Krankenpflegeausbildung an Universitäten, also eine Akademisierung des Berufes. Michaelis erwarte sich von solcherart professionalisierter Pflege eine Aufwertung des Berufes und die Basis für eine höhere Arbeitszufriedenheit. Zusätzlich betont sie die Wichtigkeit von einem wenig ausgeprägten Hierarchiegefälle im Pflegepersonal und auch zwischen Pflegepersonal und anderen Berufsgruppen, vor allem den Ärzten. Für ebenso wichtig hält sie die Position des direkten Vorgesetzten und hier seine soziale Unterstützung. Ebenso ein Entscheidungs- und Mitspracherecht beispielsweise bei der Dienstplangestaltung, sowie das Angebot einer Supervision für das Pflegepersonal.

2.6.2 Psychiatrisches Personal

Für Lukesch und Bauer zeigte sich 1991, dass sich Pflegepersonal an psychiatrischen Abteilungen hauptsächlich durch drei Tätigkeiten belastet fühlten. Durch hauswirtschaftliche Tätigkeiten, durch Verwaltungsaufgaben und durch Personalmangel. Aber auch Konflikte in der Patientengruppe, sowie akute Krisenintervention wurde als sehr belastend empfunden. Wobei auffällt, das sich leitendes Pflegepersonal als weniger belastet empfand als Basispersonal. In einer weiteren Untersuchung mit Pflegepersonen aus dem stationären psychiatrischen Bereich stellten Bauer und Lukesch 1993 fest, dass die Teilnahme an Fortbildungen nicht zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit beitrug. Im Gegenteil: Personen, die häufig an Fortbildungen teilnahmen, meinten, dass sie sich vermehrt matt, müde und kraftlos fühlten. Sie empfanden Arbeiten, die sie unterforderten als unangenehm und belastend. Klitzing und Klitzing beschreiben 1995, dass für psychiatrisches Krankenpflegepersonal die Arbeit mit psychotischen Patienten, speziell im Fall von aufkommender Gewalt, eine extrem belastende Tätigkeit ist. Dies sei auch dann der Fall, wenn es zu keinen tatsächlichen Übergriffen komme. Wut, Aggression und Zerstörung sei für das Pflegepersonal äußerst belastend.

2.6.3 Leitende Forschungsfrage

Welche Faktoren bestimmen die Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal aufKinder- und Jugendpsychotherapiestationen in Wien?

3 Vorgangsweise für die empirische Arbeit

3.1 Verwendetes Modell

Es gibt bisher keine Untersuchungen zum Thema Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal auf Kinder- und Jugendpsychotherapiestationen in Wien. Daher wurde für den empirischen Teil meiner Untersuchung nicht von einem der bekannten komplexen Modellen ausgegangen, sondern - ohne Vorannahmen - von einem allgemeinen Wirkungsansatz, dass sich bestimmte Faktoren auf die Arbeitszufriedenheit des Pflegepersonals positiv oder negativ auswirken können. Auf Grund dessen wurde auf ein einfaches, lineares Modell zurückgegriffen, in welchem Interdependenzen (Überschneidungen, Rückwirkungen,... ) vorab nicht berücksichtigt wurden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: allgemeiner Wirkungsansatz

Quelle: Eigene Darstellung

3.2 Verwendete empirische Methoden

3.2.1 Qualitativ orientiert

Um diese Vorgabe eines allgemeinen Wirkungsansatzes (= ohne Vorannahmen) realisieren zu können, wurden zwei qualitativ orientierte Fragebögen erstellt. Eine Personengruppe arbeitet aktuell noch an einer Kinder- und Jugendpsychotherapiestation, die andere Gruppe ist bereits aus einem aktiven Arbeitsverhältnis dort ausgeschieden. Die Fragebögen enthielten nur offene Fragen.

3.2.2 Quantitativ orientiert

Zusätzlich, um die positive oder negative Wirkungsrichtung der Faktoren abschätzen zu können, wurde den Auskunftspersonen ein eher quantitativ orientierter Fragebogen vorgelegt.

Das Messniveau war auf Ordinalniveau mit fünf Ausprägungen beschränkt.

3.2.3 Durchführung und Setting der empirischen Forschung

Ich habe zur Beantwortung meiner Forschungsfrage 14 Interviews durchgeführt. Es wurden von mir 13 Personen gefragt, ob sie sich für dieses Forschungsprojekt zur Verfügung stellen, alle Gefragten erklärten sich dazu bereit.

Dies ergab 14 Interviews, da eine Person Berufserfahrung auf zwei Stationen in dem psychosomatischen Bereich der Abteilung mitbrachte. Die beiden Interviews mit dieser Person wurden, um Beeinflussungen durch das Interview möglichst klein zu halten, im Abstand von drei Monaten geführt.

Ein Teil der Interviews wurde mit Pflegepersonen durchgeführt, die aktuell an einer der Psychotherapiestationen arbeiten. Der qualitative Teil der Interviews bestand aus drei weit formulierten, offenen Fragen (siehe Anhang A). Ergänzt wurden die offenen Fragen durch einen quantitativ orientierten Fragebogen (siehe Anhang B). Es wurde den Auskunftspersonen freigestellt, ob der Interviewer oder Sie selbst ihn ausfüllen wollten. Sechs Personen wählten die Variante des Diktierens durch die Auskunftsperson und Festhaltens durch den Interviewer, Sieben Personen füllten den Fragebogen selber aus. Die oben erwähnte Person mit der Berufserfahrung auf zwei Stationen füllte den quantitativen Fragebogen nur einmal aus, das ergibt die Gesamtzahl von 13 Fragebögen.

Ein anderer, kleinerer Teil der Befragten (drei von den 13), arbeitete früher an einer Psychotherapiestation und schied aus den verschiedensten Gründen von hier aus. Eine vierte Person arbeitete früher an einer Kinder-und Jugend psychiatrischen Station, die ebenfalls Psychotherapie als Behandlungsmethode anbot und schied von dort aus. Die Interviews mit diesen vier Pflegepersonen wurden mit neun offenen Fragen eingeleitet (siehe Anhang C). Diesen Pflegepersonen wurde ebenfalls der Fragebogen (siehe Anhang B) zur Beantwortung nach einer fünf-stufigen Notenskala vorgelegt.

Alle Interviews und Fragebögen, qualitativ und quantitativ ausgewertet, ergaben die Gesamtzahl von n=27. Die Interviews wurden im Zeitraum von 28. August 2009 bis 23. November 2009 durchgeführt.

Es bestand ein großes Interesse daran mitzuarbeiten, einige Male wurde gesagt „endlich interessiert sichjemand für uns“. Auch der Rücklauf der Fragebögen betrug 100%.

Die Befragten wurden so ausgewählt, dass sich die Struktur des Geschlechts und des Alters der Beschäftigten an den Stationen widerspiegelt. So wurden neun Frauen und vier Männer befragt. Für die quantitative Auswertung wurden die Befragten in 2 Alterskategorien eingeteilt, bis 44 Jahre und ab 45 Jahre alt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Stichprobe: Geschlecht Abb. 3: Stichprobe: Alter

Quelle: Eigene Darstellung Quelle: Eigene Darstellung

Sieben Personen arbeiteten an einer Kinderstation (bis 14 Jahre), drei an der Säuglingsstation, drei Personen waren, wie erwähnt, ausgeschieden. Sieben Personen waren zum Zeitpunkt der Interviews vollzeitbeschäftigt, sechs Personen waren teilzeitbeschäftigt. Die oben erwähnte Person mit der Berufserfahrung auf zwei Stationen arbeitete früher 40 Stunden, dann 30 Stunden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Stichprobe: Beschäftigungsausmaß

Quelle: Eigene Darstellung

Zwei der befragten Personen hatten eine leitende Position im Pflegedienst inne, die anderen waren sogenanntes Basispersonal mit Nachtdiensten, Wochenenddiensten und 12-Stunden Diensten. Eine Person arbeitete hauptsächlich als Basispersonal, fallweise nahm diese Person aber auch Leitungsfunktionen war, als Vertretung der Stationsleitung.

Sieben Personen arbeiteten bis zu neun Jahren an ihren Stationen, sechs Personen ab zehn Jahre lang dort.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Stichprobe: Funktion

Quelle: Eigene Darstellung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Stichprobe: Stationsjahre

Quelle: Eigene Darstellung

Alle Befragten standen in keinem direkten Hierarchieverhältnis zu mir und arbeiteten nicht an der Station, an der ich arbeite. Sie sind mir zwar bekannt und ich Ihnen, es gibt aber kein direktes Arbeitsverhältnis. Die Interviews wurden sowohl von mir, als auch von den Interviewten in der Freizeit (nicht unter Druck in der Arbeitszeit) in einem ruhigen Raum des Pavillon 15 durchgeführt.

4 Ergebnisse

4.1 Quantitative Ergebnisse

Der vorgelegte Fragebogen enthielt 36 Fragen, davon konnten für die Auswertung 32 Fragen berücksichtigt werden. Die Fragen drei, acht, 26 und 36 wurden bei der Auswertung der Fragebögen nicht berücksichtigt, da sie als offene Fragen formuliert waren.

Die Fragen waren mit Zahlen von 1-5 zu beantworten. Dabei bedeutete 1 sehr zutreffend, 2 zutreffend, 3 weniger zutreffend, 4 kaum zutreffend, 5 überhaupt nicht zutreffend. Bei einigen Fragen kamen den Zahlen 1-5 die Bedeutung sehr gut, gut, entsprechend, weniger entsprechend, schlecht, zu.

4.1.1 Methodik der Auswertung

Im Zuge der quantitativen Auswertung der Fragebögen wurden die Mittelwerte der Antworten zu den einzelnen Fragen und die Signifikanzen mit der Statistiksoftware SPSS, Version 11.5 errechnet. Dabei wurde das Signifikanzenmodell Somers-D verwendet.

4.1.2 Univariate, beschreibende Statistik

Auf Grund der im Fragebogen gestellten Fragen ergaben sich folgende arithmetische Mittelwerte:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8: Mittelwerte

Quelle: Eigene Darstellung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 9: Deskriptive Statistik

Quelle: Eigene Darstellung/Analyse-Output aus SPSS

Arbeitszufriedenheit

Die Frage 35, „Sind Sie mit Ihrer Arbeitssituation wie siejetzt ist zufrieden?“ wurde, wie in der Abbildung ersichtlich, von der Gesamtheit der Befragten im Mittelwert mit 1,92 bewertet, was einem Ergebnis zwischen Sehr gut und Gut, deutlich näher bei Gut, entspricht. Dies lässt sich als ein hoher Grad von Arbeitszufriedenheit interpretieren.

Extremwerte

Bei der Betrachtung der Mittelwerte fallen zunächst einige extreme Werte auf. So kommt der Pflegepersonalsupervision eine große Bedeutung zu (Frage 4, Mittelwert 1,23). Ebenso wird der persönliche Ausgleich zur Arbeit von den meisten Befragten als sehr wichtig angesehen (Frage 7, Mittelwert 1,08). Das Mitarbeiterorientierungsgespräch mit dem direkten Vorgesetzten wird als sehr sinnvoll betrachtet (Frage 21) und die persönliche Beziehung zu den Patienten, bzw. die Möglichkeit eine solche aufzubauen, als sehr wichtig erlebt (Frage 27). Die beiden letztgenannten Fragen erreichten einen Mittelwert vonje 1,31.

Am anderen Ende der Mittelwertskala befinden sich die Werte bei den Fragen 1, 15, 16 und 30. Bei der Frage 1 zeigt sich, dass die Arbeit an diesen Stationen weniger als klassische Pflegearbeit erlebt wird, (Mittelwert 3,38). Die physische Belastung der Pflegearbeit an diesen Stationen wird von den Befragten im Mittel als wenig belastend empfunden. (Frage 30, Mittelwert 3,54). Rotationen von Teammitgliedern verschiedener Berufsgruppen, auch der eigenen, werden nahezu als kaum sinnvoll erlebt (Frage 15, Mittelwert 3,85). Weiters fällt auf, dass die Frage 16 („Finden Sie das Hierarchiegefälle zwischen Ihrem Vorgesetzten und Ihnen sehr ausgeprägt?“), einen Mittelwert von 3,46 ergab. Das Hierarchiegefälle wird also von den Mitarbeitern als wenig bis kaum ausgeprägt wahrgenommen.

Beziehungen allgemein

Bei näherer Analyse der Mittelwerte wird erkennbar, dass die Fragen, die den Aspekt „Beziehung“ im Besonderen beleuchten, positiv bewertet wurden. Sowohl im Mitarbeiterorientierungsgespräch mit dem direkten Vorgesetzten, als auch in der Frage, die die Beziehung und den Beziehungsaufbau zum Patienten betraf, steht der Beziehungsaspekt im Vordergrund. Auch die Tatsache, dass das Hierarchiegefälle zwischen direktem Vorgesetzten und Basismitarbeiter als wenig bis kaum ausgeprägt wahrgenommen wird, lässt vermuten, dass die Beziehung zum Vorgesetzten von Wichtigkeit ist. Flache Hierarchien und solidarisch, emanzipato-rischer Umgang miteinander scheinen für die Pflegetätigkeit an Säuglings-, Kinder- und Jugendpsychotherapiestationen von Bedeutung zu sein. Weiters gaben viele der Befragten im Anschluss an die Frage nach der Wichtigkeit des persönlichen Ausgleichs an, diesen Ausgleich im Kontakt mit anderen Menschen, Freunden, Partnern, aber auch Kollegen zu suchen und zu finden. Ebenso ließen die Befragten erkennen, dass die Pflegepersonalsupervision als ein Instrument empfunden wird, in dem einerseits die Beziehungsdynamik zu den Kollegen, aber auch die zu den Patienten im Besonderen beleuchtet werden kann. Also auch hier eine besondere Bedeutung des Aspektes „Beziehung“.

Andererseits fällt auf, dass beispielsweise vonVorgesetzten initiierte Rotationen von Teammitgliedern auf andere Stationen, gleichgültig welcher Berufsgruppe, kaum als sinnvoll erlebt werden. Entscheidungen wie Rotationen, die auf Basis von Machtbefugnissen, die mit der Vorgesetztenposition verbundenen sind, getroffen werden, ohne Rücksicht auf die komplizierten Beziehungsgeflechte zwischen den Mitarbeitern untereinander oder denen zwischen Mitarbeitern und Patienten, werden also kaum als sinnvoll erlebt.

4.1.3 Bivariate, testende Statistik

Gemäß des in dieser Arbeit verwendeten Wirkungsmodells (siehe Abb. 1) wurden von den verwendeten 32 Fragen des quantitativen Fragebogens 31 als unabhängige Variable und eine, nämlich die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter als abhängig definiert. Überprüft wurde in der Folge, ob die Skalenausprägungen derjeweiligen Datenpaare in die gleiche Richtung (= Kordanz) oder in die entgegengesetzte (= Diskordanz) zeigen. Diskordanz beispielsweise bedeutet, dass mit steigenden Datenausprägungen der unabhängigen Variablen (des angenommenen Wirkfaktors) die abhängige Variable (= die Arbeitszufriedenheit) sinkt. Untersucht wurden mögliche Gegebenheiten durch das Zusammenhangsmaß Somers-D, siehe Abb. 11.

Hauptergebnis: Keinerlei konkordante Signifikanzen feststellbar

Keiner der angenommenen Faktoren erhöht signifikant die Arbeitszufriedenheit! Das heißt, dass von den inhaltlich angenommenen Faktoren keiner die Arbeitszufriedenheit positiv beeinflusst. Verstärkt wird dieses Ergebnis noch dadurch, dass die beiden signifikant wirkenden Faktoren ('Hierarchiegefalle' und 'Wunsch nach Ausstieg') diskordant wirken, also ihr Vorhandensein die Arbeitszufriedenheit tendenziell verringert.

Es könnte darüber hinaus auch bedeuten, dass das angenommene Wirkungsmodell der Faktoren (siehe Abbildung 1 auf Seite 19) in dieser Form die Situation nicht adäquat abbildet. Natürlich ist bei all diesen Überlegungen zu beachten, dass die statistische Basis mit n=13 relativ gering ist.

Hierarchiegefälle

Mit einer sehr geringen Irrtumswahrscheinlichkeit (a = 0,00) konnte bei der Frage 16 nach dem Hierarchiegefälle zum direkten Vorgesetzten getestet werden, dass sich dieses ungünstig auf die Arbeitszufriedenheit auswirkte. Jene Mitarbeiter, die das Hierarchiegefälle als kaum oder gar nicht ausgeprägt erlebten waren signifikant zufriedener mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation, alsjene, die es als ausgeprägt oder auch nur weniger ausgeprägt darstellten.

In der Folge wurdenjene Fragen, die im Bezug auf die Arbeitszufriedenheit signifikante oder schwach signifikante Ergebnisse ergaben, vom Verfasser dieser Forschungsarbeit detaillierter analysiert. Dabei wurde ersichtlich, dassjüngere Mitarbeiter (bis 44 Jahre alt) das Hierarchiegefälle zum direkten Vorgesetzten in einem signifikanten Ausmaß (a = 0,049) weniger ausgeprägt erleben als ältere Mitarbeiter (ab 45 Jahre alt).

Wunsch nach Ausstieg aus dem Pflegeberuf

Als signifikant (a = 0,01) ungünstig auf die Arbeitszufriedenheit auswirkend erwies sich der bereits früher (noch bevor man an einer Psychotherapiestation zu arbeiten begann) aufgetretene Wunsch nach einem Ausstieg aus dem Pflegeberuf (Frage 28). Mitarbeiter, die diesen Wunsch bereits früher einmal gehabt hatten, waren mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation weniger zufrieden als jene, die diesen Wunsch noch nie gehabt hatten. Dieses statistische Ergebnis lässt den Schluss zu, dass diese Mitarbeiter also auch an Psychotherapiestationen zumindest fallweise über einen Ausstieg aus dem Pflegeberuf nachdenken. Hier könnten Personal-entwicklungs- und Förderungsmaßnahmen, initiiert von der Pflegedienstleitung, ansetzten um diese Mitarbeiter im Beruf halten zu können.

Den bereits früher empfundenen Wunsch aus dem Beruf auszuscheiden und etwas ganz anderes zu arbeiten, hatten in einem schwach signifikanten Ausmaß mehr Frauen als Männer (a = 0,08). Dies kann aber natürlich auch auf die höhere Anzahl von befragten Frauen zurückzuführen sein, ist also nur bedingt aussagekräftig. Dagegen gaben in signifikantem Ausmaß mehr Mitarbeiter an der Säuglingsstation als an den anderen Stationen an, sich bereits mit dem Wunsch beschäftigt zu haben aus dem Beruf auszuscheiden (a = 0,01). Weiters waren jene Mitarbeiter, die diesen Wunsch bereits gehabt hatten in einem signifikanten (a = 0,01) Maß kürzer (bis inkl.9 Jahre) an ihren Stationen beschäftigt alsjene Mitarbeiter, die diesen Wunsch nicht gehabt hatten (10 und mehr Jahre).

Besuch von privaten Fortbildungsveranstaltungen Interessant ist, dass sich der Besuch von privaten Fortbildungen ebenfalls ungünstig [allerdings nur schwach signifikant (a = 0,09)] auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt. Jene Befragten, die häufig private Fortbildungen besuchten, waren mit ihrer Arbeitssituation weniger zufrieden, alsjene, die selten oder nie private Fortbildungen absolvierten. Es scheint so, dass jene Mitarbeiter, die sich private Fortbildungen organisieren, bezahlen und besuchen, dies zumindest aus einer gewissen Unzufriedenheit mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation tun. Bei diesen Mitarbeitern scheint eine gewisse Bereitschaft zu bestehen sich auch mit anderen Berufsfeldern und Tätigkeitsbereichen zu beschäftigen.

In der Folge zeigte sich in signifikantem Ausmaß (a = 0,01), dass Mitarbeiter, die noch nicht lange (bis inkl. 9 Jahre) an der Station arbeiten, häufiger private Fortbildungen besuchen, als solche, die bereits 10 Jahre und mehr hier arbeiten. Private Fortbildungen werden auch signifikant häufiger (a = 0,02) von Mitarbeitern der Säuglingsstation besucht, als vonje-nen an anderen Stationen.

Persönliche Beziehung zu den Patienten Schwach signifikant (a = 0,08) wirkte sich die Frage nach der Wichtigkeit der persönlichen Beziehung zu den Patienten, bzw. der Möglichkeit eine solche aufzubauen (Frage 27), auf die Arbeitszufriedenheit aus. Hier kann angenommen werden, dass die Arbeitszufriedenheit höher ist,je wichtiger den Befragten die Beziehung zu den Patienten war.

Ebenso schwach signifikant (a = 0,095) erkennbar wurde, dass die Beziehung zu den Patienten für Mitarbeiter, die eine Leitungsfunktion ausüben (Stationsleitung und Vertretung), wichtiger ist, als für Basismitarbeiter. Hier könnte die Interpretation zutreffen, dass Basismitarbeiter an Psychotherapiestationen die Beziehung zu den Patienten selbstverständlicher empfinden und leben können, als Mitarbeiter mit Leitungsfunktionen. Diese sind naturgemäß weiter entfernt vom persönlichen Kontakt zu Patienten und mehr mit Führungs- und Leitungsauf- gaben beschäftigt. Die Beziehung zu den Patienten und die Möglichkeit eine solche herzustellen, könnte daher als wichtige Besonderheit erlebt werden.

Es fällt weiters auf, dass Mitarbeiter der Säuglingsstation in schwach signifikantem Ausmaß (a = 0,095) die Beziehung zu den PatientInnen wichtiger ist als den Mitarbeitern der anderen Stationen. Berücksichtigt wurde hier nicht, dass die Patienten dieser Station Säuglinge mit Ihren Müttern und gegebenenfalls Vätern sind. Ob dies eine Rolle spielt und wie, bleibt offen. Gerade beim Punkt Beziehung zu den Patienten darf aber nicht außer Betracht gelassen werden, dass der Verfasser der Forschungsarbeit zwar in keinem Hierarchieverhältnis zu den Befragten stand, aber doch bekannt ist. Sozial erwünschte Antworten („Beziehung zu den Patienten ist wichtig“) können daher speziell bei dieser Frage nicht ausgeschlossen werden.

Alterskategorien

Auf Grund der kleinen Stichprobe wurden die Befragten nur grob in zwei Alterskategorien, nämlich bis 44 Jahre und ab 45 Jahre unterteilt. Es konnten keinerlei statistisch erhebliche, signifikante Unterschiede zwischen diesen beiden Gruppen im Bezug auf die Arbeitszufriedenheit ermittelt werden. Einzig betreffend des Hierarchiegefälles zum direkten Vorgesetzten konnte ein statistisch erheblicher Unterschied festgestellt werden (siehe Seite 26 dieser Arbeit).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 10: Alterskategorien

Quelle: Eigene Darstellung/Analyse-Output aus SPSS Zwischenfazit

Betrachtet man nun die Ergebnisse dieser Testauswertung näher, könnte man, bei aller gebotenen Vorsicht (gesamtes n = nur 13!), folgende tendenzielle Interpretation treffen: Jüngere weibliche Mitarbeiter, die noch nicht sehr lange an Ihren Stationen und in Basisfunktionen arbeiten, sind unzufriedener als andere Mitarbeiter. Ihnen ist die Beziehung zu den Patienten nicht in hohem Ausmaß wichtig (gleichwohl sie ihnen wichtig ist). Das empfundene Hierarchiegefälle zum Vorgesetzten ist flach. Sie hatten bereits früher den Wunsch aus dem Beruf auszuscheiden und bilden sich privat fort. Dies möglicherweise um sich eines Tages ihren Wunsch nach einem Berufswechsel erfüllen zu können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 11: Signifikanzen

Quelle: Eigene Darstellung

4.2 Qualitative Ergebnisse

Als derzeit gehandhabte Standardmethode einer qualitativen Auswertung wurde die Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring gewählt. Mayring (2010) hebt hervor, dass die qualitative Inhaltsanalyse folgende Spezifika aufweist: Es wird Kommunikation analysiert, diese wird fixiert. Es wird systematisch, also nach Regeln vorgegangen. Durch die Regelgeleitetheit wird die Inhaltsanalyse nachvollziehbar gemacht. Weiters ist sie theoriegeleitet, folgt also theoretischen Überlegungen. Schließlich wird das Textmaterial nicht nur analysiert, sondern es werden auch Rückschlüsse gezogen.

Im Falle der vorliegenden Forschungsarbeit wurden die Interviews inklusive wesentlich erscheinender nonverbaler Signale (Pause,...) transkribiert, das Textmaterialjedoch wurde nur gemäß der verbalen Inhalte paraphrasiert, generalisiert, reduziert und anschließend kategorisiert¹.

4.2.1 Methodik und Durchführung der Qualitativen Inhaltsanalyse

Diese Analyse geschah insofern regelgeleitet, als durch die angewendete Form von Tabellen fürjede Zelle in derjeweils definierten Tabelle identische Verarbeitungsschritte vollzogen werden. Das heißt, der Inhaltjeder Zelle wurde sowohl gemäß der Spaltenfunktion analysiert und bearbeitet (zum Beispiel durch Paraphrasierung des Originalzitats), als auch gemäß der vorgeordneten Funktion derjeweiligen Zeile (zum Beispielje beantworteten Frage durch die Auskunftsperson).

Das Vorgehen im Einzelnen war wie folgt: Zuerst wurden die vier Interviews mit den bereits aus einer Psychotherapiestation ausgeschiedenen Mitarbeitern in zusammengefasster Form (Paraphrase, Generalisierung, Reduktion) dargestellt. Danach wurden drei ausgewählte Interviews von Mitarbeitern, die noch an einer Psychotherapiestation arbeiten, in ebensolcher Form präsentiert. (Die übrigen Interviews finden sich im Anhang D.)

In einem zweiten Durchgang wurden aus dieser Reduktion Kategorien gebildet und veranschaulicht. Es ergeben sich teils unterschiedliche, aber auch sich teils überschneidende, Kategorien für ausgeschiedene (K_au1-K_au11) bzw. tätig-aktive Mitarbeiter (Kt_a1-Kt_a14). Die sich so fürjedes Interview ergebenden Kategorien wurden in einem dritten Arbeitsschritt endgültig zusammengefasst und beschrieben. ( K_au1-K_au11 und Kt_a1-Kt_a14).

Bei der Auswertung der Interviews wurde aufgrund der kleinen Anzahl der Interviews auf eine, zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitern beziehungsweise zwischen Teilzeit-und Vollzeitmitarbeitern, unterscheidende Analyse verzichtet.

[...]

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¹

Persönliche Anmerkung: während der gesamten Zeit der Auswertung im Sinne einer Qualitativen Inhaltsanalyse hatte ich den Eindruck, dass durch das Kategorisieren des Textmaterials nicht alle relevanten Aspekte der Interviews berücksichtigt wurden. Dieser Eindruck bekräftigte das eben erwähnte Ergebnis der quantitativen Auswertung des möglicherweise Nichtzutreffens der angenommenen Wirkfaktoren.