Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit dem Thema, wie die Energie AG ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen kann. Durch die demografische Entwicklung in den nächsten Jahren ist damit zu rechnen, dass es zu einem Fachkräftemangel kommen wird. Unternehmen sind daher gefordert, sich damit auseinanderzusetzen, wie sie geeignete MitarbeiterInnen finden und an das Unternehmen binden können.
In der Auseinandersetzung mit aktueller Literatur zum Thema Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, MitarbeiterInnenbindung und Lebensphasenmodelle werden Faktoren identifiziert, die zu einer Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität beitragen.
Eine qualitative Untersuchung in der Energie AG (Fokusgruppen mit MitarbeiterInnen) liefert Ergebnisse, welche Wünsche, Bedürfnisse und Vorschläge die MitarbeiterInnen haben, um in herausfordernden Lebensphasen bzw. Situationen vom Unternehmen unterstützt zu werden.
Abschließend werden Handlungsempfehlungen angeführt, die aus den Ergebnissen der Literaturrecherche und der Untersuchung abgeleitet werden und die zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität der Energie AG beitragen können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Arbeitgeberattraktivität
2.1.1 Definition Arbeitgeberattraktivität
2.1.2 Vorgehensweisen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
2.1.3 Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität
2.1.4 Fazit
2.2 Employer Branding
2.2.1 Definitionen Employer Branding
2.2.2 Wirkungsbereiche des Employer Branding
2.2.3 Ein Umsetzungsmodell für Employer Branding
2.2.4 Fazit
2.3 MitarbeiterInnenbindung
2.3.1 Sichtweisen von MitarbeiterInnenbindung
2.3.2 Commitment
2.3.3 Einflussfaktoren auf die MitarbeiterInnenbindung
2.3.4 Fazit
2.4 Die Anreiz-Beitrags-Theorie
2.4.1 Gleichgewicht in der Organisation
2.4.2 Entscheidung zur Teilnahme aus Sicht der MitarbeiterInnen
2.4.3 Die Zwei-Faktoren-Theorie als Ergänzung zur Anreiz-Beitrags-Theorie
2.4.4 Der implizite oder psychologische Arbeitsvertrag
2.4.5 Fazit
2.5 Lebensphasenmodelle
2.5.1 Der biosoziale Lebenszyklus
2.5.2 Der familiäre Lebenszyklus
2.5.3 Der berufliche Lebenszyklus
2.5.4 Zusammenführung der Lebenszyklen und deren Veränderung
2.5.5 Aufgaben für die Personalarbeit
2.5.6 Fazit
3. Empirische Untersuchung
3.1 Untersuchungsdesign
3.1.1 Qualitativer Forschungsansatz
3.1.2 Die Methode Fokusgruppe
3.2 Die Untersuchung in der Energie AG
3.2.1 Die Fokusgruppen
3.2.2 Der Expertenworkshop
3.3 Ergebnisse der Untersuchung
3.3.1 Berufseinstieg
3.3.2 Karriere
3.3.3 Unterbrechung der Berufstätigkeit
3.3.4 Ausstieg aus dem Berufsleben
3.3.5 Wohnen
3.3.6 Beziehung/Familie
3.3.7 Kinder
3.3.8 Pflege von Angehörigen
3.3.9 Sonstige Themen
3.3.10 Vergleichende Analyse der Ergebnisse
3.3.11 Ergebnisse aus dem Expertenworkshop
3.4 Diskussion der Ergebnisse und Schlussfolgerungen
3.4.1 Information und Transparenz
3.4.2 Einführung in das Unternehmen und Karriereplanung
3.4.3 Monetäre und nicht-monetäre Anreize
3.4.4 Unternehmenskultur
3.4.5 Fazit
4. Handlungsempfehlungen
4.1 Handlungsempfehlungen, die rasch umzusetzen sind
4.2 Individuelle Karriereplanung
4.3 Das Modell "InformationslotsInnen"
4.3.1 Ziel und Aufgaben der InformationslotsInnen
4.3.2 Auswahl der Themenbereiche
4.3.3 Umsetzung des Modells in der Energie AG
4.3.4 Fazit
5. Schlussbemerkungen
5.1 Beantwortung der Forschungsfrage
5.2 Zusammenfassung
5.3 Ausblick
5.4 persönliches Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit zielt darauf ab, Handlungsempfehlungen für die Energie AG zu entwickeln, um durch lebensphasenbezogene Unterstützungsangebote die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu erhöhen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse theoretischer Grundlagen zu Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding und MitarbeiterInnenbindung.
- Einsatz von Lebensphasenmodellen als strukturelle Basis für die Bedarfsanalyse.
- Qualitative Untersuchung mittels Fokusgruppen mit MitarbeiterInnen der Energie AG.
- Entwicklung praktischer Handlungsempfehlungen, insbesondere des Modells der "InformationslotsInnen".
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Definition Arbeitgeberattraktivität
Unter Attraktivität versteht man im Allgemeinen die von einem Objekt ausgehende Anziehungskraft, die einerseits auf äußerlichen Eigenschaften (Schönheit) und andererseits auf Wesenseigenschaften (Charakter, Charisma, Werte) beruhen kann. Auch für Unternehmen geht es analog dazu darum, äußerliche Eigenschaften und Wesenseigenschaften zu beschreiben, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Äußerliche Eigenschaften sind direkt kommunizierbar während Wesenseigenschaften vor allem durch Erleben vermittelt werden können.11
Huf definiert Arbeitgeberattraktivität folgendermaßen: "Die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens bringt […] zum Ausdruck, in welchem Ausmaß die organisationale Mitgliedschaft für potenzielle und aktuelle Mitarbeiter als wünschenswert erachtet wird."12
Die Funktionen von Arbeitgeberattraktivität sind demnach Recruiting und Retention, da attraktive Arbeitgeber eine hohe Anziehungskraft auf potenzielle MitarbeiterInnen ausüben und für die aktuellen MitarbeiterInnen eine hohe Bindungskraft haben. Unternehmen müssen danach streben, die Einstellung interner und externer Zielgruppen gegenüber der Organisation als Arbeitgeber zu beeinflussen. Ziel ist es, als "Employer of Choice", als präferiertes Unternehmen zu gelten. In Bezug auf den externen Arbeitsmarkt wird dadurch das BewerberInnenpotential erhöht und beim internen Arbeitsmarkt wird die unerwünschte Fluktuation verringert und das Commitment steigt.13
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Problematik des Fachkräftemangels dar und definiert das Ziel, die Arbeitgeberattraktivität der Energie AG durch lebensphasenbezogene Maßnahmen zu steigern.
2. Theoretische Grundlagen: Bietet einen Überblick über zentrale Konzepte wie Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, MitarbeiterInnenbindung, Anreiz-Beitrags-Theorie und Lebensphasenmodelle.
3. Empirische Untersuchung: Dokumentiert das methodische Vorgehen mittels Fokusgruppen in der Energie AG und präsentiert sowie diskutiert die gewonnenen Ergebnisse.
4. Handlungsempfehlungen: Leitet konkrete Maßnahmen ab, darunter kurzfristig umsetzbare Schritte und die Einführung des Modells der "InformationslotsInnen".
5. Schlussbemerkungen: Beantwortet die zentrale Forschungsfrage und gibt einen Ausblick auf die weitere Bearbeitung der Thematik.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, MitarbeiterInnenbindung, Lebensphasenmodelle, Fokusgruppen, Anreiz-Beitrags-Theorie, Fachkräftemangel, Energie AG, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, InformationslotsInnen, psychologischer Arbeitsvertrag, Work-Life-Balance, Mitarbeiterzufriedenheit, Karriereplanung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie ein Infrastrukturkonzern wie die Energie AG seine Arbeitgeberattraktivität angesichts des demografisch bedingten Fachkräftemangels erhöhen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf Employer Branding, MitarbeiterInnenbindung, der Anreiz-Beitrags-Theorie sowie auf der Berücksichtigung unterschiedlicher Lebensphasen der Beschäftigten.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Hauptziel ist die Entwicklung von Handlungsempfehlungen, mit denen die Energie AG ihre Position als Arbeitgeber stabilisieren und die Bindung ihrer MitarbeiterInnen stärken kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Verfasser nutzt einen qualitativen Forschungsansatz, wobei Fokusgruppen mit verschiedenen MitarbeiterInnengruppen der Energie AG durchgeführt und die Ergebnisse durch einen Expertenworkshop validiert wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Personalmanagement-Konzepte und eine empirische Analyse der Wünsche und Bedürfnisse der MitarbeiterInnen in verschiedenen Lebensphasen.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Lebensphasenmodelle, MitarbeiterInnenbindung, psychologischer Arbeitsvertrag und das entwickelte Modell der "InformationslotsInnen".
Warum ist die Unterscheidung zwischen dem "traditionellen" und "neuen" psychologischen Vertrag wichtig?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Arbeitsplatzsicherheit früher gegen Loyalität getauscht wurde, während heute Beschäftigungsfähigkeit und Flexibilität im Vordergrund stehen, was neue Anforderungen an die Personalführung stellt.
Welche Rolle spielen "InformationslotsInnen" in den Empfehlungen?
Es ist ein in der Arbeit entwickeltes Modell, das interne Ansprechpersonen und eine Intranet-Plattform nutzt, um den Mitarbeitenden in schwierigen Lebensphasen den Zugang zu bestehenden Unternehmensleistungen zu erleichtern.
- Arbeit zitieren
- Franz Xaver Mayr (Autor:in), 2012, Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität durch lebensphasenbezogene Unterstützungsangebote am Beispiel der Energie AG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198326
