Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bilden allein aufgrund ihrer hohen Anzahl das Rückgrat der deutschen Wirtschaft und sind auf Basis ihrer Struktur besonders von qualifizierten Fachkräften abhängig. Vor dem Hintergrund eines drohenden Fachkräftemangels hat das Konzept des Employer Brandings in der Personalgewinnung und -bindung zunehmend an Bedeutung gewonnen. Kleine und mittlere Unternehmen sind sich der Wichtigkeit einer attraktiven Arbeitgebermarke bewusst, wenden jedoch nur vereinzelt Personalmarketingmaßnahmen an.
Davon ausgehend ist das Ziel der vorliegenden Arbeit, die Bedeutsamkeit und die Durchführbarkeit des Employer Brandings für kleine und mittlere Unternehmen aufzuzeigen. Auf Basis der aktuellen Zahlen kann man noch nicht von einem flächendeckenden Fachkräftemangel sprechen. Da aber zwischen Konzeption, Implementation und nachhaltiger Wirkung personalpolitischer Maßnahmen Jahre vergehen, ist das Thema bereits jetzt von zentralem Interesse. Es wird herausgearbeitet welche Erfolgsfaktoren, Risiken und Chancen mit einer Employer Branding Strategie für kleine und mittlere Unternehmen verbunden sind.
Dabei zeigt sich die herausragende Bedeutung der Glaubwürdigkeit als ein maßgeblicher Erfolgs- und Risikofaktor für eine Employer Branding Strategie. Die größte Chance für kleine und mittlere Unternehmen ist es die eigene Unternehmenskultur auszubauen. In dieser Arbeit wird darüber hinaus die tragende Rolle des internen Employer Brandings im Rahmen der Rekrutierung neuer Mitarbeiter deutlich.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Fachkräftemangel
2.1 Kontroverse
2.2 Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
2.3 Zwischenfazit
3. Employer Branding
3.1 Begriffsdefinition
3.2 Internes Employer Branding
3.3 Externes Employer Branding
3.4 Abgrenzung zum Personalmarketing
4. Employer Branding bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
4.1 Relevanz des Employer Brandings für kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
4.2 Erfolgsfaktoren, Risiken und Chancen
4.3 Handlungsimplikationen für kleine und mittlere Unternehmen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz und praktische Umsetzbarkeit von Employer Branding für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), um diesen bei der Gewinnung und Bindung von qualifizierten Fachkräften in Zeiten des demografischen Wandels zu unterstützen.
- Analyse der aktuellen Arbeitsmarktsituation und der Fachkräftethematik in KMU.
- Definition und konzeptionelle Einordnung des Employer Brandings.
- Untersuchung von Erfolgsfaktoren, Risiken und Chancen einer Arbeitgebermarkenstrategie für den Mittelstand.
- Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für kleine und mittlere Unternehmen zur Etablierung einer attraktiven Arbeitgebermarke.
Auszug aus dem Buch
3.2 Internes Employer Branding
„ The most important component of our brand is the employee.”
Wie bereits beschrieben, wendet sich Employer Branding an potenzielle und bestehende Mitarbeiter. Letztere Variante wird als „internes Employer Branding“ bezeichnet, da es sich an die Mitarbeiter wendet, die bereits innerhalb des Unternehmens beschäftigt sind.
Das Ziel des internen Employer Brandings ist die emotionale Bindung der bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen. Es wird angenommen, dass so der Stolz der Mitarbeiter zum Unternehmen zu gehören sowie die Leistungsbereitschaft und der Einsatz gestärkt werden und somit die Mitarbeiterbindung davon profitiert.
„The goal of internal marketing, also known as internal branding, is to develop a workforce that is committed to the set of values and organizational goals established by the firm”.
Folglich ist das zweite Ziel der “internen Markenbildung”, bzw. des internen Employer Brandings, eine Belegschaft zu haben, die sich mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren kann. Diese Mitarbeiter sind intrinsisch motiviert, werden die Werte „leben“ und somit die Employer Brand für Externe erlebbar machen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Herausforderungen bei der Besetzung von Schlüsselpositionen ein und beleuchtet die strategische Bedeutung des Employer Brandings vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
2. Fachkräftemangel: Dieses Kapitel setzt sich kritisch mit der Definition und der öffentlichen Debatte um einen flächendeckenden Fachkräftemangel auseinander und differenziert zwischen verschiedenen Wirtschaftssektoren.
3. Employer Branding: Hier wird das Konzept des Employer Brandings theoretisch hergeleitet und in internes Branding, externes Branding und Personalmarketing unterteilt.
4. Employer Branding bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU): Dieses Kapitel analysiert die spezifischen Anforderungen und Chancen für KMU bei der Markenbildung und leitet praktische Handlungsoptionen ab.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit authentischer Arbeitgebermarken, insbesondere durch das Einbeziehen der Mitarbeiter.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, KMU, Fachkräftemangel, Personalmarketing, Employer Value Proposition, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Arbeitgeberattraktivität, interne Markenbildung, externe Markenbildung, demografischer Wandel, Personalpolitik, Mittelstand.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Strategie des Employer Brandings und wie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) diese gezielt nutzen können, um im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte attraktiver zu werden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit verbindet die Themen Arbeitsmarktpolitik und demografischer Wandel mit strategischem Personalmanagement, Markenführung (Branding) und der spezifischen Unternehmenskultur in mittelständischen Familienunternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Relevanz des Employer Brandings für den Mittelstand zu untermauern und aufzuzeigen, wie KMU auch mit begrenzten Ressourcen eine authentische und wirksame Arbeitgebermarke aufbauen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender Studien und Experteninterviews, um theoretische Konzepte in Handlungsempfehlungen für die Praxis zu überführen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine kritische Analyse des Fachkräftemangels, eine theoretische Definition des Employer Brandings und eine darauf aufbauende Untersuchung von Risiken und Chancen für KMU inklusive konkreter Umsetzungsstrategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Employer Branding, Arbeitgebermarke, KMU, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur und die Employer Value Proposition (EVP).
Inwiefern unterscheiden sich KMU von Großunternehmen beim Employer Branding?
KMU verfügen meist nicht über die hohen Budgets von Großkonzernen, können aber durch ihre familiäre Unternehmenskultur, persönlichere Strukturen und eine engere Bindung der Geschäftsführung an den Prozess punkten.
Warum ist laut der Arbeit Glaubwürdigkeit so entscheidend?
Glaubwürdigkeit ist das Fundament der Arbeitgebermarke. Wenn das nach außen kommunizierte Versprechen (EVP) nicht mit der gelebten Realität im Arbeitsalltag übereinstimmt, bricht die Marke von innen zusammen und die Fluktuation steigt.
- Arbeit zitieren
- Kiarash Behnood (Autor:in), 2012, Fachkräfte gewinnen für kleine und mittlere Unternehmen: Employer Branding leicht gemacht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199017
