In der Werbung einer großen deutschen Bankenkette wird dem Zuschauer die Frage gestellt, was uns antreibt. Es wird dementsprechend nach den Motiven gefragt, die hinter unseren Handlungen im täglichen Leben stehen.
Der Begriff der Motivation beschäftigt aber gerade die Gruppe der Arbeitgeber und Personalmanager in Unternehmen. Das Thema Mitarbeitermotivation fand in den vergangenen Jahren immer mehr Interessenten, die sich leichtgläubig selbsternannten Experten für Motivation oder Motivationscoachs unterwerfen und von ihnen das Allheilmittel für die Motivation eines jeden Mitarbeiters zu bekommen. Doch nicht ohne Grund ist der Aspekt der Mitarbeitermotivation ein großer Komplex in der Organisations- und Personalpsychologie(vgl. Weinert 2004, S. 188). Allerdings gibt es bestimmte Grundlagen die beachtete werden müssen, um eine adäquate Leistung von den Mitarbeitern zu bekommen. Im Zuge dieser Hausarbeit sollen neben den Grundlagen zum Begriff der Motivation auch Modelle oder Determinanten der Motivaktivierung dargestellt werden. Dies soll zum einen zeigen, dass es keiner Mitarbeiterseminare Bedarf, um deren Motivation zu steigern, sondern eine fundierte Anreizgestaltung ausreichen kann.
Der Bereich der Mitarbeitermotivation und der Anreizgestaltung in Unternehmen ist ein großer und umfangreicher Komplex des Personalmanagement und somit ist der Literaturbestand immens. In den einschlägigen Lehrbüchern sind diesem Thema große Kapitel gewidmet, doch auch vertiefende Literaturen mit speziellen Schwerpunkten im innerbetrieblichen Gefüge sind zu Hauf zu finden. Ebenso groß ist der Anteil an psychologischer Fachliteratur in diesem Gebiet, da es bei der Motivation um die Befriedigung elementarer physiologischer Bedürfnisse geht(vgl. Weinert 2004, S. 187).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen des Motivationsbegriffs
2.1 Motive
2.2 Motivation
2.3 Personalmotivation
3. Determinanten der Motivaktivierung
3.1 Arbeitsentgelt
3.2 Arbeitsinhalt
3.3 Arbeitszeit
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung von Anreizsystemen zur Steigerung der Personalmotivation in Unternehmen. Dabei wird analysiert, wie durch gezielte Gestaltung von Arbeitsentgelt, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit die Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter beeinflusst werden kann.
- Grundlagen und Definitionen des Motivationsbegriffs
- Psychologische Einordnung von Motiven und Anreizen
- Analyse des Arbeitsentgelts als materieller Anreiz
- Bedeutung des Arbeitsinhalts (Job Enrichment) als intrinsischer Motivator
- Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeit zur Motivationssteigerung
Auszug aus dem Buch
3.2 Arbeitsinhalt
Bereits vorher in diesem Kapitel wurden die Unterschiede von extrinsischer und intrinsischer Motivation genauer erläutert(siehe 2.3 Personalmotivation, S. 3). Dieser Abschnitt soll sich mit dem Arbeitsinhalt beschäftigen, welcher von Staehle/Conrad/Sydow als der zentrale intrinsische Motivator und somit als Quelle der Arbeitszufriedenheit angesehen wird. Der Weg zu dieser Erkenntnis begann 1952 mit ersten Untersuchungen von Walker und Guest über den Einfluss des Arbeitsinhaltes auf Motivation und Leistung, welche allerdings hier nicht Gegenstand der Betrachtung werden soll. Es soll nur erwähnt werden, dass erst 1974, also 22 Jahre nach Beginn der Untersuchungen, dem Bundestag ein Programm zur Humanisierung des Arbeitslebens vorgelegt wurde, was neben der Verbesserung der Arbeitsinhalte auch einen Abbau von Über- und Unterforderung und den Abbau von Disparitäten zwischen der Arbeit und anderen Lebensbereichen forderte(vgl. Staehle/Conrad/Sydow 1999, S. 825).
In diesem Abschnitt soll das sogenannte Orthodox Job Enrichment – Konzept von Herzberg kurz aufgeschlüsselt werden. Herzberg stellte fest, dass die Arbeit selbst zu den wichtigsten Motivationsfaktoren zählt. Daraufhin entwickelte er mit anderen zusammen dieses Konzept, welches durch die Bereicherung der Arbeitsinhalte auf eine Steigerung der Motivation abzielt(vgl. Staehle/Conrad/Sydow, S. 827). Herzberg stellt den Begriff der Motivation als zentralen Punkt jeder Betrachtung von Arbeit dar. Er führt dazu aus, dass das Potenzial, welches durch die Motivation aktiviert wird, unter drei Bedingungen stetig steigt:
(1): Je mehr Fähigkeiten die Angestellten für einen Job besitzen, umso höher ist die Motivation diesen gut zu machen. Hierbei wird auch das Potenzial mit eingerechnet, welches für eine Entwicklung im Vergleich zur jetzigen Fähigkeit vorhanden ist. Dieses kann durch Trainings und andere Fortbildungsmaßnahmen ausgeschöpft werden.
(2): Damit ein Arbeiter die Möglichkeit hat einen guten Job zu erledigen, muss es einen guten Job geben, der gemacht werden muss. „Most people have more ability, or potential ability, than their fractionated jobs allow them to use or develop.”2(in: Herzberg 1976, S. 113). Nur wenn die Entfaltungsmöglichkeiten der Einzelperson es zulassen, die vorhandenen Fähigkeiten optimal auszunutzen und zu fordern, bleibt ein Arbeiter motiviert. Dies kann durch die Umgestaltung der Arbeit ermöglicht werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik der Mitarbeitermotivation ein und definiert das Ziel der Arbeit, Anreizmodelle statt reiner Seminare zur Motivationssteigerung zu evaluieren.
2. Grundlagen des Motivationsbegriffs: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Begrifflichkeiten von Motiven, Motivation und Personalmotivation im psychologischen Kontext.
3. Determinanten der Motivaktivierung: Hier werden drei zentrale Anreizfaktoren – Arbeitsentgelt, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit – detailliert als Instrumente der Motivationsbeeinflussung analysiert.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass eine ganzheitliche Gestaltung der Anreizsysteme notwendig ist, um die Motivation langfristig zu sichern und im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen.
Schlüsselwörter
Personalmotivation, Anreizsysteme, Arbeitsentgelt, Arbeitsinhalt, Arbeitszeit, Job Enrichment, Motivationstheorie, Leistungsentscheidung, Arbeitspsychologie, Motivaktivierung, Mitarbeitermotivation, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch fundierte Anreizsysteme die Motivation ihrer Mitarbeiter steigern können, anstatt sich lediglich auf externe Motivationsseminare zu verlassen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder sind die Grundlagen des Motivationsbegriffs sowie die Analyse der drei Motivationsdeterminanten: Arbeitsentgelt, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Gestaltung der genannten Determinanten die Leistungsbereitschaft und Motivation der Beschäftigten nachhaltig beeinflusst werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, bei der Erkenntnisse aus der psychologischen und betriebswirtschaftlichen Fachliteratur zusammengeführt und bewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Motivationsbegriffs sowie die detaillierte Betrachtung der drei Anreizbereiche Arbeitsentgelt, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Personalmotivation, Anreizsysteme, Job Enrichment, Arbeitspsychologie und Motivaktivierung beschreiben.
Warum spielt die maslowsche Bedürfnishierarchie eine Rolle?
Die Bedürfnispyramide nach Maslow dient als theoretische Grundlage, um zu verdeutlichen, dass Anreizsysteme nur dann effektiv sind, wenn sie an den Bedürfnissen der Mitarbeiter ansetzen.
Welche Bedeutung hat das Konzept des "Job Enrichment" nach Herzberg?
Das Konzept zielt darauf ab, durch eine Anreicherung des Arbeitsinhalts das Potenzial der Mitarbeiter besser auszuschöpfen und somit die intrinsische Motivation zu fördern.
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- B.A. Martin Schulze (Author), 2011, Steigerung der Personalmotivation. Anreizsysteme und Wege, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/215066
