Insgesamt scheint eine Renaissance der Gefühle stattgefunden zu haben, die die Akzeptanz von Emotionen und die Auseinandersetzung mit ihnen fördert. Emotionale Kompetenz hat sich zu einem Modewort entwickelt, das vor allem durch die Arbeiten von Daniel Goleman und seinem Begriff des „Emotionalen Quotienten“, der Schlüsselqualifikationsdebatte, sowie den neuen Anforderungen des Arbeitsmarktes an die „soft skills“ der Bewerber Aufschwung erhielt. Viele Autoren beschäftigen sich seither mit sozialer, personaler und emotionaler Kompetenz. Nachdem die Literatur die Bedeutsamkeit von emotionalen Kompetenzen herausgestellt hat, stellt sich natürlich die Frage nach der Entwicklung von emotionaler Kompetenz. Kann man emotionale Kompetenz messen? Können Kompetenzen, speziell Emotionale überhaupt vermittelt werden? Sind sie bildbar, werden sie über Sozialisation verinnerlicht oder sind sie genetisch vorgegeben? Und wenn sie entwickelbar sind, wo und wie kann die Pädagogik sich sinnvoll einbringen?
Im Berufsleben wird emotionale Kompetenz inzwischen als wichtiger Faktor der Bewerber- auswahl, v.a. des Führungsnachwuchses betrachtet. Die Entwicklung von emotionaler Kompetenz wird als Aufgabe in die betriebliche Weiterbildung integriert. Der starke Anstieg an Coaching, Supervision und Trainingsmaßnahmen zeigt, dass bereits eine breite Rezep- tion des Konstrukts der emotionalen Kompetenz in diesem Bereich stattgefunden hat.
Inhaltsverzeichnis
Problemstellung der Arbeit
I. EMOTIONEN
1 Warum ist der Umgang mit Emotionen so wichtig?
2 Was sind Emotionen?
2.1 Definition von Emotion
2.2 Auslöser und Ausdruck von Emotionen
2.3 Ein Blick auf die Neurobiologie der Emotionen
2.4 Wechselwirkungen von Emotionen mit anderen Konstrukten
3 Theorien zur Aktualgenese
3.1 Einleitung
3.2 Evolutionsbiologische Theorie
3.3 Psychophysiologische Modelle
3.4 Lerntheoretische Ansätze
3.5 Kognitive Bewertungstheorien
3.6 Komponenten-Prozess-Modelle
3.7 Von der Emotion zum bewussten Gefühl
4 Fazit: Emotionale Bildung als Erziehungsziel
II. KOMPETENZ
5 Warum Kompetenz?
6 Was sind Kompetenzen?
6.1 Begriff der Kompetenz
6.2 Struktur von Kompetenz
6.3 Messung von Kompetenzen
7 Lernen als Kompetenzerwerb
7.1 Neues Lernverständnis
7.2 Selbstorganisiertes und selbstgesteuertes Lernen
7.3 Lernbarrieren und Transfer
7.4 Kompetenzfördernde Rahmenbedingungen
8 Kompetenzkonstrukte
8.1 Fachkompetenz
8.2 Methodenkompetenz
8.3 Personale Kompetenz
8.4 Soziale Kompetenz
8.5 Handlungskompetenz
9 Emotionale Kompetenz
9.1 Exkurs: Emotionale Intelligenz
9.2 Was sind emotionale Kompetenzen?
9.3 Erfassung emotionaler Kompetenz
9.4 Training von emotionaler Kompetenz
10 Fazit: Folgerungen für die Kompetenzentwicklung
III. BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG
11 Theoretischer Hintergrund
12 Die Organisation
12.1 Systemtheoretische Überlegungen nach Luhmann
12.2 Betriebsklima
12.3 Organisationsentwicklung
12.4 Interessenskonflikt im Unternehmen
13 Paradigmenwechsel in der Betrieblichen Weiterbildung
13.1 Betriebspädagogische Hermeneutik
13.2 Der Mitarbeiter
13.3 Arbeitsstrukturen
13.4 Didaktik
13.5 Der Betriebspädagoge
13.6 Die Forderung nach lebenslangem Lernen
14 Probleme der betrieblichen Weiterbildung
14.1 Soziale Selektivität
14.2 Kosten
15 Wie können Kompetenzen im Betrieb erfasst werden?
15.1 Potentialfeststellungsverfahren
16 Fazit: Betriebliche Weiterbildung im Spannungsfeld zwischen Pädagogik und Ökonomie
IV. MAßNAHMEN IM BETRIEB
17 Ablauf der Personalentwicklung
18 Ermittlung des Entwicklungsbedarfs
19 Maßnahmen der Personalentwicklung
19.1 Übersicht der Methoden
19.2 Arbeitsstrukturale Maßnahmen
19.3 Arbeitsgruppen
19.4 Informelles Lernen
19.5 Training
19.6 SOL(Selbstorganisiertes Lernen)-Seminare
20 Supervision
20.1 Begriff der Supervision
20.2 Was ist Supervision?
20.3 Methoden der Supervision
20.4 Setting und Ablauf
20.5 Der Supervisor
20.6 Supervision in Organisationen
21 Coaching
21.1 Was ist Coaching?
21.2 Wer wird gecoacht?
21.3 Anlässe für Coaching
21.4 Ablauf des Coaching
21.5 Der Coach
21.6 Instrumente des Coaching
21.7 Coaching oder Supervision?
21.8 Mentoring
22 Evaluation
23 Fazit: Werden die Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung den neuen Ansprüchen gerecht?
V. ANHANG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Vermittelbarkeit emotionaler Kompetenz in der betrieblichen Weiterbildung. Dabei wird analysiert, wie emotionale Bildung in bestehende Konzepte integriert werden kann, um den steigenden Anforderungen an soziale Kompetenzen am Arbeitsplatz gerecht zu werden und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern.
- Aktueller Stand der Emotionsforschung und deren Relevanz für den Arbeitsalltag
- Struktur und Definition des Kompetenzbegriffs sowie Möglichkeiten zu deren Messung
- Bedeutung des lebenslangen Lernens und Paradigmenwechsel in der betrieblichen Weiterbildung
- Analyse praktischer Maßnahmen wie Coaching, Supervision und Mentoring zur Förderung emotionaler Kompetenzen
Auszug aus dem Buch
Die Forderung nach lebenslangem Lernen
Der Arbeitsmarkt unterliegt einem raschen Wandel. Die wissenschaftlichen und technischen Umwälzungen führen zur Veraltung von Fachwissen innerhalb von fünf Jahren, durch immer kürzere Innovationszyklen. Umbrüche und Veränderungen verunsichern und beunruhigen uns, da sie ein Herausreißen aus dem Alten und Vertrauten bedeuten. Daher müssen wir uns lernend diesen Situationen stellen und uns an den Wandel anpassen.
„Die Vorstellung ein Leben lang in einem Beruf zu arbeiten und mit dem einmal Erlernten auszukommen, gehört längst der Vergangenheit an. Künftig muss erwartet werden können, dass man gelernt hat, sich aufbauend auf einer soliden Wissensbasis selbstständig und eigeninitiativ immer rascher generiertes Wissen anzueignen und zugleich sozial und kommunikativ kompetent in wechselnden Arbeitsfeldern kreativ und gestaltend tätig zu sein.“
Dies führt zu einer Verlagerung der Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter. In Weiterbildungsveranstaltungen werden daher vermehrt Methoden- und Sozialkompetenzen vermittelt. D.h. es kommt nicht mehr darauf an Fachwissen zu erlernen, sondern Meta-Fähigkeiten wie das selbstorganisierte Lernen. Dadurch kann sich ein Individuum immer wieder selbst bedarfsgerecht neue Inhalte aneignen.
Zusammenfassung der Kapitel
Problemstellung der Arbeit: Einleitung in die Renaissance der Gefühle und die wachsende Bedeutung emotionaler Kompetenz als Anforderungsprofil in der modernen Arbeitswelt.
I. EMOTIONEN: Detaillierte Darstellung des Forschungsstands zu Emotionen, deren physiologischen Grundlagen und den psychologischen Theorien zur Emotionsgenese.
II. KOMPETENZ: Inhaltsreiche Auseinandersetzung mit dem Kompetenzbegriff, seiner Abgrenzung von Qualifikation sowie der Strukturierung und Erfassung verschiedener Kompetenzkonstrukte.
III. BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG: Analyse des theoretischen Rahmens der Erwachsenenbildung und des Paradigmenwechsels in Organisationen hin zu mehr Teilnehmerorientierung und Selbstorganisation.
IV. MAßNAHMEN IM BETRIEB: Darstellung der gängigen Instrumente der Personalentwicklung wie Supervision und Coaching und deren Rolle bei der Vermittlung emotionaler Kompetenzen.
V. ANHANG: Interviews und weiterführende Informationen, die als Praxisbelege zur Anwendung von Coaching und Supervision dienen.
Schlüsselwörter
Emotionale Kompetenz, Betriebliche Weiterbildung, Personalentwicklung, Selbstorganisiertes Lernen, Soziale Kompetenz, Coaching, Supervision, Mentoring, Lebenslanges Lernen, Handlungskompetenz, Organisationsentwicklung, Arbeitsstrukturale Maßnahmen, Soft Skills, Transfer, Kompetenzmessung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit widmet sich der Vermittelbarkeit und Entwicklung emotionaler Kompetenz innerhalb betrieblicher Weiterbildungsprogramme unter Berücksichtigung moderner pädagogischer Anforderungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Grundlagen der Emotionsforschung, der Definition und Struktur von Kompetenzen, den theoretischen Aspekten der Erwachsenenbildung sowie der praktischen Anwendung von Personalentwicklungsinstrumenten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu ergründen, ob und wie emotionale Kompetenz in der betrieblichen Praxis effektiv durch Weiterbildungsmaßnahmen vermittelt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und verbindet psychologische Theorien zur Emotions- und Kompetenzentwicklung mit pädagogischen Konzepten der Organisationslehre und Personalentwicklung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Blöcke zu Emotionen, Kompetenztheorie, den theoretischen Hintergründen der betrieblichen Weiterbildung und konkreten Maßnahmen wie Coaching und Supervision.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Emotionale Kompetenz, Personalentwicklung, lebenslanges Lernen, Coaching, Supervision und Selbstorganisation sind zentrale Begriffe.
Welche Rolle spielt die Supervision laut der Autorin?
Die Supervision wird als ein wesentliches Instrument angesehen, um durch Reflexion der eigenen Berufsrolle und Beziehungsgeflechte soziale Fähigkeiten zu verbessern und zur Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz beizutragen.
Wie bewertet die Autorin den Trend zum „lebenslangen Lernen“?
Die Autorin sieht das lebenslange Lernen ambivalent: Einerseits ist es ein Ausdruck des Individuums, andererseits besteht die Gefahr, dass es als bloßer gesellschaftlicher Zwang empfunden wird, der hohe Anforderungen an die ständige Anpassungsbereitschaft stellt.
- Quote paper
- Nicole Veeser (Author), 2003, Emotionale Kompetenz in der Betrieblichen Weiterbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/23823
