I. Die Bedeutung der Personalentwicklung
Immer häufiger tritt der Begriff des Mentorings in Erscheinung, wenn von erfolgreichen
Konzepten der Personalentwicklung die Rede ist. Personalentwicklung im Allgemeinen
beschreibt Maßnahmen, die auf die Entwicklung und Verbesserung der Leistungsfähigkeit
und -bereitschaft der Mitarbeiter abzielen.1 Zudem stellt die Personalentwicklung
einen Teil des betrieblichen Anreizpotentials dar, da Personalentwicklung dem Bedürfnis
der meisten Arbeitnehmer nach persönlicher Entfaltung und Erhaltung der eigenen
Wettbewerbschancen entgegenkommt.
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht steht die Steigerung der Effektivität des Produktionsfaktors
Arbeit, explizit des Potentialfaktors Mensch, im Vordergrund.2 Aus der Sicht
des Unternehmers ist Personalentwicklung gleichermaßen bedeutsam und erforderlich.
So werden Wettbewerbsfähigkeit und Innovationen weitestgehend von den Qualifikationen
der Mitarbeiter bestimmt. Um den Anforderungen des Marktes gewachsen zu sein,
erfordern weiterentwickelte Technologien im Umkehrschluss aber auch geschultes Personal.
Es ist in jedem Bereich eines Unternehmens sinnvoll Entwicklungspotential zu
erfassen und gezielt zu fördern. Dabei sollte es nicht von Bedeutung sein, ob diese Förderung
einem langjährigen Mitarbeiter oder einer Neueinstellung zukommt, da es hier
um die Schaffung, Entwicklung und Ausgestaltung von Humankapital zum Wohle des
Unternehmens geht. Auch Mitarbeiter, die die erforderlichen Qualifikationen nicht besitzen,
wohl aber das Potential dazu, können durch gezielte Bildungsmaßnahmen genau
diese Qualifikation erwerben. Diese Weiterqualifikation der Mitarbeiter sollte als bedeutendes
Aktivum gesehen werden, aus dem der künftige Unternehmenserfolg resultiert
und den Mitarbeiter noch stärker an das Unternehmen bindet.3 Besonders auf den
Führungsebenen eines Unternehmens ist es ratsam im eigenen Personalpool nach geeigneten
Beschäftigten mit Entwicklungspotential zu suchen. Diese kennen bereits die Abläufe
im Unternehmen und benötigen nicht wie externe Bewerber eine längere Zeit zum
Erlernen der unternehmensspezifischen Vorgänge. [...]
1 Gabler´s Wirtschaftslexikon, 1994, S. 2564
2 Vgl. Oechsler, W., 2000, S. 534
3 Vgl. Hentze, J./Kammel, A., 2001, S. 346
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
I. Die Bedeutung der Personalentwicklung
II. Gang der Untersuchung
B. Konzeption des Mentoring
I. Funktionsweise des Mentoring
1. Grundsätze des Mentoring
2. Der Mentor
3. Der Mentee
II. Abgrenzung von anderen Konzepten
C. Typisierung unterschiedlicher Mentoring-Ansätze
I. Informelles Mentoring
II. Formelles Mentoring
D. Mentoring bei PriceWaterhouseCoopers Deutsche Revision AG
E. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht Mentoring als strategisches Instrument der Personalentwicklung. Ziel ist es, die Konzeption und Funktionsweise von Mentoring-Beziehungen zu analysieren, das Instrument von verwandten Konzepten wie Coaching oder Counseling abzugrenzen und die praktische Umsetzung am Beispiel der PriceWaterhouseCoopers Deutsche Revision AG zu bewerten.
- Grundlagen und Erfolgsfaktoren einer Mentoring-Beziehung
- Anforderungsprofile und Rollenverteilung von Mentor und Mentee
- Differenzierung zwischen informellem und formellem Mentoring
- Analyse praktischer Mentoring-Programme in Großunternehmen
Auszug aus dem Buch
Die Bedeutung der Personalentwicklung
Immer häufiger tritt der Begriff des Mentorings in Erscheinung, wenn von erfolgreichen Konzepten der Personalentwicklung die Rede ist. Personalentwicklung im Allgemeinen beschreibt Maßnahmen, die auf die Entwicklung und Verbesserung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter abzielen. Zudem stellt die Personalentwicklung einen Teil des betrieblichen Anreizpotentials dar, da Personalentwicklung dem Bedürfnis der meisten Arbeitnehmer nach persönlicher Entfaltung und Erhaltung der eigenen Wettbewerbschancen entgegenkommt.
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht steht die Steigerung der Effektivität des Produktionsfaktors Arbeit, explizit des Potentialfaktors Mensch, im Vordergrund. Aus der Sicht des Unternehmers ist Personalentwicklung gleichermaßen bedeutsam und erforderlich. So werden Wettbewerbsfähigkeit und Innovationen weitestgehend von den Qualifikationen der Mitarbeiter bestimmt. Um den Anforderungen des Marktes gewachsen zu sein, erfordern weiterentwickelte Technologien im Umkehrschluss aber auch geschultes Personal. Es ist in jedem Bereich eines Unternehmens sinnvoll Entwicklungspotential zu erfassen und gezielt zu fördern.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz der Personalentwicklung ein und erläutert den Aufbau der Untersuchung.
B. Konzeption des Mentoring: Hier werden die theoretischen Grundlagen, die Rollen von Mentor und Mentee sowie die Abgrenzung zu anderen Methoden wie Coaching behandelt.
C. Typisierung unterschiedlicher Mentoring-Ansätze: Dieses Kapitel klassifiziert Mentoring in informelle und formelle Ansätze, inklusive interner, externer und Cross-Mentoring-Strukturen.
D. Mentoring bei PriceWaterhouseCoopers Deutsche Revision AG: Eine Fallstudie zur praktischen Anwendung des Mentoring-Konzepts innerhalb einer großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.
E. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung der Bedeutung von Mentoring als zukunftsfähiges Instrument zur Mitarbeiterentwicklung.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, Mentor, Mentee, Coaching, Wissensmanagement, Humankapital, Karriereplanung, Performance Management System, Unternehmensführung, Personalbindung, Führungskräfteentwicklung, informelles Mentoring, formelles Mentoring, Cross-Mentoring.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Mentoring als ein effektives Konzept der Personalentwicklung, um Mitarbeiter fachlich und persönlich zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretischen Grundlagen der Mentoring-Beziehung, die Unterscheidung zwischen informellen und formellen Programmen sowie die praktische Anwendung bei PriceWaterhouseCoopers.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie flexibel Mentoring eingesetzt werden kann und welchen Nutzen es für die Mitarbeiterbindung und den Unternehmenserfolg bietet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, ergänzt durch eine praktische Fallstudie und ein Experteninterview.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Funktionsweise, Rollenprofile, verschiedene Mentoring-Modelle und eine konkrete Fallanalyse detailliert erarbeitet.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Mentoring, Personalentwicklung, Karriereförderung, Humankapital und Netzwerke.
Wie unterscheidet sich Mentoring von Coaching?
Während Coaching meist kurzfristig auf spezifische Problemlösungen fokussiert ist, ist Mentoring längerfristig und strategisch ausgerichtet und umfasst eine umfassende persönliche Begleitung.
Welche Kritik wird am Mentoring-Programm bei PwC geübt?
Die Kritik bezieht sich primär darauf, dass der Mentor oft der direkte Vorgesetzte ist, was Vertrauen und Offenheit aufgrund von Befürchtungen bezüglich karrierebedingter Auswirkungen einschränken kann.
- Arbeit zitieren
- Mark Lönnies (Autor:in), 2003, Mentoring - Ein Erfolgskonzept der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19788
