Diese Bachelorarbeit mit dem Titel „Länderspezifische Unterschiede bei Personalrekrutierung und Personalauswahl“ soll Aufschlüsse liefern über die verschiedenen Personalbeschaffungsmethoden in fünf bedeutenden Wirtschaftsnationen: Deutschland, USA, China, Russland und Indien.
Um die teilweise lückenhafte Literatur zum Thema „Internationales Personalmanagement“, insbesondere zu den oben genannten Ländern, zu vervollständigen und Unternehmensvertretern einen Leitfaden der Best Practices in den jeweiligen Ländern zu geben, wurde im Rahmen dieser Arbeit neben einer ausführlichen Literaturrecherche auch eine empirische Untersuchung in Form einer Online-Befragung durchgeführt. Durch insgesamt 34 Teilnehmer wurde eine Datenbasis geschaffen, die neben den theoretischen Erkenntnissen als Grundlage für qualitative und quantitative Auswertungen diente.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Stand der Forschung
1.3. Forschungsfrage
1.4. Zielsetzung
1.5. Gliederung der Arbeit
2. Leben in einer globalen Welt
2.1. Begriff Internationalisierung
2.2. Internationalisierung deutscher Unternehmen
2.3. Personalmanagement unter dem Einfluss der zunehmenden Internationalisierung
2.4. Internationales Personalmanagement
3. Kulturelle Hintergründe und Auswirkungen auf das Personalmanagement
3.1. Begriff Kultur
3.2. Kulturvergleichende Studie nach Hofstede
3.3. Ländervergleich im Bezug auf das Personalmanagement
3.4. Einfluss der Unternehmensstrategie auf das Personalmanagement
4. Länderspezifische Rekrutierung
4.1. Theoretische Grundlagen zum Personalbeschaffungsprozess
4.2. Rekrutierung in Deutschland
4.2.1. Printanzeigen
4.2.2. Onlineanzeigen bei Stellenbörsen
4.2.3. Unternehmenseigene Homepage
4.2.4. Social Media
4.2.5. Headhunting
4.2.6. Personalleasing
4.2.7. Rekrutierung an Hochschulen
4.3. Rekrutierung in den USA
4.3.1. Printanzeigen
4.3.2. Jobbörsen
4.3.3. Unternehmensinterne Homepage
4.3.4. Mitarbeiterempfehlungen
4.3.5. Rekrutierung an Hochschulen
4.3.6. Arbeitsvermittlungsagenturen
4.3.7. Gesetzliche Regelungen
4.4. Rekrutierung in China
4.4.1. Rekrutierung über Massenmedien
4.4.2. Rekrutierung über Kontaktmessen
4.4.3. Rekrutierung über Personalvermittlungsagenturen
4.5. Rekrutierung in Russland
4.5.1. Interner Arbeitsmarkt
4.5.2. Der ausgedehnte interne Arbeitsmarkt
4.5.3. Externer Arbeitsmarkt
4.6. Rekrutierung in Indien
4.6.1. Rekrutierung über das Internet
4.6.2. Rekrutierung an Hochschulen
4.6.3. Überblick über indische Rekrutierungskanäle
5. Länderspezifische Personalauswahl
5.1. Theoretische Grundlagen zum Personalauswahlprozess
5.2. Personalauswahl in Deutschland
5.2.1. Instrumente der Personalvorauswahl
5.2.1.1. Analyse der Bewerbungsunterlagen
5.2.1.2. Vorab-Telefoninterview
5.2.2. Instrumente der Personalauswahl
5.2.2.1. Vorstellungsgespräch
5.2.2.2. Psychologische Tests
5.2.2.3. Biografische Fragebögen
5.2.2.4. Assessment Center
5.3. Personalauswahl in den USA
5.3.1. Gesetzliche Regelungen
5.3.2. Bewertung der Bewerbungsunterlagen
5.3.3. Einholung von Referenzen
5.3.4. Schriftliche Tests
5.3.5. Arbeitssimulation
5.3.6. Assessment Center
5.3.7. Interviews
5.3.8. Medizinische Tests
5.4. Personalauswahl in China
5.4.1. Interviews
5.4.2. Referenzen
5.5. Personalauswahl in Russland
5.5.1. Auswahlverfahren
5.5.2. Bewerbungsunterlagen
5.6. Personalauswahl in Indien
5.6.1. Ablauf der Bewerberauswahl
5.6.2. Einstellungsinterviews
5.6.3. Walk-in Interviews
5.6.4. Assessment Center
6. Empirische Untersuchung
6.1. Methodisches Vorgehen und Datenauswahl
6.1.1. Forschungsmethode
6.1.2. Forschungsmodell
6.1.3. Auswahl der Stichprobe
6.1.4. Aufbau und Inhalt des Fragebogens
6.1.5. Datenerhebung
6.2. Empirische Ergebnisse zur länderspezifischen Rekrutierung
6.2.1. Deutschland
6.2.2. USA
6.2.3. China
6.2.4. Russland
6.2.5. Indien
6.3. Empirische Ergebnisse zur länderspezifischen Personalauswahl
6.3.1. Deutschland
6.3.2. USA
6.3.3. China
6.3.4. Russland
6.3.5. Indien
7. Zusammenfassung der Ergebnisse
7.1. Internationale Personalrekrutierung im Überblick
7.1.1. Tabellarische Übersicht der Tools zur Personalrekrutierung
7.1.2. Länderspezifische Unterschiede bei der Personalrekrutierung
7.2. Internationale Personalauswahl im Überblick
7.2.1. Tabellarische Übersicht der Tools zur Personalauswahl
7.2.2. Länderspezifische Unterschiede bei der Personalauswahl
8. Fazit
8.1. Nutzen der Arbeit
8.2. Limitationen und Ausblick auf aufbauende Forschungsprojekte
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht länderspezifische Unterschiede bei Personalrekrutierungs- und Personalauswahlmethoden in den fünf bedeutenden Wirtschaftsnationen Deutschland, USA, China, Russland und Indien. Das primäre Ziel ist es, Unternehmen einen Leitfaden für best-practices an die Hand zu geben, um ihre Personalstrategien an kulturelle Rahmenbedingungen anzupassen und somit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Einfluss der Globalisierung und Kultur auf das Personalmanagement
- Analyse länderspezifischer Rekrutierungspraktiken
- Vergleich gängiger Methoden der Personalauswahl in den fünf Zielmärkten
- Empirische Untersuchung mittels Online-Befragung zur Validierung theoretischer Ansätze
- Identifikation von Strategien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität in einem internationalen Kontext
Auszug aus dem Buch
4.2.1. Printanzeigen
Eine Stellenanzeige ist eine mediumsunabhängige Bekanntmachung eines Unternehmens über eine zu besetzende Stelle. Sie enthält eine kurze Beschreibung des Unternehmens, die Beschreibung der Stelle, tätigkeitsbezogene Informationen sowie das geforderte Qualifikationsprofil möglicher Kandidaten.93
Das Unternehmen hat mehrere Möglichkeiten, Stellenanzeigen in Printmedien zu schalten. Hierfür gibt es in Deutschland gut geeignete nationale Zeitungen wie die FAZ oder Die Welt, große überregionale Zeitungen wie das Hamburger Abendblatt, die Westdeutsche Allgemeine Zeitung oder die Süddeutsche Zeitung, sowie viele gute regionale Tageszeitungen. Die Wahl der Zeitung hängt von der gewünschten Verbreitung und von der zu besetzenden Position ab. Je höherwertig die Stelle, desto größer sollte die geografische Suche sein.94 Die renommierteste Zeitung für die Schaltung von Stellenanzeigen, die meist für Positionen der unteren Führungsebene ausgewählt wird, ist die Frankfurter Allgemeine Zeitung.95
Die Schaltung von Stellenanzeigen ist bisher der am häufigsten gewählte Weg der Personalbeschaffung.96 Jedoch hat das klassische Medium der Personalwerbung gegenüber der Onlineanzeige in den letzten Jahren deutlich an Bedeutung verloren.97 Dieses Phänomen kann man durch die hohen Kosten der Anzeigenschaltung sowie durch die geringe Erreichung der Zielgruppe erklären.
Weitere Thesen stellt Professor Christoph Beck in einem Interview mit Rainer Spies für die monster Jobbörse auf. Man könne zwar in den letzten zehn Jahren eine 'eindeutige' Verschiebung von Print zu Onlineanzeigen feststellen, daneben seien aber noch andere Wege der Personalbeschaffung nach vorne gerückt. Die Stellenanzeigen in Zeitungen oder Zeitschriften haben zwar an Bedeutung verloren, komplett weg zu denken seien sie aber nicht. Stellenanzeigen werden häufig auch aus Imagegründen in Printmedien geschaltet. Die Stellenausschreibung bei diversen Jobbörsen und auf der eigenen Unternehmenshomepage werde vorrangig verwendet. Jedoch besitzt nicht jedes Unternehmen eine eigene Karriereseite und die Stellenanzeigen bei Jobbörsen sind außerdem auch ständigem Wandel unterzogen.98
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Arbeit führt in die Thematik des internationalen Personalmanagements ein, definiert die Problemstellung durch den Fachkräftemangel und leitet daraus die Forschungsfrage sowie Zielsetzung ab.
2. Leben in einer globalen Welt: Das Kapitel beleuchtet den Einfluss der Globalisierung auf Unternehmensaktivitäten und die daraus resultierende Notwendigkeit, Personalmanagementstrategien an internationale Gegebenheiten anzupassen.
3. Kulturelle Hintergründe und Auswirkungen auf das Personalmanagement: Hier werden die Kulturdimensionen nach Hofstede für die untersuchten Länder analysiert und der Einfluss kultureller Werte auf die Unternehmens- und Personalstrategie verdeutlicht.
4. Länderspezifische Rekrutierung: Dieses Kapitel stellt die verschiedenen externen Rekrutierungsmethoden in Deutschland, USA, China, Russland und Indien detailliert vor.
5. Länderspezifische Personalauswahl: Der Fokus liegt hier auf den theoretischen Grundlagen und den verschiedenen Instrumenten der Personalauswahl in den fünf untersuchten Zielregionen.
6. Empirische Untersuchung: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse der Online-Befragung unter Fach- und Führungskräften und vergleicht die Praxis mit den theoretischen Erkenntnissen.
7. Zusammenfassung der Ergebnisse: Die Ergebnisse werden in übersichtlichen Tabellen und Grafiken für die Bereiche Personalrekrutierung und Personalauswahl zusammengefasst und interpretiert.
8. Fazit: Das Fazit bewertet den Nutzen der Arbeit für die Unternehmenspraxis, benennt Limitationen der Untersuchung und gibt einen Ausblick auf künftige Forschungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Internationales Personalmanagement, Globalisierung, Personalrekrutierung, Personalauswahl, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Interkulturelle Kompetenz, Online-Jobbörsen, Headhunting, Mitarbeiterempfehlungen, Employer Branding, Hofstede-Studie, Ländervergleich, Personalleasing, Personalauswahlkette.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Unterschiede zwischen fünf bedeutenden Wirtschaftsnationen (Deutschland, USA, China, Russland und Indien) hinsichtlich ihrer Methoden bei der Rekrutierung und Auswahl von Personal.
Was sind die zentralen Themenfelder der Bachelorarbeit?
Die zentralen Themenfelder umfassen den Einfluss der Globalisierung auf das Personalmanagement, die Bedeutung kultureller Dimensionen nach Hofstede sowie die Anwendung und Effektivität verschiedener Rekrutierungs- und Auswahlinstrumente in den genannten Ländern.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, Unternehmen einen Leitfaden für best-practices zur Verfügung zu stellen, damit sie ihre Personalstrategien erfolgreich an die kulturellen und lokalen Rahmenbedingungen im Ausland anpassen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine ausführliche Literaturrecherche mit einer empirischen Untersuchung in Form einer Online-Befragung von 34 Unternehmensvertretern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte länderübergreifende Analyse der Rekrutierungs- und Auswahlmethoden sowie eine empirische Auswertung, die die theoretischen Ansätze mit der Praxis abgleicht.
Welche Keywords charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Internationales Personalmanagement, Globalisierung, Rekrutierung, Personalauswahl, interkulturelle Kompetenz, Fachkräftemangel und länderübergreifende HR-Strategien.
Welche Rolle spielt die Kultur für die Rekrutierung laut der Arbeit?
Die Arbeit zeigt, dass kulturelle Werte (z.B. Machtdistanz oder Individualismus vs. Kollektivismus) maßgeblich beeinflussen, welche Rekrutierungskanäle (z.B. informelle Netzwerke vs. formelle Anzeigen) in einem Land als effektiv empfunden werden.
Welches Fazit zieht die Autorin bezüglich der Personalauswahl in China?
In China spielen informelle Netzwerke (Guanxi) eine entscheidende Rolle, während klassische Assessment Center aufgrund ihrer bürokratischen und unpersönlichen Natur oft als ineffektiv oder unpassend wahrgenommen werden.
- Arbeit zitieren
- Magdalena Gerth (Autor:in), 2013, Internationales Personalmanagement. Länderspezifische Unterschiede bei Personalrekrutierung und Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/231576
