Diversität in der Bundeswehr

Der Umgang mit Vielfalt und seine Herausforderungen


Hausarbeit, 2012
24 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung in das Thema

2. Was ist Diversität

3. Rechtsgrundlagen in den Streitkräften

4. Ziele des Diversity Managements der Bundeswehr

5. Maßnahmen
5.1. Interkulturelle Kompetenzen
5.2. Gleichstellung von Frauen

6. Resümee

Literaturverzeichnis

Erklärung

1. Einleitung in das Thema

Die vorliegende Hausarbeit, welche im Masterstudium der Bildungs- und Erziehungswissenschaften, im Seminar: „Interkulturalität als erziehungswissenschaftliches Forschungsfeld: Diversität in Organisationen“, an der Helmut - Schmidt - Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg verfasst wurde, beschäftigt sich mit der Thematik der Diversität in den deutschen Streitkräften.

Da unsere moderne Lebenswelt immer pluralistischer, globalisierter und schnelllebiger wird, kann sich auch eine grundlegend traditionell konservative Institution wie die Bundeswehr diesen Gesellschaftswandlungen zunehmend nicht mehr entziehen. Sie muss mit der Zeit gehen und neue gegenwärtige Herausforderungen annehmen. Zwei dieser Herausforderungen sind zum einen seit 2001 der Umgang mit Frauen in einer männlich geprägten und sozialisierten Umwelt einer international operierenden Armee und zum zweiten die konstant steigende Zahl von Soldaten mit Migrationshintergrund in der Bundeswehr.

Zudem kommt, dass seit letztem Jahr die traditionelle Wehrpflicht in der Bundesrepublik Deutschland ausgesetzt wurde. Hierdurch kommen die Streitkräfte gegenüber der Wirtschaft noch mehr in Zugzwang. Nun gilt es auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben und mit anderen Arbeitgebern und Firmen in Konkurrenz zu treten. Jedoch wie kann dies bewerkstelligt werden? Ein Schlüssel hierzu, ist ebenso wie auch in zivilen Arbeitsstrukturen, sich der Diversität der eigenen Organisation / Belegschaft bewusst zu werden und diese zu fördern. Vielfalt ist Reichtum, welcher auch der Bundeswehr systematisch Nutzen bringen kann. Berücksichtigt man diese Faktoren, so kann es nur der Entschluss von Seiten der Streitkräfte sein, das Prinzip des Diversity Management fest in die Bundeswehr zu implementieren.

In dieser Arbeit soll jenes Schwerpunktthema in den zentralen Fokus gerückt werden. Ich möchte versuchen aufzuzeigen, mit welchen Mitteln und Maßnahmen und auf welcher Grundlage die Bundeswehr in den letzten Jahren versucht hat, sich diesen neuen Herausforderungen zu stellen. Des Weiteren soll betrachtet werden, wie erfolgreich diese Maßnahmen sind oder ob es noch weiterhin verschiedener Verbesserungen bedarf.

Es gilt jedoch schon an dieser Stelle zu erwähnen, dass ich mich in meinen Ausführungen nur auf die bereits angesprochenen Themengebiete der Frauen und der Soldaten mit Migrationshintergrund in den deutschen Streitkräften beschränken werde. Weitere Themen zum Diversity Management in der Bundeswehr, wie zum Beispiel die Problematik des Unterschiedes zwischen Heimschläfern und Pendlern, der Homosexuellen oder der neuen Gruppe der Kriegsveteranen sollen hier nicht weiter thematisiert werden.

Konzeptionell wird sich im Anschluss an diese kurze Einleitung eine allgemeine Begriffsklärung zum Thema der Diversität und des Diversity Managements anschließen. Hier soll zunächst grundlegende Definitionsarbeit geleistet werden. Im dritten Kapitel dieser Hausarbeit möchte ich geltende Rechtsgrundlagen der Bundeswehr erklären, welche eindeutigen Bezug zu dem Thema haben, um in einem späteren Abschnitt dieser Arbeit darauf direkten Bezug nehmen zu können.

Die konkreten Ziele und Argumente der Bundeswehr für ihr Diversity Management sind im vierten Kapitel nachzulesen. Hier soll außerdem erklärt werden, was diese Thematik speziell für die Bundeswehr bedeutet, warum sie so wichtig ist und welches Handlungsinteresse die Streitkräfte damit verfolgen.

Im Anschluss werden die bereits kurz eingeführten Herausforderungen wieder aufgegriffen und in einem Kapitel zu getroffenen Maßnahmen vertieft behandelt. Hier soll zudem auf die bereits beschriebenen Thesen und Aussagen rückwirkend Bezug genommen werden.

Abgerundet wird diese Hausarbeit mit einem abschließenden Resümee, in welchem versucht wird, auf Grundlage des zuvor Erarbeiteten, ein Fazit zu ziehen. Weiterhin soll konstruktive Kritik am Diversity Management geübt werden.

2. Was ist Diversität?

Um in das komplexe Thema der Diversität und des Diversity Managements einsteigen zu können, ist es unabdingbar, erst einmal grundlegende Definitionsarbeit zu leisten. In diesem Kapitel soll genau dies geschehen. Ich will versuchen, an aktuellen wissenschaftlichen Thesen und Aussagen fest zu machen, um was es sich bei den Begriffen handelt.

Nichts desto trotz kann bereits an dieser Stelle festgehalten werden, dass sich jene zwei Begrifflichkeiten nicht voneinander getrennt abhandeln lassen. Sie müssen reflexiv zueinander aufgezeigt und definiert werden. Grundsätzlich kann jedoch zur Diversität und zum Diversity Management festgehalten werden:

„Diversity {…} bezeichnet {…} die innere Vielfalt oder Mannigfaltigkeit eines Systems an Strukturen und Elementen. Im Zusammenhang mit {…} Diversity Management wird im Rahmen wirtschaftswissenschaftlicher Betrachtungen der Bezug zu sozialen Systemen hergestellt.“[1]

Aus diesem Zitat wird klar, dass Diversität eine allgemeine Andersartigkeit beschreibt, welche durch zahlreiche Ungleichheiten und Unterschiede jeden einzelnen Menschen zu seiner ganz eigenen Individualität verhilft. Diversity Management stellt somit nach Knoth einen Bezug oder eine Verbindung zwischen den vielen eigenständigen und ungleichen Individuen und einem sozialen System her. Diese Systeme können beispielsweise staatliche Institutionen, Betriebe oder auch soziale Gruppen sein.

Um noch tiefer in die Thematik der Diversität einzudringen möchte ich zusätzlich das bekannte Diversity – Modell nach Milliken und Martins aufzeigen. Dieses unterscheidet in seinen Betrachtungen die Diversität von Individuen 1. nach sichtbaren Merkmalen, wie beispielsweise Rasse, Geschlecht oder Alter, 2. nach kulturellen Unterschieden, wie Glaube, Religiosität oder dem Werte- und Normensystem, 3. nach demografischen Unterschieden, wie soziale Herkunft oder Milieuschichtung und 4. nach sozioökonomischen Unterschieden, wie Gesellschaftsposition, Hierarchie oder Einkommen.[2] Grafisch visualisiert stellen sich die Diversity – Dimensionen somit wie folgt dar:[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In Anbetracht dieser Ausführungen ist es für das Diversity Management eine ständige Herausforderung jene Andersartigkeiten der vielen verschiedenen Individuen zu beachten. Eine Diversity – orientierte Organisation muss daher unterschiedlichste Maßnahmen treffen, welche das Ziel haben sollten, in einem Unternehmen mit multikultureller Belegschaft, jener Diversität Rechnung zu tragen und dabei zusätzlich beachten, diese optimal zu managen.[4] Michalk konkludiert diese Kernpunkte in sehr kompakter Weise in seinen Ausarbeitungen zu diesem aktuellen Thema:

Diversity – Management „ist das Paket aller personalwirtschaftlichen Maßnahmen und Methoden, welche darauf abzielen, die {…} Vielfalt, die Unterschiedlichkeit und Andersartigkeit der Belegschaft in der Organisation zu etablieren, anzuerkennen, wertzuschätzen und zur Steigerung der Effizienz und des Unternehmenserfolges zu nutzen, und zwar unter interner und externer Berücksichtigung aller am Unternehmen beteiligten Personen {…}.“[5]

Fasst man nun die in diesem Abschnitt eingeführten Definitionen zu den beiden Termini: Diversität und Diversity Management zusammen, so lässt sich mit den Worten von Gertraude Krell folgendes abschließend zu einer klaren Begriffsklärung festhalten:

„Während {…} Diversity im Sinne von Vielfalt das Phänomen einer vielfältig zusammengesetzten Belegschaft oder anderer Bezugsgruppen einer Organisation bezeichnet, steht Diversity im Sinne von Diversity Management für eine ganz bestimmte Art und Weise des Umgangs mit dieser Vielfalt.“[6]

3. Rechtsgrundlagen in den Streitkräften

In diesem dritten Kapitel soll, anschließend an die bereits genannten Begriffsdefinitionen, auf die Thematik der geltenden Rechtsvorschriften in der Bundesrepublik Deutschland in Bezug auf Diversität in der Bundeswehr, eingegangen werden. Dieser Abschnitt beschäftigt sich, nicht zuletzt aufgrund der Zielsetzung dieser Hausarbeit, im Schwerpunkt mit Frauen und mit Mitbürgern mit Migrationshintergrund. Dieses sollte dem Leser bewusst bleiben.

Als primäre Rechtsgrundlage für eine Implementierung eines Diversity Managements in die Bundeswehr muss grundsätzlich der Artikel 3 des Grundgesetztes der Bundesrepublik Deutschland angesehen werden.

Dieser schreibt eine prinzipielle Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz vor. Darüber hinaus wird eine Gleichheit zwischen Mann und Frau garantiert, sowie ein allgemeines Diskriminierungsverbot ausgesprochen. Dieses verbietet zudem eine Andersbehandlung beispielsweise aufgrund von Herkunft, Rasse, Religion, Weltanschauung, Geschlecht oder Sprache.[7]

Da, wie schon einführend angesprochen, aufgrund einer Verfassungsklage seit 2000 Frauen in allen Truppengattungen aller Teilstreitkräfte ihren Dienst verrichten dürfen, wurde der Artikel 12a des Grundgesetzes überarbeitet.[8] Bis 2000 war Frauen der Dienst an der Waffe kategorisch verboten. Dieses ist nun möglich. Ursprünglich wollte der Staat die Frauen nicht diskriminieren sondern aufgrund von Erfahrungen aus der Zeit des Nationalsozialismus vor bewaffneten Kriegseinsätzen schützen.

Jedoch nicht nur das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland bestimmt die Art und Weise des Diversity Managements in der Bundeswehr mit. Für alle Soldaten ist das ausdifferenzierte Soldatengesetz ebenso bindend. Hier möchte ich explizit den Paragraphen 12, die Pflicht zur Kameradschaft, hervorheben. Dieser schreibt jedem uniformierten Angehörigen der Streitkräfte vor, die Würde, die Ehre, das Ansehen und die Rechte des Kameraden zu achten.[9] Diskriminiert ein Soldat, beziehungsweise die Bundeswehr als Institution selbst, einen Soldaten, so ist dies rechtswidrig und als Dienstvergehen anzusehen und zu ahnden. Dieser Paragraph schließt somit auch das Akzeptieren des Geschlechts, der Herkunft, der Hautfarbe, der Religion und aller anderen Facetten eines Individuums mit ein. Allein durch die Pflicht zur Kameradschaft wird schon indirekt ein interpersonelles Diversity Management zwischen den Soldaten impliziert. Weiterhin ist das Soldatenbeteiligungsgesetz, kurz SBG, an dieser Stelle zu nennen. Dieses besagt schon im Paragraph 1:

Die Beteiligung der Soldaten nach den Bestimmungen dieses Gesetzes soll zu einer wirkungsvollen Dienstgestaltung und zu einer fürsorglichen Berücksichtigung der Belange des Einzelnen beitragen.“[10]

[...]


[1] Knoth 2006, S.8f

[2] vgl. Milliken / Martins 1996, S.405ff

[3] eigene Grafik nach Milliken / Martins 1996, S.405ff

[4] Monzel / Moersch / Hermesdorf / Fass 2005, S.175

[5] Michalk 2009, S.79

[6] Krell 2008, S.66

[7] vgl. Schnell – Ebert, 2006, Grundgesetz, S. 5

[8] vgl. Schnell – Ebert, 2006, Grundgesetz, S. 8

[9] vgl. Schnell – Ebert, 2006, Soldatengesetz, S. 11

[10] vgl. Schnell – Ebert, 2006, Soldatenbeteiligungsgesetz, S.1

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Diversität in der Bundeswehr
Untertitel
Der Umgang mit Vielfalt und seine Herausforderungen
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2012
Seiten
24
Katalognummer
V197532
ISBN (eBook)
9783656236467
ISBN (Buch)
9783656237129
Dateigröße
750 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
diversität, bundeswehr, umgang, vielfalt, herausforderungen, diversity, management, frauen, migration, bw, DiM, Diversity Management
Arbeit zitieren
Stephan Janzyk (Autor), 2012, Diversität in der Bundeswehr, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/197532

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